Оценка эффективности деятельности государственных и муниципальных служащих

Критерии оценки сотрудников распределяются по основным группам результативности деятельности:

• выполнение основных должностных обязанностей (качество работы; объем работы; профессиональные знания; умение планировать  и  организовывать  работу;   специальные  знания  и навыки);
• отношение к работе (лояльность к организации; дисциплина; отношение с руководителем; внешний вид и рабочее место);
• качества  руководителя   (умение  принимать  решения  и брать на  себя  ответственность;  организация работы подчиненной структуры; развитие подчиненных);
• коммуникативные навыки (устные коммуникации; письменные   коммуникации;   умение   слушать; умение контролировать эмоции; работа в команде);
• понимание работы и потенциал (достижение ключевых результатов;
• степень обучаемости, отношение к новому; инициативность, творческий подход; умение анализировать и применять логику.

В отечественной практике управления оцениваются, как правило,  следующие  критерии.

Критерии оценки потенциала работника:

• профессиональный  уровень  (почти  всегда  понимаемый формально, как наличие образования и опыт работы);
• специальные знания и навыки (знание нормативно-правовой базы, навыки работы с компьютером, владение иностранными языками и т.п.);
• ответственность, исполнительская дисциплина, самостоятельность, инициативность, способность  к работе в  условиях неопределенности и т.п.;
• отношение к работе (уровень  мотивации), готовность повышать квалификацию;
• отношения в коллективе, способность к работе в команде;
• управленческие качества, коммуникативные навыки.

Для руководящих  работников рассматриваются и оцениваются  дополнительные критерии, характеризующие эффективность управления:

• лидерские качества;
• организация работы подчиненных (распределение обязанностей, остановка задачи, контроль  и др.).

Критерии качества осуществления должностных обязанностей и выполнения процедур и функций:

• сложность решаемых задач;
• степень напряженности работы;
• соблюдение сроков выполняемых работ;
• отсутствие замечаний со стороны руководства и соисполнителей по содержанию подготовленных документов или качеству выполнения заданий.

При проведении оценки по данным позициям также необходимо учитывать, какие из них наиболее важны для конкретной должности.

Формализация оценки по данным критериям, как правило, предполагает разработку балльной шкалы и механическое суммирование баллов, выставленных по каждому из критериев. Балльная шкала не адаптируется конкретно под каждую должностную позицию, поэтому суммарная оценка может быть неадекватна. Например, высокая оценка по критериям, малозначимым для данной должности, позволит работнику набрать достаточно высокие общие баллы, несмотря на низкие баллы по более значимым позициям. Представляется необходимым адаптировать подобные шкалы к требованиям конкретной должностной позиции, т.е. определить приоритетность критериев и присвоить им удельные веса.  

Внутри каждой группы находятся  те критерии оценки, по которым оценивается  работник на той или иной должности. В зависимости от должности и выполняемой работы может меняться не только удельный вес того или иного критерия, но и корректироваться набор критериев. 

Оценка может осуществляться с помощью различных методов, которые можно сгруппировать  следующим образом.

2.3.Качественные методы

Качественные методы - это  методы описательного характера, определяющие качества служащего без их количественного выражения. Наиболее распространенные в международной практике качественные методы приведены ниже.

Метод оценки результатов деятельности.

Экспертами могут быть руководители, но оценивать они будут  не наиболее значимые аспекты   деятельности   сотрудника,   а   всю   его   работу   за определенный период времени. Как правило, при подготовке отзыва в письменной форме, который является составной частью документации в ходе аттестации,  руководитель использует этот метод. 

Метод групповой дискуссии.

Этот метод наиболее часто  используется отечественной практикой. Это беседа группы руководителей  или экспертов с работниками  относительно их деятельности. Метод   групповой   дискуссии   позволяет   по   определенным критериям выбрать наиболее активных, самостоятельных, перспективных сотрудников. Достаточно часто используется при проведении заседания аттестационной комиссии в органах власти.

Метод «глубинного интервью».

Это интервью руководителя с сотрудником. В контексте оперативной  оценки результатов деятельности государственных  и муниципальных служащих используется для постановки и согласования задач и индикаторов с целью оценки промежуточных результатов  и  модификации  задач,   а  также  для   оценки  конечного результата деятельности.

Групповые фокусированные интервью.

Проводится руководителем  с группой сотрудников и используются для оценки деятельности  группы по достижению  результатов. Также используется для выяснения качества предоставляемых услуг и возможностей для их улучшению, если услуга направлена на внешнего пользователя либо предоставляется гражданам.

Прямое  наблюдение.

Суть метода в том, что  руководитель проводит прямое наблюдение за деятельностью сотрудников. Наиболее распространенный метод в органах  власти и других организациях.

 

 

Мини-опросы.

Этот метод может использоваться руководителями среднего и высокого уровня в крупных департаментах, особенно с применением такого инструментария как анкета. Результаты опроса, как  правило, обрабатывает служба по управлению персоналом (или отдел кадров).

Деловая  игра.

