Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

          Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава применяются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

          Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы и данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более.

          Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное. Целесообразно составлять таблицу сведений о расстановке специалистов с высшим и средним специальным образованием.

          От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

          Основными задачами анализа является:

- изучение обеспеченности предприятия  и его структурных подразделений  персоналом по количественным  и качественным параметрам;

- оценка экстенсивности, интенсивности  и эффективности использования  персонала на предприятии;

- выявление резервов более полного  и эффективного использования  персонала предприятия.

          Источниками информации являются план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», табельные данные учета и отдела кадров.

          Трудовые ресурсы (кадры) предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями эффективности:

- списочная и явочная численность  работников предприятия и (или) его  внутренних подразделений, отдельных  категорий и групп на определенную  дату;

- среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

- удельный вес работников отдельных  подразделений (групп, категорий) в  общей численности работников  предприятия;

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

- средний разряд рабочих предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих  высшее или среднее специальное  образование в общей численности  служащих и (или) работников предприятия;

- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

- фондовооруженность труда работников  и (или) рабочих на предприятии.

          В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала.

          Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

          Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

                                  1.2 Оплата труда персонала

          Заработная  плата – это выраженная в  денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление.

          ЗП выполняет  несколько функций. Наиболее важные  их них: воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно - долевая и др.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера ЗП, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.

          Статусная функция зарплаты предполагает  соответствие статуса, определяемого  размером ЗП, трудовому статусу  работника. Под «статусом» подразумевается  положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

          Статусная функция важна, прежде  всего, для самих работников, на  уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих  профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

         Стимулирующая функция ЗП важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.

          Реализация стимулирующей функции  осуществляется руководством фирмы  через конкретные системы оплаты  труда, основанные на оценке результатов  труда и связи размера фонда  оплаты труда (ФОТ) с эффективностью  деятельности фирмы.

          Регулирующая функция ЗП воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости.

          Производственно-долевая функция  ЗП определяет меру участия живого труда (через ЗП) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. На предприятиях различных форм собственности наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная  оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время.

         Таблица 1. Формы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда
Сдельная оплата труда	Повременная оплата труда
Прямая сдельная	Простая повременная
Сдельно-премиальная	Повременно-премиальная
Косвенно-сдельная
Система аккордная
Сдельно-прогрессивная

 

          Существует также целый ряд  условий, при которых целесообразно  применять ту или иную форму  оплаты труда.

          Условия применения сдельной оплаты труда:

- наличие количественных  показателей работы, непосредственно  зависящих от конкретного работника;

- возможность точного  учета объемов выполняемых работ;

- возможность у рабочих  конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

- необходимость на конкретном  производственном участке стимулировать  рабочих в дальнейшем увеличении  выработки продукции или объемов  выполняемых работ;

- возможность технического  нормирования труда.

          Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

- ухудшению качества продукции;

- нарушению технологических  режимов;

- ухудшению обслуживания  оборудования;

- нарушению требований  техники безопасности;

- перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

- отсутствие возможности  увеличения выпуска продукции;

- производственный процесс  строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся  к наблюдению за ходом технологического  процесса;

- функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

- увеличение выпуска продукции  может привести к браку или  ухудшению ее качества.

          Изменение величины заработной  платы – один из инструментов  воздействия на персонал фирмы. Воздействие на персонал является необходимым условием его эффективного использования. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению оценке экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы.

                        

                                   1.3 Оптимизация трудовых ресурсов предприятия

          Оптимизация трудовых ресурсов включает все от оптимизации повседневных административных задач, до управления сложными деловыми операциями и решениями, совершенствования связи и обучения. При этом все перечисленные задачи решаются с помощью интегрированной, безопасной, глобальной сети.

          Решение по оптимизации трудовых ресурсов предусматривает использование технологий для максимального освобождения сотрудников от второстепенных задач, что позволяет им сконцентрировать усилия на выполнении основной работы. По-настоящему «оптимизированные» сотрудники должны иметь всю информацию, необходимую для выполнения работы, а также все инструментальные средства, необходимые для того, чтобы выполнить работу наиболее эффективным образом. Оптимизация трудовых ресурсов – это и оптимизация процессов, направленная на сокращение или полную ликвидацию долгих административных процедур. В то же время оптимизация трудовых ресурсов – это предоставление нужной информации в нужный момент и создание « самообучаемой организации », которая повышает профессиональный уровень сотрудников с быстро реагирует на изменение рыночных условий.

          Базовые концепции оптимизации трудовых ресурсов помогут вам воспитать грамотный ответственный персонал. Лучшие компании мира занимаются комплексным внедрением этих концепций в таких областях, как:

     - Финансы – приложения, облегчающие повседневный анализ бизнеса и периодическое составление бизнес-планов;

     - Связь – системы двусторонней связи и групповой работы, помогающие распространять корпоративную информацию и данные о продуктах;

     - Управление кадрами – процессы и приложения, повышающие ответственность сотрудников, формирующие корпоративную культуру, выполняющие административные функции, воспитывающие лидеров и повышающие эффективность компании;

     - Управление закупками и расходами – оптимизация повторяющихся административных и оперативных задач;

     - Информационно-технологические услуги – внедрение приложений, позволяющих сотрудникам самостоятельно делать запросы и пользоваться услугами, не обращаясь за помощью к другим специалистам;

     - Обучение – приложения, поддерживающие все аспекты обучения от создания каталогов и регистрации курсов до проведения занятий, сдачи экзаменов и выдачи сертификатов.

     Оптимизация трудовых  ресурсов дает ощутимые преимущества:

- повышение производительности труда;

- повышение доходности бизнеса;

- ускорение темпов роста;

- сокращение текучести кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                               2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в ЗАО «Татпроф»