Стили поведения человека в организации

   Автономный стиль  предполагает свободу маневра работников, возможность выбора той или иной линии поведения в организации.  Работник отвечает за свое поведение перед коллективом. Сотрудники могут сами выбирать методы и способы выполнения работы, ее темп и ритм. Как правило, самостоятельно регулируют процесс работы и имеют возможность оценить свою деятельность соотносительно с задачами организации. В рамках данного стиля формируется инициативный тип работника, для которого характерны чувство собственного достоинства, понимание собственной значимости для организации, ожидание признания своих заслуг перед коллегами.

    Большинство норм  и правил поведения в формальной  группе, каковой является организация,  фиксируется документально в  виде функциональных обязанностей, внутреннего распорядка и т.д.  Но часто невозможно предусмотреть  все случаи и ситуации в  деятельности организации в любой  документации. Поэтому в организации  существует три разновидности  поведения работников  [6]:

• Обязательное (по разным видам принуждения)
• Должное (по договору)
• Желательное (по собственной инициативе)

   Отдельно можно  рассмотреть осуждаемое поведение:  когда работник не реализует  тех ожиданий, которые на него  возлагали. Иногда такая модель  возникает, когда круг обязанностей  не соответствует правам должностного  лица (величина обязанностей в  несколько раз больше, чем величина  прав). Как себя вести работнику  в данной ситуации? Возможны несколько  вариантов: подать заявление об  уходе; работать, ставя себе ограничения;  самовольно наделять себя полномочиями.

  Необходимо отметить ту систему структурных отношений между членами производственных групп, которые могут существовать в организации.

• Линейные отношения – между руководителем и его подчиненными [7].
• Функциональные отношения – отношения специалиста, который уполномочен выполнять ту или иную функцию в рамках всей организации, с другими сотрудниками[7].
• Латеральные отношения – либо отношения между работниками одного отдела, подчиненными одному руководителю; либо отношения, вызванные необходимостью сотрудничества между сотрудниками разных отделов, но занимающих равное служебное положение [7].

В целом можно сказать, что поведение человека в трудовом коллективе зависит и от намерений и возможностей самого сотрудника, и от факторов группового сплочения и организации коллективной работы. В любом случае, ведущая роль в установлении нормальных рабочих взаимоотношений принадлежит руководству.

1.3  Понятие трудового коллектива, его сущность и функции

Важнейшим звеном общественной структуры являются трудовые или  производственные коллективы. Чтобы  производить материальные и духовные ценности, люди вступают в определенные связи и отношения, и только в  рамках этих связей существует производство.

Трудовой коллектив - это  организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей [8].

Важнейшей характеристикой  трудового коллектива является единство целей его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов. Поэтому трудовой коллектив - это не только социальная категория, но одновременно и средство достижения целей [8].

Если цели ясны и понятны  членам трудового коллектива и становятся стремлением каждого его члена, то они сплачивают трудовой коллектив. Разумеется, что общность целей не устраняет некоторых разногласий  среди членов трудового коллектива, так как люди различаются уровнем  образования, жизненным опытом, особенностями  характера и другими индивидуальными  признаками. К числу других характеристик, определяющих понятие трудового  коллектива, относятся его структура, величина, функции, процедуры общения  и т.д.

Трудовой коллектив - это не простая совокупность людей, а сложное структурное образование со многими внешними и внутренними связями, оформленными и неоформленными отношениями, которые определяют идеологию (совокупность идей и взглядов, отражающих особенности общественных отношений) и психологию (общественное мнение, социальные чувства, коллективные привычки, традиции, настроения и т.п.) [9].

В повседневной деятельности руководителю трудового коллектива важно уметь наблюдать поведение  отдельных работников в труде, в  общении, в познании, уметь сформировать, сплотить и воспитать коллектив.

Исходной  социологической предпосылкой изучения трудового коллектива является представление  о нем как о совокупности социальных ролей и совокупности людей, которые  по-разному проявляют себя как  личности при выполнении своих ролей. Именно организация эффективной деятельности персонала и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера по персоналу. Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе такие особенности персонала организации как [4]:

• особенности индивидуального поведения;
• особенности группового поведения;
• особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.

