Стили и методы руководства

    Четкие личные цели

Есть люди, которым не хватает ясности в своих личных целях, но есть одновременно и такие, которые проявляют в своей жизни необыкновенную собранность, сосредоточенность. Кажется чудом, как некоторым удается взяться за свою жизнь. Весь мир не просто что-то значит для них, он как будто специально создан для них. В чем же их секрет? Дело в том, что они хорошо знают, чего хотят, и находят средства, чтобы добиться этого. Они работают ради достижения целей, и эти цели, очевидно, их удовлетворяют; на середине пути они не меняют направления.

34

Характер современной жизни требует ясных обоснованных целей. Чтобы угнаться за темпами общественных и промышленных перемен, расширением возможностей выбора, ослаблением традиций, каждому необходимо проводить тщательную и регулярную переоценку своих целей.

По вопросу четких жизненных целей рассматриваемый мной руководитель имеет ощутимые преимущества. Я редко встречал людей с такими четкими жизненными целями. Его как руководителя отличает последовательность, оценка своего продвижения, установка временных границ, изучение возможности развития своей карьеры и т. д. Хотя здесь и есть некоторые недостатки. Необходимо, как уже было сказано выше, более эффективно планировать свое время, распределять силы, делегировать полномочия.

    Постоянное саморазвитие

Сегодня многие уже поняли необходимость адаптации к изменениям в окружающем мире, для большинства людей эта проблема превратилась в личную. В настоящее время сдвиги, происходящие в технологиях, организационных структурах, изменения на рынке, в производственных отношениях учащаются и углубляются с каждым годом. Лишь немногие берутся предсказать свое будущее, однако на что они в этом будущем смогут рассчитывать? Вряд ли кто-то окажет им поддержку со стороны, и поэтому они вынуждены развивать свой потенциал, чтобы с честью встретить вызов современности: им необходимо выжить.

У людей есть возможность заниматься своим развитием на протяжении всей жизни. Впервые двадцать лет обстоятельства складываются так, что развитие тесно связано с достижением физической зрелости: обучение в школе, приобретение новью знаний расширяют кругозор и развивают способности каждого человека. По мере того как он взрослеет, повышается роль внешних для него факторов, а развитие индивида все больше зависит от его же инициативы. Поэтому современному руководителю ни в коем случае нельзя останавливаться в своем развитии, в повышении своей квалификации и уровня знаний.

    Навык решать проблемы

Как показывает опыт работы сотен менеджеров по всему миру, распознавание и решение проблем - это постоянное занятие руководителей, но лишь не многие получают какую-либо помощь в обучении тому, как эффективно и умело браться за это.

35

Первоочередная задача менеджеров - это решение проблем, поэтому наработанный годами опыт в этой сфере является ключевым для их работы. Решение проблем никогда не бывает простым делом, но соответствующие навыки могут быть в значительной степени развиты в себе.

Рассматриваемый мной руководитель имеет хорошие навыки решения проблем. Он умело выбирает соответствующие методы для их решения, использует систематизированный подход, четко определяет ответственных за проблему, ясно определяет цели в работе каждого, устанавливает четкие критерии для оценки успеха и т. д.

    Творческий подход

Недостаток творческих способностей может серьезно подорвать эффективность менеджера. Некоторые из них думают, то им лично как раз не хватает таких способностей и что вообще это качество довольно редко встречается в людях. Такой взгляд на творческие способности сам по себе является нетворческим. Творческий подход проявляется людьми во всех сферах жизни.

Учитель находит новый способ донести до учащихся идею фотосинтеза. Железнодорожный чиновник находит новый способ украсить станцию. Бизнесмен находит новый простой способ упаковки товара.

Можно привести тысячи примеров, как в разной - большей или меньшей - степени люди проявляют творческий подход. Жаль, что многие позволяют своим новаторским способностям вянуть, не осознавая свой творческий потенциал. С этим качеством у моего руководителя все в порядке. Он ценит творческий подход у подчиненных, верит в свои творческие способности, способен легко относиться к идеям, использует метод мозгового штурма и т. д.

    Умение влиять на людей

Когда руководители жалуются, что им не хватает влиятельности, они имеют в виду, что их идеи, нужды, взгляды, чувства и замечания недостаточно принимаются во внимание теми, кто принимает решения. Описывая, что это за чувство - не иметь достаточно влияния на окружающих, они часто используют такие слова, как "не приняли в расчет", "проглядели".

Многим кажется, что окружающие должны бы были обращать на них больше внимания.

36

Однако не все могут быть одинаково влиятельными, поскольку не все точки зрения достаточно зрелы и полезны для остальных. Было бы глупо, если бы чрезмерным влиянием пользовался злобный дурак или отрицательно настроенный человек. Разумно, когда вклад каждого оценивается по его объективным достоинствам. На самом же деле чаще всего эта оценка бывает совершенно иррациональной, и ключевую роль в вопросах влиятельности играет личный фактор. На многих людей производит впечатление властность, то, как человек себя держит, а также таинственное, хотя и реальное, качество, известное как харизма. Довольно трудно определить навыки и подходы, порождающие влиятельность. Частично они зависят от владения языком жестов невербального общения. Можно, однако, начать анализ взаимоувязанных элементов искусства влияния на окружающих, поразмыслив над следующими вопросами:

    · Удовлетворен ли я своим умением влиять на окружающих?

