Отбор набор и персональная адаптация персонала на предприятии

Стоит отметить, что данный этап отбора является наиболее дорогостоящим для компании, так как в затраты включаются все расходы на сотрудников которые не прошли испытательный срок или которые были неверно оценены в его процессе и в итоге ушли из компании.

Резюмируя вышесказанное, можно сделать вывод, что процесс обеспечения компании персоналом не отлажен, поиск и отбор ведутся некомпетентными в этой области сотрудниками, таким образом, в компании осуществляется деятельность по обеспечению персоналом, однако отсутствует системность в решении этого вопроса. Следствием этого являются следующие проблемы: замещение вакантных позиций происходит очень медленно, а вновь принятые сотрудники уходят из компании в первые шесть месяцев работы, из-за того, что на этапе отбора не была выявлена несовместимость работника и компании.

Проведенный анализ дает основание сделать следующий  вывод: разработка и внедрение системы  поиска, отбора и найма персонала  для компании ЗАО «Металлид» должна позволить решить компании проблему недостатка персонала и позволить сохранить компании конкурентные позиции и долю рынка.

 

 

Глава 3. Разработка системы поиска, отбора и найма персонала в ЗАО «Металлид»

3.1 Описание проекта системы поиска, отбора и найма персонала

 

Во второй главе данной дипломной работы мы пришли к выводу о необходимости разработки и внедрения системы поиска, отбора и найма персонала в ЗАО «Металлид».

Основной целью нашей работы является разработка системы поиска, отбора и найма персонала. В нашем проекте для достижения наилучшего результата необходимо взаимодействие нескольких элементов. Во-первых, необходимо взаимодействие субъекта и объекта системы. Для системы поиска, отбора и найма персонала ЗАО «Металлид» объектом является кандидат на вакантную должность, т.е. человек добровольно согласившийся предоставлять о себе информацию и пройти некоторые испытания. Субъектом является специалист по подбору персонала. Данное взаимодействие протекает в процессе подбора персонала. Цель данной системы является выбор сотрудника, профессиональные и личностные качества которого максимально соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом.

Функция системы – своевременное удовлетворение постоянно растущей потребности в персонале вызванной активным развитием компании и расширением производства.

Наша система является открытой, на нее воздействуют различные факторы внешней среды: дефицит высококвалифицированных кадров на рынке труда, активное развитие конкурентов, что ведет к необходимости более интенсивного замещения вакансий, трудовое законодательство которое накладывает определенные ограничения и др. В качестве обратной связи для нашей системы будет выступать оценка эффективности процесса подбора и найма персонала. Входы рассматриваемой системы – кандидаты, претендующие на вакантную должность, выход системы – вновь принятые работники, успешно прошедшие испытательный срок.

Однако центральное место в нашей системе занимает процесс поиска, отбора и найма персонала в компании, который состоит из этапов, рассмотренных в первой главе дипломной работы, так как именно это является основным процессором системы.

Обобщив вышесказанное, можно представить описанную  нами систему подбора и найма  персонала в виде схемы (приложение 3).

Основным системообразующим фактором является процесс поиска, отбора и найма персонала. В первой главе данного исследования нами были выделены следующие этапы: планирование персонала, анализа работы, поиск персонала, отбор и профессиональная адаптация новых работников. Рассмотрим необходимые действия для реализации этих этапов.

Планирование персонала

Планированием численности  персонала должны заниматься непосредственные руководители подразделений с учетом планов развития компании и особенностей деятельности.

Составим таблицу делегирования  функции планирования численности  персонала (таблица 4).

Таблица 4 – Распределение функции планирования персонала

Ответственное за планирование лицо	Должности, для которых будет производиться планирование
Генеральный директор и исполнительный директор	Административный персонал: заместители генерального директора, менеджер по персоналу
Главный агроном	Агроном, агротехник
Заместитель генерального директора по административным вопросам	Администратор, специалист по МСФО, финансовой аналитик, менеджер по продажам
Заместитель генерального директора по хозяйственной части	Дальнобойщики, комбайнеры, трактористы
Главный бухгалтер	Бухгалтер

Был проведен опрос ответственных за планирование персонала сотрудников, который дал следующие результаты: до ноября 2011 года планируется расширение производства. Необходимо также учесть текучесть кадров. Из анализа, проведенного ранее, видно, что текучесть кадров происходит среди менеджеров по продажам, агрономов и администраторов. Руководствуясь данными об уровне текучести персонала за прошедший период, мы предположили, что до конца 2011 года является вероятным увольнение 5-6 администраторов, 5-6 агрономов и 2 менеджеров по продажам.

