Анализ организационного поведения предприятий

-Полная зрелость. Имея компетентное, но не всегда ответственное руководство, организация работает почти сам по себе. Довольно часто устанавливается нежелательное состояние всеобщего благоволения. Несмотря на то, что уровень доходов вполне приемлемый, темпы роста замедляются. Организация может отклоняться от своих первоначальных целей под влиянием общественного мнения. Однако слабости слишком очевидны. Эти симптомы часто игнорируются руководством. 
         - Старение. Этот этап никогда бы не произошел, если бы руководство организации постоянно осознавало необходимость обновления. Конкуренты неизменно претендуют на долю организации на рынке. Бюрократическая волокита, не всегда обоснованная  стратегия, неэффективная система мотиваций, громоздкая система управления, закрытость для новых идей - все это в сочетании создает условия для " закупорке артерий ". Как показывает практика, это очень трудно остановиться и прекратить непродуктивную работу. В результате организация постепенно начинает распадаться . Она вынуждена либо принять жесткую систему обновления, или погибнуть как самостоятельная структура, присоединившись в приобретающую ее корпорацию. Организация откатывается, и в очередной раз начинается борьба за ее выживание.

         - Обновление. Организация в состоянии подняться из пепла, как Феникс. Это может сделать новое руководство, имеющее право осуществлять реорганизацию и реализацию запланированной программы внутреннего организационного развития. Многочисленные исследования показывают, что организации на протяжении всего жизненного цикла уверенно развиваются, когда существует разумная стратегия и эффективное использование ресурсов; перестраиваются, когда они больше не отвечают избранным целям; погибают, когда не в состоянии выполнять свои задачи.

На стадии создания организации руководитель должен: 
• внимательно изучить потребительский спрос на эти продукты или услуги на конкретных рынках;

• собрать и оценить информацию о деятельности и намерениях конкурентов, сравнить его с возможностями и имеющимися ресурсами стратегии компании;

• взвесить необходимость и целесообразность увеличения потенциала компании и внесения соответствующих коррективов в ее стратегию; 
• принять необходимые меры по привлечению дополнительных ресурсов от внутренних и внешних источников;

· рационально организовать управленческий процесс, включая расстановку кадров, создание системы ответственности, надежный механизм принятия решений, систему мотиваций и стимулов.

На стадии роста организации на первый план в деятельности руководителя являются: 
•решение социальных проблем коллектива, позволяющих укреплять и развивать заинтересованность сотрудников;

• баланс между текущей и потенциальной  инновационной деятельностью, между повышением качества продукции и услуг и поиском новых сфер приложения капитала;

• оптимизация соотношения между централизацией и децентрализацией в управлении компанией, внедрения передовых управленческих структур , информационных технологий и т.д.

На стадии зрелости руководителю организации следует:

• систематически и в первоочередном порядке следить за поведением конкурентов и  в случае необходимости, внести изменения в долгосрочные планов организации;

• проанализировать необходимость и возможности для технического перевооружения производства, повышение уровня технологической и конструкторской подготовке производства;

• Вместе с потребителями  определять производственную и научно- техническую политику организации;

• создать необходимые условия для сохранения и укрепления интеллектуального потенциала организации, эффективной работы целевых групп, использование матричных структур и т. д.

На стадии спада организации существует определенная централизация управления компанией ив этих условиях руководитель:

• рассматривает возможность экономии всех видов ресурсов и внимания на направление компании, которая обещает наибольшую отдачу в кратчайшие сроки; 
• изучает возможность слияния с другими компаниями, сужая диапазон продуктов, если он будет эффективно использовать потенциал с минимальными потерями;

 

1.3 Понятие организационного поведения

 

 В начале 60-х годов XX века возник термин организационное  поведение. В то время объединились  несколько направлений научных  дисциплин, занимающихся объяснением  поведения людей и групп в  организации, а также организаций  во внешней среде. Исторический  обзор поля исследований достаточно  ясно показывает, что организационное  поведение появилось из таких  дисциплин, как психология и социальная  психология, социология труда, теория  и социология организаций, исследование  бизнеса, наука управления (администрирование), этика и право.

Помимо этого существует определенный социокультурный фон проявления подлежащего изучению феномена. Например, по мнению Е.Г. Молл, в России особенности организационного поведения сейчас проявляются в процессе следующих постоянных изменений социально-экономической среды:

- изменение связей и  отношений, ранее долгое время  сохранявших устойчивость;

- изменение старых организаций  и возникновение новых;

- значительное расширение  международных связей и появление  на этой основе сети иностранных  предприятий и филиалов транснациональных  компаний на территории страны;

- выдвижение уровня неопределенности  и риска в деловой сфере;

- криминализация бизнеса.

Организационное поведение - дисциплина, изучающая поведение людей в организациях (как индивидов, так и групп). Предметом организационного поведения выступают основные закономерности и детерминанты, определяющие поведение людей в тех или иных ситуациях в условиях труда и общения. Знание основ организационного поведения помогает повысить эффективность трудовой деятельности, так как взаимоотношения людей в организации - немаловажный фактор, влияющий на конечный результат, преследуемой или организацией.

