Разработка программы деятельности администрации при увольнении сотрудников

- сохраняется  средняя заработная плата с  учетом месячного выходного пособия  при ликвидации и реорганизации  предприятия на период трудоустройства,  но не более чем на три  месяца.

 

 

 

3.2 Зарубежный опыт безболезненного высвобождения персонала

 

Сокращение  персонала означает снижение численности  работников предприятия. Персонал сокращается, если работников больше, чем это  необходимо для выполнения работы. Другой повод к сокращению персонала - неудачное заполнение рабочих мест, т.е. несоответствие квалификации работника  требованиям, предъявляемым к нему на рабочем месте.

Возникновение излишней численности персонала  может быть обусловлено целым  рядом причин, как внешних, так  и внутрифирменных. К наиболее частым внешним причинам относятся падение  спроса и технический прогресс, сокращающий  затраты труда.

Причины несоответствия квалификации сотрудников  требованиям к ним на рабочих  местах могут крыться в ошибках  при отборе персонала, в изменении  требований к должностям, к которым  сотрудники не хотят или не могут  адаптироваться, в изменении производительности труда самих работников, связанном, например, с возрастом или болезнью.

Сокращение  персонала является очень "чувствительным" мероприятием и порождает конфликтные  ситуации. В обиходе высвобождение  персонала, как правило, отождествляется  исключительно с увольнением  сотрудников, что отнюдь не верно.

С экономической  точки зрения высвобождение персонала  означает преодоление ситуации, при  которой расходы на соответствующих  работников непропорциональны их трудовому  вкладу.

С экономической  точки зрения также очень важны  конкретные обстоятельства, при которых  происходит сокращение персонала:

- персонал должен быть сокращен именно на тех рабочих местах и именно в том количестве, где и в котором имеется избыток или несоответствие персонала;

- используемый вариант сокращения должен быть реально осуществим и корректен с правовой точки зрения;

- необходимо стремиться свести к нулю расходы;

- не должны возникать последующие затраты, обусловленные, например, ухудшением климата в организации, потерей имиджа и т.д.

С социальной точки зрения важно, чтобы решения  по сокращению персонала были убедительными, чтобы не допускалось возникновения  слухов и недоброжелательности, а  также, чтобы в каждой конкретной ситуации находились компромиссные  решения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Массовое высвобождение на примере предприятия ОАО «Афанасий»

 

Руководство пивзавода "Афанасий" объявило о программе сокращения издержек, по завершении реализации которой  около 20% сотрудников могут лишиться работы. Отечественные пивовары до сих пор не проводили массовых увольнений персонала

ОАО "Афанасий-пиво" в начале года контролировало около 0,9% отечественного пивного рынка. Около 90% акций завода принадлежат ЗАО "Тверь-пиво", которое контролируется топ-менеджерами  завода, в том числе гендиректором  Максимом Лариным. В мае инвестиционная компания "Атон" скупила около 40% акций "Тверь-пива". Согласно заявлениям руководства "Атона", инвесткомпания действовала в интересах группы Millhouse. Новый совладелец до сих пор  не внесен в реестр акционеров "Тверь-пива", а Ларин и "Атон" отстаивают свои позиции в нескольких десятках судов по всей стране.

На днях сотрудникам "Афанасий-пива" было объявлено о предстоящем  сокращении фонда зарплаты. По словам одного из высокопоставленных сотрудников  предприятия, месячный фонд оплаты труда, который в этом году составляет примерно 8 млн руб. , сократили в ноябре на 30%. Сейчас завод выплачивает сотрудникам  ежемесячно зарплату и премии, размеры  которых приблизительно равны. Теперь большинству рабочих придется либо работать без премий, либо уйти в  неоплачиваемый отпуск. Многие из них  согласились покинуть предприятие, говорит представитель "Афанасия". Один из топ-менеджеров завода заявил "Ведомостям", что сократить  необходимо от 150 до 200 сотрудников. Всего  на "Афанасии" сейчас работает около 900 человек. По словам замруководителя  профкома пивзавода Александры Елик, сокращения начались еще в сентябре, когда были уволены около 30 человек. В последний раз, говорит Елик, масштабное сокращение на заводе случилось  в 1992 г.

Резкое сокращение численности  сотрудников "Афанасия" - случай для  отечественной пивоваренной промышленности беспрецедентный. По словам исполнительного  директора Союза пивоваров Вячеслава  Мамонтова, в этом году большинство  пивоварен занимались, наоборот, поиском  персонала. Ведь до этой осени производство увеличивалось, а общий рост отрасли, по оценке Мамонтова, к концу этого  года составит около 14%. Причиной проблем  на "Афанасии" считают продолжающийся конфликт с "Атоном" и падение  выпуска пива.

"Афанасий" и вправду стремительно  теряет позиции на рынке. По  оценке аналитиков Объединенной  финансовой группы, доля рынка  "Афанасия" сократилась с 0,86% в мае до 0,59% в октябре этого  года. Сергей Попов, директор по  маркетингу "Афанасий-пива", утверждает, что в октябре "Афанасий" выпустил 260 000 дал пива против 340 000 в октябре прошлого года. Представитель  "Атона" Вадим Сосков видит  основную причину проблем тверского  предприятия в действиях его  руководства. По оценке "Атона", с мая по 16 июля нынешнее руководство  предприятия якобы перевело за  границу около 425 млн руб. в  качестве лицензионных платежей  за использование марки "Афанасий", которая в 1997 г. была передана швейцарской компании Eastern Union Holdings, учрежденной, как утверждают в "Атоне", Максимом Лариным (на самом заводе говорят, что Eastern Union является просто деловым партнером "Афанасий пива").