Особенности индивидуального поведения  детерминируются многими параметрами, среди которых [4]:

• индивидуальные способности, склонности и одаренность - предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение;
• специфика мотивации - специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности;
• индивидуальные ценности - общие убеждения, вера, мировоззрения, представления о мире;
• демографические - половые и возрастные особенности;
• национальные и культурные особенности - усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях.

Особенности группового поведения  связаны со многими параметрами, среди которых основные [4]:

особенности корпоративной  культуры - ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива;

феномены групповой  динамики - этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.

В трудовом коллективе в совместном труде обеспечивается единство и  сочетание интересов общества, работодателя и работника.

Все трудовые коллективы имеют  общие свойства: [4]

• наличие общей цели, единство интересов членов трудового коллектива;
• организационная оформленность в рамках социального института;
• общественно-политическая значимость деятельности;
• отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи;
• социально-психологическая общность членов коллектива;
• управляемость;
• наличие четко обозначенной структуры взаимодействий и определенного круга обязанностей, прав и задач.

В основу классификации трудовых коллективов  может быть положено несколько критериев, в соответствии с которыми они  могут быть подразделены следующим  образом:

• по формам собственности (государственные, частные и т.п.);
• по сферам деятельности (производственные и непроизводственные);
• по времени существования (временные и постоянные);
• по стадии развития (формирующиеся, стабильные, распадающиеся).
• по подчиненности (основной, первичный, вторичный). [4]

Трудовые коллективы призваны выполнять следующие типичные функции:

1. Функция управления производством - осуществляется через различные формальные органы коллективного управления, общественные организации, специальные выборные и назначаемые органы, непосредственное участие работников в управлении [10].

2. Целевая - производственная, экономическая: выпуск определенной продукции, обеспечение экономической эффективности деятельности и т.д. [10]

3. Воспитательная - осуществляется методами социально-психологического воздействия и через органы управления [10].

4. Функция стимулирования эффективного трудового поведения и ответственного отношения к профессиональным обязанностям [10].

5. Функция развития коллектива - формирование навыков и умений коллективной работы, совершенствование методов деятельности [10].

6. Функция поддержки рационализаторства и изобретательства [10].

С содержательной стороны трудовой коллектив определяют как такую  общность, в которой межличностные  отношения опосредованы общественно  ценным и личностно значимым содержанием  совместной деятельности. При таком  понимании трудового коллектива в его структуре всегда (в разной степени) присутствуют три главных  элемента: лидерская группа, ядро, периферийная часть [8].

Лидерскую группу представляют члены  трудового коллектива, на которых  функционально возложена функция  руководства, или член коллектива, который  в силу своих личностных качеств  пользуется авторитетом у большинства  других его членов [8].

Ядро составляют те члены трудового  коллектива, которые уже утвердились  в коллективе, идентифицировались с  ним, то есть, являются носителями коллективного  сознания, норм и ценностей [8].

Периферийную часть структуры  трудового коллектива образуют те его  члены, которые либо недавно включились в систему коллективных отношений  и еще не идентифицировались с  ней, либо присутствуют в коллективе лишь функционально. Именно эта часть коллектива в первую очередь является объектом "манипулирования" со стороны лидера [8].

1.4 Коллектив как социально-психологическая характеристика групповой деятельности

Трудовой  коллектив характеризуется определенным набором социально-психологических  признаков. Наиболее существенные из них  следующие [8]:

1. Совпадение  ценностных ориентаций коллектива  с ценностными ориентациями общества.

2. Отношения  товарищества, взаимопомощи, низкий  уровень конфликтности.

3. Доброжелательное  отношение к "новичкам".

4. Преобладание  оптимистического настроения.

5. Удовлетворенность  работой и коллективом.

6. Хорошая  трудовая и производственная  дисциплина.

7. Предрасположенность  к общению в нерабочее время.

8. Свободное  обсуждение вопросов, связанных  с трудовой деятельностью и  жизнью коллектива, доброжелательная  критика.

Выделяют  следующие социально-психологические  параметры развития трудового коллектива, влияющие на эффективность деятельности: направленность, организованность, психологическое  единство.

Направленность  изучается с точки зрения ее движущих сил и подразделяется на внешнюю (например, на цели деятельности) и внутреннюю (коллективная и эгоистическая) [8].

Организованность характеризует  трудовой коллектив:

а) с  количественной стороны (полнота согласованности  изменений и действий);

б) с  качественной стороны (совершенствование  организационных отношений, обогащение форм активности участников коллектива).