    · На кого я сильнее всего влияю?

    · На кого бы мне хотелось повлиять?

    · В чем состоит моя личная стратегия влияния?

    · Кто влияет на меня?

    · Когда я сильнее всего чувствую бесплодность своей работы? · Когда я сильнее всего ощущаю себя способным?

Отвечая на эти вопросы, по сути, можно консультировать самого себя. Ответы могут вскрыть то, что мешает быть по-настоящему влиятельным. Ответив на эти вопросы вместо рассматриваемого мной руководителя, я пришел к выводу, что его уровень влиятельности находится на среднем уровне. И это скорее не вина самого руководителя. Просто в корпорации управление отличается сильной децентрализацией. Отсюда руководители имеют маленькую свободу действий, а значит и власть.

    Понимание особенностей управленческого труда

Понимание особенностей управленческого труда заключается в понимании механизма мотивации работников, в наличии современных и уместных представлений о роли руководителя. Руководитель, который понимает особенности управленческого труда, должен как можно чаще задумываться над принципами управления, хорошо знать идеи относительно стилей руководства, подвергать сомнению модные увлечения в области теории управления, уметь создавать позитивную рабочую атмосферу, хорошо знать свой стиль руководства и менять его в зависимости от ситуации и т. д. Мне кажется, что анализируемый мной руководитель не обладает достаточным пониманием особенностей управленческого труда.

37

Главную причину я вижу в том, что у моего руководителю не достает теоретических знаний, он руководитель-практик. Я уверен, что он даже не слышал, что имеются какие-либо стили руководства.

    Наличие навыков руководства

Во многих организациях есть роль, которая больше, чем все прочие, объединяет мир высшего руководства с миром рабочих людей; это роль руководителя. У этой должности могут быть разные названия, но ее характеристики остаются одинаковыми вне зависимости от того, какую организацию мы рассматриваем. Поскольку навыки руководителя требуются каждому, кто отвечает за организацию эффективной работы людей, наше определение подходит для всех уровней управления. Навыки руководства можно упрощенно определить следующим образом:

    1 . Анализ своей роли.

    2. Определение рабочих задач для других людей.

    3. Передача полномочий и ответственности.

    4. Вознаграждение эффективной работы.

    5. Умение справиться с трудными людьми.

Каждому из этих навыков можно научиться, его можно развить.

Из недостатков руководителя, которого я рассматриваю, я бы отметила, что он не умеет или не хочет делегировать полномочия. Второй недостаток в том, что его власть сильно ограничена через централизацию управления, он не может эффективно вознаграждать своих подчиненных.

38

Заключение

Стиль  руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного руководителя.

Эффективное управление трудовыми ресурсами любого предприятия во многом зависит от компетентного руководителя, владеющего современными технологиями и традиционными методиками в данной области. Поскольку и люди, и ситуации постоянно меняются, менеджер должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к непрекращающимся переменам. Умело используя информацию, время и людей, руководитель обеспечивает получение высоких результатов, постоянно повышая конкурентоспособность предприятия.

В курсовой работе проанализировано:

1. Методы и стили руководства

2. Оценка работы заместителя генерального директора в ОАО "Турфирма Весна"

         На основании выявленных ошибок в управленческой деятельности были даны рекомендации по их исправлению.

Выполнение этих условий создаст оптимальные условия для успешного управления персоналом , а от этого будет зависеть не только эффективность производства в организации и авторитет руководителя, но и морально-психологическая атмосфера в коллективе. Чувство стабильности, удовлетворенность работой, взаимопонимание между руководителем и подчиненными становятся главным залогом успешной работы.

39

Список использованной литературы

1.   Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009-287с.

2.   Венедиктова В.И. О деловой этике и этикете. – М.: Прогресс – Академия, 2008-382с.

3.   Веснин В.Р., Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе/ В.Р. Веснин - Москва: Юристъ, 2008 - 496с.

4.   Волгин В.В., Индивидуальный предприниматель. Предупреждение проблем с персоналом/ В.В. Волгин - Москва: ООО «Издательство АСТ, ООО Издательство Астрель», 2006- 191с.

5.   Громкова М.Т. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2008-362с.

6.   Гупалов В.К Управление рабочим временем. – М.: Финансы и статистика, 2008-343с.

7.   Дафт Р.А., Менеджмент/ Р.А. Дафт - СПБ: «Издательство Питер», 2008-823с.

8.   Егоршин А.П. Управление персоналом/ А.П. Егоршин, Нижний Новгород: НИМБ, 2007 - 607 с.

9.   Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом, - М.: Зерцало, 2009-463с.

10.   Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2008.-312с.

11.   Управление организацией. Учебник/ Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А. Саломатина.- М.: Инфра - М, 2008.- 716с.

12.   Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. – М.: ПРИОР, 2008-381с.

Используемые интернет-сайты:

1.   www.aup.ru

40

Приложения

Приложение 1. "Теория X и У " Дугласа Мак-Грегора