Відмінність контракту від трудового договору

Таким чином, мета контракту ‒ забезпечити умови для виявлення ініціативи й самостійності працівників, урахувати індивідуальні здібності і професійні навички, підвищення взаємної відповідальності, а також забезпечити їх правовий і соціальний захист.

Саме тому КЗпП вказує на особливість контракту, яка полягає в тому, що в ньому можна передбачити положення, котрі виходять за межі, встановлені законодавством про працю. Зокрема, тут передбачається обсяг роботи та вимоги до якості і терміну її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки і взаємна відповідальність сторін, умови оплати і організації праці, підстави для припинення й розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих сторонами обов'язків. У цьому суть і призначення контракту в трудовому праві.

На думку  С.Н. Прилипко, законодавство встановлює різницю між трудовим договором  і контрактом, тобто протиставляє трудовий договір контракту, але  будь-яких аргументів у підтвердження  сказаного не наводить. Між тим, аналіз ст.21 КЗпП та інших правових норм, що регулюють трудовий договір, свідчать, що сучасне законодавство не розмежовує, не встановлює суттєвих відмінностей між трудовим договором і його особливою формою –контрактом. Не передбачено поділу на такі види трудового договору і в законодавстві про працю великих, з розвинутою ринковою економікою, країнах далекого зарубіжжя.

Найбільш загальний погляд, поняття трудовий договір і контракт є однопорядковими, оскільки термін контракт має латинське походження і в перекладі на українську мову означає договір.

Тому, трудовий договір є більш загальним  поняттям, збиральною правовою категорією, він включає в себе і контракт як особливу форму. Такий висновок підтверджується  аналізом першої і третьої частин ст. 21 КЗпП України. Таким чином, терміни  трудовий договір і контракт є синонімами.

Фахівці в галузі трудового права дотримуються різних точок зору стосовно правової природи  контракту. На погляд Ю. Баранюка, контракт слід розглядати як окремий, специфічний  вид трудового договору. На відміну  від звичайного строкового трудового договору робота, що виконується за контрактом, як правило, є постійною, а не тимчасовою. Встановлення строку обумовлене не характером виконуваних обов'язків, а їх орієнтацією на конкретну, заздалегідь поставлену мету, досяжну в певний період часу.

Оригінальну точку  зору висловлює один з найбільших вчених в галузі трудового права  Російської Федерації А.С. Пашков. Він зазначає: «Трудовий контракт у вузькому розумінні - особливий різновид трудового договору, що займає проміжне місце між договорами трудового найму і договорами про сумісну діяльність.^» С. Тлевлесова розглядає контракт як комплексний договір, яким регулюються як трудові, так і цивільні відносини, хоча й перші мають більшу питому вагу. Тим самим, на її думку, підтверджується тенденція до взаємопроникнення, злиття різних галузей права, що дозволяє більш адекватно втілювати реальні потреби людей та відображати їх фактичний стан.

Теоретичні  положення С. Тлевлесової знайшли  практичне відображення в змісті умов, ще містяться в Положенні про порядок укладення контракту з керівником підприємства з державною формою власності.

Деякі вчені  і багато роботодавців розглядають  трудовий контракт як строковий трудовий договір, що укладається в письмовій  формі. При чому як аргумент наводиться посилання на досвід західноєвропейських держав. Орієнтація контракту тільки на строковість укладеного договору досить спірна і, на нашу думку є помилковою, оскільки не узгоджена з чинним законодавством і рекомендаціями МОП. Так, наприклад, у Франції у більшості випадків мова йде про контракт безстрокового характеру. В законодавстві ФРН окремо не виділяється контракт як угода про працю, що  має переважно строковий характер. Таким чином, на Заході кваліфікований, потрібний наймачу персонал має стабільну зайнятість на основі безстрокових трудових договорів. Система так званого «по життєвого найму» на певній фірмі стосовно цінних кадрів широко застосовується в Японії.

Безперечно, і  в Україні висококваліфікований та ініціативний спеціаліст, на залучення  якого розрахований контракт, не зацікавлений у встановленні трудових відносин, розрахованих на нетривалий строк.

