Відмінність контракту від трудового договору

 

Відповідно до статті 43 Конституції  України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти  собі на життя працею, яку він  вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Працівник має право  реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення  трудового договору на одному або  одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним  договором або угодою сторін.

Чинним законодавством передбачено, що особливою формою трудового  договору є контракт. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Таким чином, прийняття (наймання) на роботу працівників шляхом укладання  з ними контракту власником або уповноваженим ним органом, громадянином (надалі – роботодавець) може здійснюватись у випадках, прямо передбачених законами.

Питання щодо порядку  укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників регулюється, зокрема, постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. N 170 «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору», наказом Міністерства праці України від 15 квітня 1994 р. N 23 «Про затвердження Типової форми контракту з працівником», зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 28 квітня 1994 р. за N 84/293.

Слід зауважити, що контракт як особлива форма трудового договору повинен спрямовуватися на забезпечення умов для проявлення ініціативності та самостійності працівника, враховуючи його індивідуальні здібності й професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника.

Умови контракту, що погіршують становище працівника порівняно  з чинним законодавством, угодами  і колективним договором, вважаються недійсними.

При прийнятті (найманні) на роботу працівників шляхом укладання  з ними контракту роботодавець повинен  враховувати, що контрактом не може бути:

• змінено порядок розгляду індивідуальних трудових спорів;
• запроваджено по відношенню до працівника повної матеріальної відповідальності, крім випадків, передбачених статтею 134 Кодексу законів про працю України.

Також доцільно зазначити, що роботодавець зобов'язаний забезпечувати  конфіденційність умов контракту.

Особи, які за своїми службовими обов'язками мають доступ до інформації, зафіксованої в контракті, не вправі її розголошувати.

При цьому, вимоги конфіденційності не поширюються на умови контракту, що регулюються чинним законодавством, та по відношенню до органів, які здійснюють контроль за їх додержанням.

Щодо порядку укладення  контракту доцільно зауважити, що контракт укладається у письмовій формі  і підписується роботодавцем та працівником, якого приймають (наймають) на роботу за контрактом.

Контракт оформляється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної із сторін контракту.

За згодою працівника копію укладеного з ним контракту  може бути передано профспілковому чи іншому органові, уповноваженому працівником  представляти його інтереси, для здійснення контролю за додержанням умов контракту.

Контракт набуває чинності з моменту його підписання або  з дати, визначеної сторонами у  контракті, і може бути змінений за згодою сторін, складеною у письмовій  формі.

Крім того, контракт є  підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (найняття) працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін.

Слід зазначити, що у  контракті передбачається:

• обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання;
• строк дії контракту;
• права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін;
• умови оплати й організації праці;
• підстави припинення та розірвання контракту;
• соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, установи, організації чи роботодавця.

При цьому, умови оплати праці та матеріального забезпечення працівників, з якими укладається  контракт, визначаються угодою сторін. Розміри виплат не можуть бути меншими, ніж передбачено чинним законодавством, угодами і колективним договором, і залежать від виконання умов контракту.

У контракті можуть також  визначатись умови підвищення або  зниження обумовленого сторонами розміру  оплати праці, встановлення доплат і надбавок, премій, винагород за підсумками роботи за рік чи інший період, участі у прибутках підприємства, установи, організації (якщо це передбачено чинним законодавством та їхніми статутами) чи громадянина-підприємця.

Якщо умовами контракту  передбачається переїзд працівника на роботу в іншу місцевість, сторони визначають у контракті умови, гарантії та компенсації такого переїзду та умови забезпечення працівника (а в разі необхідності і членів його сім'ї) житловою площею або оплату витрат за найом (піднайом) житлового приміщення чи користування готелем.

Також у контракті  визначаються режими робочого часу і  часу відпочинку працівника. При цьому, тривалість відпустки працівника не може бути меншою від встановленої законодавством для цієї категорії  працівників.

За угодою сторін у  контракті може бути визначено й  інші умови організації праці, необхідні  для виконання зобов'язань, взятих на себе сторонами.