При определении потребности в персонале необходимо провести анализ работы на вакантные должности. Совместно с руководителями подразделений был проведен анализ работы должностей, результатом которого стали следующие минимальные квалификационные требования для кандидатов на позиции администратора, агронома, менеджера по продажам и комбайнера. Результаты анализа представлены в приложении 4.

Таким образом, видно, что из-за особенности деятельности компании к кандидатам на работу, помимо стандартных, предъявляются дополнительные требования.

Для определения наиболее подходящий путей поиска, проанализируем эффективность использования каждого из них для каждой вакантной должности. Для оценки эффективности поиска персонала была привлечена экспертная группа одного из ведущих рекрутинговых агентств города Рязани «Бизнес и Кадры». Вопросы, представленные на рассмотрение, были следующие:

• Сколько кандидатов с учетом требований вакансии откликается на каждый из источников поиска?
• Из какого количества откликнувшихся кандидатов возможно будет отобрать одного будущего сотрудника?

В результате, был проведен анализ источников, составлено две таблицы: таблица 5 и таблица 6. В таблице 5 было отмечено предполагаемое количество откликов по различным источникам поиска. Знаком «-» отмечены те источники, которые оказались не подходящими для конкретной вакансии. Такой источник, как работники организации, оказался неприемлем. Так как в компании нет резерва персонала для выдвижения на должности, а наоборот, существует его дефицит. Для внешних источников поиска расчет эффективности проводился в расчете на 1 выход объявления в одном источнике. В таблице не рассмотрены такие внешние источники поиска персонала как рекрутинговые агентства и переманивание специалистов в связи с их дороговизной.

 

Таблица 5 – Анализ источников поиска персонала

Название должности	Внутренние источники			Внешние источники
	Работни-ки организа-ции	Рекоменда-ции  работников организации	Бывшие работники  и кандидаты	Бесплат-ные  газеты	Специали-зированные газеты по поиску работы	Интернет порталы  о работе	Образова-тельные  учреждения	Биржи труда
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Менеджер по продажам	-	1	0	-	3	4	-	-
Агроном	-	1	0	2	3	3	1	0
Админис-тратор	-	1	1	2	3	3	1	1

 

 

Таблица 6 – Среднее необходимое количество откликнувшихся

кандидатов для отбора одного на вакантную должность

Должность	Количество претендентов
Менеджер по продажам	5
Агроном	3
Администратор	4
Комбайнер	3
Водитель	3

 

В таблице 6 было отмечено среднее необходимое количество откликнувшихся кандидатов для отбора одного на вакантную должность.

Отбор персонала

В первой главе нашей дипломной работы были рассмотрены методы отбора персонала и их особенности. Нами были учтены особенности требований к кандидатам и составлена таблица (приложение 5) в которой указывается, какой из методов отбора рекомендуется для каждой из должностей. Также были оценены временные затраты на каждый из методов отбора.

Из данной таблицы, видно что средние затраты времени на каждого кандидата составят от 7 до 20 минут, в учет временных затрат мы включили только время собеседования и время проверки тестов, так как пока кандидат заполняет тест, специалист по подбору персонала может выполнять другие свои функциональные обязанности.

Подсчитаем общие временные затраты на отбор одного кандидата на вакантную должность с учетом среднего необходимого количества проведенных собеседований, представленных в таблице 7.

В таблице также учтена средняя величина затрат рабочего времени для ответов на телефонные звонки из расчета 1 час на каждую вакансию.

 

Таблица 7 – Затраты времени на подбор одного

кандидата на вакантную должность.

Должность	Общие затраты времени, мин.
Менеджер по продажам	180
Агроном	120
Администратор	140
Комбайнер	120
Водитель	90

 

Таким образом, мы рассчитали затраты времени для отбора одного кандидата на вакантную должность.