По мнению Мамонтова, "Афанасию" теперь будет сложно поднять продажи. "Обидно, что конфликт акционеров сильно ударил по производству. При  обостряющейся конкуренции восстановить положение завода будет крайне сложно", - говорит Мамонтов. 

 

 

 

Заключение

 

Управление  человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений  в деятельности организации и  считается основным критерием её экономического успеха, даже впереди  совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном  персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управление персоналом.

Планирование  высвобождения или сокращения персонала  имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения и количества детей, возможности получения работы на внешнем рынке труда и т.п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.

Высвобождение персонала для многих зарубежных фирм становится весьма значимой функцией, подкрепленной хорошо отработанным организационным механизмом ее реализации. Система специальных мероприятий, сопровождающих процесс высвобождения персонала, очень широко распространена на американских предприятиях. В меньшей мере это направление деятельности распространено в европейских странах, хотя в последние годы ему уделяется значительное внимание. К сожалению, управление процессом высвобождения персонала практически не получило до последнего времени развития в отечественных организациях.

Современные условия развития предприятий в  нашей стране таковы, что им приходится работать в новой атмосфере, для  которой характерна жесткая конкуренция  во всех её проявлениях, в том числе  в борьбе за качество и профессионализм  рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы все настойчивее  диктуются рынком, а его конъюнктура  предъявляет персоналу множество  новых требований, среди которых  быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться  к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая  устойчивость при отсутствии гарантий на «светлое» будущее и т.п.

Логика  борьбы за выживание в условиях остроконкурентного рынка вынуждает предпринимателей коренным образом менять свою стратегию. Решающей предпосылкой конкурентоспособности  является человеческий потенциал. В  связи с этим в разнообразных  формах происходит движение к созданию новой модели развития и использования  человеческих ресурсов. К её основным чертам относится ориентация на высококвалифицированную  и инициативную рабочую силу, интегрированную  в систему производства, непрерывность  процесса обогащения знаний и квалификации, гибкость организации труда, делегирование  ответственности сверху вниз, партнерские  отношения между участниками  производства.

Основой любой организации и ее главным  богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат  или робот вытеснят человека из большинства  организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако, хотя машина и стала полновластным  хозяином во многих технологических  и управленческих процессах, хотя она  и вытеснила человека почти полностью  или даже полностью из отдельных  подразделений организаций, роль и  значение человека в организации  не только не упали, но даже и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным "ресурсом" организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть  свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или  продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится  максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для  интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого  взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в  его жизни, что она дает ему, какой  смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек  интересуется различными аспектами  этого взаимодействия, касающимися  того, чем он должен жертвовать для  интересов организации, что, когда  и в каких объемах он должен делать в организации, в каких  условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени  взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого  и ряда других факторов зависит удовлетворенность  человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации  и его вклад в деятельность организации. Установление органичного  сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.

Значение  человека в процессе производства подчеркивалось на протяжении всего научного подхода  к управлению. В данной работе сконцентрировано внимание на вопросах эффективного управления людьми — трудовыми ресурсами  организации, были рассмотрены вопросы  планирования потребности в ресурсах, изучены вопросы управления увольнением  персонала и разработаны мероприятия  по закреплению персонала в организации.

 

Список литературы:

 

1. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. – Н.Новгород: НИМБ,2003. – 720 с.
2. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М.: Издательство “Экзамен”, 2003. – 368 с.
3. Иванов П.В., Костылев В.И. Управление персоналом: 100 экзаменационных ответов. – М. 2003 – 256 с.
4. Кибинов А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Эксмо, 2003 – 456 с.
5. Журавлева Л.С. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов- Новосибирск, 1999 – 236 с.
6. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда М., 2000 г. с. 317
7. Козлов В.Д. Управление организацией М., 2000 г. с. 196
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации  М., 1997 г. с.509
9. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение  М., 2001 г. с.196
10. Магура М.Н. Поиск и отбор персонала М., 2000 г. с. 160
11. Старобинский Э.И. Как управлять персоналом М., 2000 г. с. 317
12. Станкин М.И. Психология управления  М., 2000 г. с.304
13. Филиппов А.В. Работа с кадрами. – М.: Экономика, 1990
14. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие.- М.: ОАО “Издательство “ Экономика”, 1999- 150 с.
15. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1999 – 279 с.
16. Травин В.В., Дятлов В.А Основы Кадрового менеджмента.- М.: Дело, 1995-336 с.
17. Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румяновой, Н.А. Соломатина –2-е. изд., переработки и доп. М.- :ИНФРА-М, 2004-669 с.
18. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова –М.: ИНФРА- М, 2005-512 с.
19. Управление персоналом: Учебник для вузов./Под ред. М.Ю. Базарова, Б.А. Еремина- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998-423 с.
20. Управление персоналом: энциклопедический словарь/ Под ред. А. Кибанова.- М.: ИНФА-М, 1998- VIII,453 С.
21. Энциклопедическая энциклопедия / Науч. – ред. Совет государства "Экономика"; Институт экон. РАН; Гл. ред. Л.И. Абалкин. – М.: ОАО издательство "экономика", 199 – 1055 с.
22. Валина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998, №12, с. 32-39.
23. Ефремов П. Новации в работе кадрового агенства. // Управление персоналом, 2004, №4, с. 68-69
24. Масура М.И. Основные принципы построения отбора кадров // Управление персоналом, 1998, №12, с. 30-35.
25. Мориунов Е. Отбор, контрактация и увольнение сотрудников // Управление персоналом, 2004, №7, с. 20-23.
26. Станкин М. Внимание к персоналу // Управление персоналом, 2000, № 3, с. 27-30.