2.3 Строки укладання контракту та трудового договору

 

Трудовий договір  може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2) на визначений  строк, встановлений за погодженням  сторін;

3) таким, що  укладається на час виконання  певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Термін «умови виконання роботи» означає, що за своїм характером робота носить постійний характер, проте, у зв’язку з конкретними умовами її виконання трудові відносини з конкретним працівником не може бути визначено як безстрокові. До цієї категорії договорів належать, зокрема, трудові договори, що укладаються з працівниками, яких приймають на посади, щодо яких законодавством чи статутами підприємств передбачено періодичне обрання чи переобрання. Зокрема, статутами господарських товариств передбачено обрання на певний термін членів виконавчого органу, спостережної ради чи ревізійної комісії. Якщо вони виконують ці обов’язки на штатних засадах, тобто із займанням відповідної посади, з ними мають укладатись строкові трудові договори на період повноважень відповідного виробничого органу.

Термін «інтереси працівника» означає, що строковий трудовий договір укладено, виходячи саме з інтересів працівника. Зацікавленість працівника в установленні трудових відносин на визначений термін може бути зумовлено різними обставинами, в тому числі й сімейно-побутовими. Бажано, щоб обставини, котрі спонукали працівника просити про укладення строкового трудового договору, були чітко описано в заяві про прийняття на роботу.

Факт укладення  трудового договору на певний термін чи на час виконання певної роботи має бути відображено в заяві  працівника про прийняття на роботу та наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цій трудовий договір. Проте до трудової книжки працівника запис саме про строковий характер укладеного трудового договору не заноситься.

Щодо строків  трудового контракту, то варто зауважити  що подібні документи укладаються на певний термін.

 

РОЗДІЛ 3. Порівняльна характеристика особливостей припинення дії трудового договору та контракту

3.1 Підстави  розірвання трудового договору  між роботодавцем та працівником

 

Припинення трудового  договору ‒ це юридичний факт, що є підставою для припинення трудових правовідносин.

Підставами припинення трудового договору є:

1) згода сторін;

2) закінчення строку  трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично  тривають і жодна з сторін  не поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ  працівника на військову службу, направлення на альтернативну  (невійськову) службу;

4) розірвання трудового  договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або  уповноваженого ним органу або  на вимогу профспілкового, чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;

5) переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника  від переведення, та роботу  в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

7) набрання законної  сили вироку суду, яким працівника  засуджено (крім випадків звільнення  від відбування покарання з  випробуванням) до позбавлення  волі або до іншого покарання,  яке виключає можливість продовження даної роботи.

Зміна підпорядкованості  підприємства, установи, організації  не припиняє дії трудового договору.

У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового  договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

Працівник має право  розірвати трудовий договір, укладений  на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї) відповідно до умови оплати праці та матеріального забезпечення працівників, з якими укладається контракт, визначаються угодою сторін. Розміри виплат не можуть бути меншими, ніж передбачено чинним законодавством, угодами і колективним договором.

Працівник має право  у визначений ним строк розірвати  трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений  ним орган не дотримується законодавства  про працю, умов колективного чи трудового  договору.

Строковий трудовий договір  підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору.

Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

Трудовий договір, укладений  на невизначений строк, а також строковий  трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

1) змін в організації  виробництва і праці, в тому  числі ліквідації, реорганізації,  банкрутства або перепрофілювання  підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявленої невідповідності  працівника займаній посаді або  виконуваній роботі внаслідок  недостатньої кваліфікації або  стану здоров'я, які перешкоджають  продовженню цієї роботи;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) нез'явлення на роботу  протягом більш як чотирьох  місяців підряд внаслідок тимчасової  непрацездатності, не рахуючи відпустки  по вагітності і родах, якщо  законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

6) поновлення на роботі  працівника, який раніше виконував  цю роботу;

7) появи на роботі  в нетверезому стані, у стані  наркотичного або токсичного  сп'яніння;

8) вчинення за місцем  роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.