В зв'язку з цим  необхідно звернути особливу увагу  на ту обставину, що зловживання роботодавця  строковим характером контракту  суттєво обмежує Закон України «Про внесення змін і доповнень, що стосуються трудового договору, в Кодекс законів про працю» від 19 січня 1995 року, який доповнив ст. 23 КЗпП частиною другою, чітко передбачаючи можливі випадки укладення строкового трудового договору, в тому числі контракту як його особливої форми.

Різний підхід до правової проблеми регулювання трудових відносин, що виникають на основі контракту, обумовлює складні юридичні наслідки при використанні його на практиці.

Якщо розглядати контракт як різновид строкового трудового договору, тоді працівники, котрі його уклали, потрапляють в невигідне становище. Керівник завжди має можливість позбавитися від небажаного працівника як до, так і після закінчення строку дії контракту. Причому в обох випадках практично неможливо довести незаконність дії роботодавця, оскільки, по-перше, в контракті можуть бути передбачені додаткові, порівняно з КЗпП, умови його розірвання, по-друге, закінчення терміну дії контракту є законною підставою для звільнення працівника за п. 2 ст. 36 КЗпП України. Тому контрактна система, що ґрунтується на строковому характері трудових відносин, безумовно, посилює залежність працівника від роботодавця.

Визнання ж  контракту особливим видом трудового  договору, специфічною угодою про  працю передбачає можливість укладення його на невизначений строк, що значно зміцнює трудові права працівників. При цьому весь час виконуються додаткові умови, передбачені контрактом, вигідні для обох сторін. Якщо ж сторони виконали їх (наприклад, придбання роботодавцем для працівника квартири), то вони можуть внести зміни в контракт, обумовивши інші додаткові умови. Тому безстроковий контракт є основою для формування стабільних трудових відносин, в яких повинні бути зацікавлені обидві сторони, важливий засіб зміцнення трудових прав працівників.

Незалежно від  різного підходу фахівців до питання  про правову природу контракту, при укладенні його на певний строк  або на строк виконання певної роботи головним залишається взаємна  згода сторін, не обмежена часом.

В даний момент, у відповідності з новою редакцією ст. 23 КЗпП, строковий трудовий договір (контракт) повинен укладатися лише у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з врахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, а також в інших випадках, передбачених законами.

Необхідно підкреслити, що доповнення відтворює норму рекомендації МОП № 166 «Про припинення трудових відносин за ініціативою підприємця», прийняту в 1982 році з врахуванням міжнародної громадської думки, яка вимагала обмеження укладення строкових трудових договорів, що набуло значного розповсюдження на Заході на той час.

В рекомендації МОП прямо вказується те, що за виключенням чотирьох випадків, вказаних вище, договори про найм на певний строк необхідно розглядати як договори з невизначеним строком.

Звичайно, законодавцю  потрібно було б значно раніше прийняти доповнення до ст. 23 КЗпП, проте воно і тепер має принципове значення, оскільки спрямоване на обмеження свавілля роботодавців у виключно жорстких і  складних умовах формування ринку в Україні.

На жаль, в черговий раз приходиться констатувати факт, що законодавець не визначив чіткого механізму реалізації цієї прогресивної норми. Вона сформульована в загальному вигляді, не конкретизована, і, таким чином, не виключає можливості її обходу на практиці шляхом довільного тлумачення. І справді, що слід розуміти під «характером роботи», «умовами її виконання», «інтересами працівника»?

Ці поняття  вимагають належного тлумачення на законодавчому рівні. Наприклад, інтереси працівника багато роботодавців на практиці трактують як його добровільну згоду на укладення строкового трудового договору. Такий підхід з боку роботодавця нівелює законодавче обмеження трудових відносин на певний строк; значно послаблює гарантії права на працю, оскільки «добровільна» згода в умовах економічної кризи і зростання безробіття стає дуже поширеним явищем і має примусовий характер. Уявляється, що законодавець не мав на увазі ототожнення інтересів працівника з простим волевиявленням. В науковій літературі по даному питанню висловлені заслуговуючі законодавчої підтримки пропозиції, що стосуються посилення гарантій трудових прав працівників.