Организационное поведение является научной дисциплиной, соответственно имеет свои теории, применяемые на практике.  Сегодня в менеджменте отслеживается тенденция к повышенному вниманию к человеческим ресурсам. Следовательно, современному руководителю необходимы такие навыки и знания, которые помогут более эффектно использовать человеческие ресурсы, предотвращая конфликты, стрессы и различные организационные дисфункции.

Существует много определений организационного поведения, в том числе следующее: это комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных людей, групп и организаций в целом в сложной динамичной среде.  В любой области, которая имеет дело с развивающимся человеческим феноменом, нельзя исключать подходы, требующие рассмотрение разногласий и конфликтов. Организационное поведение, несомненно, находится под воздействием сил, которые тянут его в разных направлениях.

  Организационное поведение - развивающаяся наука, в которой не только имеется множество подходов и школ, дающих ответы на запросы практики управления, но и остается много открытых вопросов, предполагающих дальнейшее совершенствование. Это комплексная прикладная наука о поведении субъектов организации - людей, групп, коллектива в целом - в изменяющейся внешней среде. Эти субъекты организаций являются объектами исследования, но в силу присущей им активности, в силу их живой природы воспринимать их в качестве просто "объектов" методологически неверно, так же как неверно говорить, что процесс управления их поведением сводится к воздействию на них: более адекватным понятием представляется слово "взаимодействие". Сами же объекты исследования правильнее воспринимать как объект-субъект. Предметом исследования в организационном поведении являются закономерности поведения и социальные, социально-экономические и психологические факторы, определяющие поведение людей в организациях и организаций во внешней среде.

 

1.4 Модели организационного поведения

 

Основой моделей организационного поведения можно считать две управленческие теории, которые разработал и обосновал Д. Макгрегор.

Теория «Х» и теория «У» по вопросу о поведении человека могут быть представлены следующим образом:

Теория «Х»

- человек изначально  не любит работать и будет  избегать работы.

- поскольку человек не  любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для  достижения целей организации.

- средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает  избегать ответственности, у него  мало честолюбия, ему нужна безопасность.

Теория «У»

- работа для человека  так же естественна, как игра.

- внешний контроль –  не единственное средство объединения  усилий для достижения целей  организации. Человек может осуществить  самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей.

- средний человек стремится  к ответственности, его желание  избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования  и вызвано плохим руководством  сверху. Средний человек наделен  высоким уровнем воображения  и изобретательности, которые редко  используются в современной жизни, что ведет к разочарованию  человека и превращает в противника  организации.

Таким образом, теория «Х» воплощает чисто авторитарный стиль управления, теория «У» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе.

Существует четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная, основные черты которых представлены в таблице 3.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 3. Модели организационного поведения

Поскольку каждая организация уникальна, методы организационного поведения в ее отделах и филиалах могут различаться. Выбор модели организационного поведения определяется множеством факторов. Превалирующая философия и цели организации, ее личных качеств управляющего состава влияет на выбор модели поведения.

 

Анализ моделей организационного поведения позволяет сделать следующие выводы:

• развитие и смена моделей носят эволюционный характер;

• они во многом определяются превалирующими потребностями работников;

• в настоящее время отмечается тенденция к применению новых моделей;

• эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации;

• модели могут модифицироваться и развиваться в различных направлениях.

Основной вывод, следующий из анализа моделей организационного поведения: задача менеджеров состоит не только в идентификации используемых в организации поведенческих моделей, но и в осознании современных требований и проявлении управленческой гибкости в случае изменений внешних условий и появлений новых потребностей.

Необходимо учитывать факторы, влияющие на организационное поведение:

1. Макроэкономические факторы:

- экономическая ситуация  в стране, регионе

- географическое положение организации

- уровень жизни в регионе

- внешнеэкономические контакты

- статус организации на рынке

- ожидания окружающих

2. Микроэкономические факторы:

- профиль и вид деятельности организации

- уровень финансового  состояния личности

- личность первого руководителя

реальная ситуация

3. Факторы социально-культурной  среды:

- менталитет

- особенности образования

4. Факторы правовой среды:

- действующее законодательство

- свобода граждан и  формы правовой защиты.

Организационное поведение - это систематическое изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений внутри организации. Поведение людей в организации не случайно. Эффективность функционирования организации во многом определяется поведением сотрудников и культурой организации. Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Основными элементами отношений внутри организации являются общение и деятельность.

Общение и деятельность объединяются единым понятием - поведение, которое подразделяется на отдельные составляющие: деятельность, действия, реакции, поступки. В современной науке применяются различные подходы к изучению поведения человека в организации. Одна из основных отличительных черт науки об организационном поведении – ее междисциплинарный характер. Еще одна черта организационного поведения – системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки. Третья особенность организационного поведения – постоянно возрастающая популярность теорий и исследований у практикующих менеджеров. Современные управленцы восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования организационного поведения, проверяют на практике новые модели.