Этот метод успешно  применяется  в  отечественной практике для выявления потенциала руководителя (лидерских качеств) при решении вопроса о назначении на руководящую  должность  и/или разработке  кадрового  резерва на замещение руководящих должностей.

Экзамен.

Этот метод предполагает выявление уровня профессиональных знаний и умений, предусматривающий  предварительную подготовку оцениваемого  по определенному кругу проблем и оценку этого уровня экзаменационной комиссией.

Оценка результативности деятельности государственных гражданских  и муниципальных служащих с помощью  качественных методов предусматривает  также различные формы фиксации результатов. К ним могут относиться следующие виды.

Матричная форма.

Это одна из самых простых  и распространенных описательных форм. Ее суть заключается в  сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых в соответствии с занимаемой должностью.

Система  эталона.

Это форма позволяет  сравнивать  фактические данные не с положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного направления;

Система произвольных характеристик.

Это форма предусматривает  достаточно свободную (устную или письменную) форму оценки сотрудников. Руководитель или группа руководителей (экспертов) описывают выдающиеся успехи и недостатки в работе подчиненных за определенный период их деятельности. 

2.4.Количественные методы  оценки

В результате применения количественных методов оценки можно определить уровень деловых качеств государственного гражданского и муниципального служащего с достаточной степенью объективности.  

К ним относятся:

• система квалификации по порядку, или метод рангового порядка.

При использовании этого  метода группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает  оцениваемых служащих по порядку  — от  самого лучшего до  самого худшего.  Итоговая  оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач.

• Метод заданной балльной оценки заключается в присвоении заранее установленных баллов за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде набранных очков.
• Метод свободной балльной оценки состоит в присвоении руководителем  или  экспертом  определенного  количества   баллов каждому качеству работника. Общая оценка складывается 
  как сумма баллов или как средний балл.
• Система  графического  профиля заключается  в  изображении  каждого  из   деловых   качеств   сотрудника (в баллах)  в виде точек на графике.

2.5.Комбинированные методы

В основу комбинированных  методов положены как описательный принцип, так и количественные характеристики.

• Тестирование  (профессиональное).

Это оценка работников по степени  решения ими заранее подготовленных производственных задач (тестов) и личностных качеств (в том числе определение уровня развития управленческих способностей и мотивации деятельности.

• Метод суммируемых оценок.

 

 Заключается в определении экспертами  частоты  проявления   («постоянно», «часто», «иногда», «редко», «никогда») у работников тех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты.

• Метод фотографии рабочего дня.

 

 Позволяет определить рациональность планирования и распределения рабочего времени служащими в течение  рабочего дня.

Метод ранжирования служащих по ограниченному набору факторов оценки и распределение их в соответствии с этими факторами по четырем  уровням (слабый, удовлетворительный, хороший, отличный).

В любом случае выбранный  способ или метод оценки должны обеспечивать возможно большую объективность измерения конкретных значений показателя.

Очень важно соблюдать  в методике оценки следующие условия: необходимость подробного описания количественной и качественной интерпретации возможных состояний показателя.

При этом речь идет о стремлении максимально сократить субъективность оценок, так как вряд ли можно найти способ, позволяющий достигнуть их полной объективности.

В большинстве случаев  при проведении оценки государственных  гражданских и муниципальных служащих совмещают несколько методов.

• Метод шкалирования (графического шкалирования рейтингов). Предполагает балльное определение значений показателей, причем эти баллы характеризуют степень выраженности показателя.

 

 Этот метод не связан с большими затратами на разработку и потому удобен и экономичен. Однако он связан с рядом проблем. Числовое обозначение выраженности показателя предполагает широкое поле интерпретации у тех, кто оценивает (в зависимости от уровня его собственных претензий).

Чтобы снизить субъективизм при использовании метода шкалирования, используют другую его разновидность - метод шкалирования рейтингов описания поведения.

При этом числовые значения шкалы интерпретируются подробным  описанием образа действий, соответствующего данному числовому значению.

Пример использования  рассматриваемого метода представлен  ниже. Качество данного метода повышается при возрастающей конкретизации  описания отрезков шкалы. При этом следует стремиться к непосредственному отражению в шкале требований к занимаемой должности государственного гражданского и муниципального служащего. Тем самым достигается меньшая предрасположенность к искаженным оценкам.

Таблица 5.

Метод шкалирования рейтингов описания поведения

Показатель  оценки: сотрудничество
5	4	3	2	1
Ярко выраженная способность  к сотрудничеству; при этом имеет собственное мнение и может позитивно влиять на других, считается с мнением окружающих, конструктивно воспринимает критику	Хорошая способность к  сотрудничеству, имеет собственное  мнение, которое ценится другими; считается с мнением окружающих, позитивно воспринимает критику	Способен к сотрудничеству, собственное мнение ставит на передний план, в целом, хорошо воспринимается другими. Не всегда воспринимает мнение окружающих и критику.	Показывает небольшую  склонность к сотрудничеству; воздерживается от выражения собственного мнения; остается незаметным.	Не показывает склонности к сотрудничеству