Так, А.Ф. Нуртдінова пропонує розглядати строковий трудовий договір як укладений в інтересах  працівника тільки в тому випадку, коли його строковість компенсується наданням працівнику будь-яких переваг. Проте головною перевагою все-таки варто визнати безстроковість трудових відносин.

С.А. Іванов вважає доцільним прийняти закон, який би містив конкретний перелік працівників, з якими допустимо укладення строкового трудового договору. В цей перелік варто включити тих осіб, що приймаються на роботу на період заміщення жінок, які перебувають у відпустках по вагітності і родах, по догляду за малолітніми дітьми, для заміщення працівників. Як важливий інститут трудового права, контракт є головним регулятором правовідносин, що складаються на ринку праці. Його роль визначається тим, що він служить основною формою залучення до праці і розподілу робочої сили в системі підприємств і організацій, що функціонують на базі всіх форм власності. Контракт підвищує взаємну відповідальність роботодавця і працівника, дозволяє поставити оплату праці у залежність від її результатів.

Контракт представляє  найважливішу форму реалізації громадянами конституційного права на працю і його гарантій, а також на вільний вибір виду зайнятості.

Будучи особливою  формою трудового договору, контракт спрямований на: 

• проведення ефективної кадрової політики;
• забезпечення умов для ініціативи і самостійності працівника з врахуванням його індивідуальних здібностей і професійних навичок;
• підвищення взаємної відповідальності сторін;
• правову і соціальну захищеність працівника.

Контракт також  є регулятором не тільки трудових, але й тісно пов'язаних з ними інших суспільних відносин. Це стосується житлових прав, соціального забезпечення, відшкодування моральної шкоди та інших питань. Порівняно зі звичайним трудовим договором контракт охоплює більш широке коло правовідносин, оскільки з переходом до ринкової економіки роль регламентації трудових і господарських відносин на основі угоди учасників зростає.

РОЗДІЛ 2. Особливості укладання трудових договорів та контрактів

2.1 Порядок укладання  трудового договору

Трудовий договір  укладається, як правило, в письмовій  формі. Додержання письмової форми є обов'язковим:

1) при організованому  наборі працівників;

2) при укладенні  трудового договору про роботу  в районах з особливими природними  географічними і геологічними  умовами та умовами підвищеного  ризику для здоров'я;

3) при укладенні контракту;

4) у випадках, коли працівник наполягає на  укладенні трудового договору  у письмовій формі;

5) при укладенні трудового  договору з неповнолітнім;

6) при укладенні трудового  договору з фізичною особою;

7) в інших випадках, передбачених  законодавством України.

При укладенні трудового  договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, ‒ також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним  органу про зарахування працівника на роботу.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації  за погодженням між керівниками  підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні  трудового договору.

Забороняється укладення  трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована  робота протипоказана за станом здоров'я.

Однак, договір вважається укладеним і тоді, коли розпорядження  або наказ не були видані, але  робітника фактично було допущено до роботи.

Під час укладення трудового  договору роботодавець не має права  вимагати від працівника подання  ним заяви про наступне його звільнення за власним бажанням без зазначення дати такого звільнення або підтвердження  інших його зобов’язань, які б обмежували громадянські права та свободи працівника, зокрема, встановлення обмежень на навчання працівника без відриву від виробництва, заборони народжувати дітей чи хворіти.

Також під час укладення  трудового договору, сторони мають зважати, що включення до умов трудового договору, укладеного в письмовій формі, зобов’язань сторін, що погіршують становище працівника порівняно із законодавством України про працю, не допускається. Відповідно до ст. 9 КЗпП України такі умови трудового договору є недійсними, тобто їх не може бути застосовано із самого початку чинності договору, навіть за умови, що їх було включено до договору за добровільною згодою його сторін. При цьому до законодавства про працю відповідно до ст. 4 КЗпП слід віднести вимоги, встановлені КЗпП та іншими актами законодавства. 

2.2 Визначення підстав укладання трудового контракту