Следующим этапом отбора должно стать краткое собеседование с непосредственным руководителем потенциального сотрудника. После чего будет принято решение о пригодности конкретного кандидата к работе, приеме сотрудника и начале проведения испытательного срока и профессиональной адаптации.

Испытательный срок в компании длится 2 месяца. Только после успешного прохождения работником испытательного срока можно считать, что все этапы отбора завершены. В процессе испытательного срока непосредственный руководитель работника должен помочь работнику освоить новую работу и вписаться в трудовой коллектив, так как, в противном случае, это может свести на нет все усилия специалиста по подбору персонала, потому что работник, так и не адаптировавшись к новым для него условиям, может уволиться. В свою очередь, руководитель должен максимально объективно и в максимально короткие сроки оценить пригодность нового работника, и, в случае необходимости, принять решение об его увольнении, чтобы минимизировать издержки компании.

3.2 Расчет стоимости проекта

 

Расчет стоимости проекта складывается из следующих затрат:

• единовременные затраты;
• текущие затраты.

К единовременным затратам относятся расходы, которые компания понесет на этапе разработки и планирования проекта, такие как: оплата труда участников проектной группы, затраты на поиск информации, печатная продукция (раздаточные материалы и т.д.). Текущие затраты – это расходы компании на поиск и отбор кандидатов, расходы на адаптацию работников которые мы будем учитывать помесячно.

Для расчета стоимости проекта мы произведем расчет стоимости подбора сотрудника по каждой вакансии (таблица 8).

 

Таблица 8 – Стоимость подбора по каждой из вакансий

Вакансия	Стоимость
Менеджер по продажам	400 руб. (объявления в газетах) + 50 руб. (объявления в интернете) + 120 руб. (стоимость одного часа работы менеджера по персоналу+ЕСН) * 3ч. (время отбора кандидатов) = 810 руб.
Агроном	400 руб. (объявления в газетах) + 50 руб. (объявления в интернете) + 120 руб. (стоимость одного часа работы менеджера по персоналу+ЕСН) * 2 ч. (время отбора кандидатов) = 690 руб.
Администратор	1000 руб. (объявления в газетах) + 50 руб. (объявления в интернете) + 120 руб. (стоимость одного часа работы менеджера по персоналу+ЕСН) * 2,5 ч. (время отбора кандидатов) = 1350 руб.
Комбайнер	1000 руб. (объявления в газетах) + 50 руб. (объявления в интернете) + 120 руб. (стоимость одного часа работы менеджера по персоналу+ЕСН) * 2 ч. (время отбора кандидатов) = 1290 руб.
Водитель	1000 руб. (объявления в газетах) + 120 руб. (стоимость одного часа работы менеджера по персоналу+ЕСН) * 1,5 ч. (время отбора кандидатов) = 1180 руб.

 

 

Для определения стоимости разработки и реализации проекта необходимо учесть единовременные затраты на разработку и планирование проекта, а также текущие затраты на поиск персонала. Общий объем текущих затрат определяется исходя из стоимости поиска каждого сотрудника и планируемой годовой потребности в персонале. Также в текущие затраты мы включили оплату услуг связи на телефонные переговоры с кандидатами (таблица 9).

 

 

 

 

 

Таблица 9 – Единовременные и текущие затраты на проект

Единовременные затраты
Наименование	Стоимость (руб.)	Количество	Общая Стоимость (руб.)
Поиск необходимой информации в интернет (оплата трафика в интернете)	2,3 руб./Мб	100	230
Премиальные выплаты  участникам проектной группы(+ЕСН)	3780	8	30240
Печатная продукция	500	1	500
Итого:		30970 руб.
Текущие затраты
Поиск и отбор администраторов	1350	14	18900
Поиск и отбор комбайнеров	1290	14	18060
Поиск и отбор менеджера  по продажам	810	2	16200
Поиск и отбор агрономов	690	1	690
Поиск и отбор водителей	1180	2	2360
Печатная продукция	1000	1	1000
Оплата услуг связи	1000	1	1000
Итого:		58210 руб.