Трудовая дисциплина

 

2. Понятие и  значение трудовой дисциплины.

Как институт трудового  права дисциплина труда представляет собой правоотношение, выражающие субординацию людей в процессе и их подчинение юридически установленным правилам поведения (правилам внутреннего трудового распорядка, положениям и уставам о дисциплине).

Рассмотрению вопроса трудовой дисциплины в Трудовом Кодексе Российской Федерации посвящен раздел VIII  “Трудовой распорядок. Дисциплина труда”.

Следует различать объективные (в смысле правопорядка) и субъективные (в смысле отношении я к этому  правопорядку) аспекты правового  понятия трудовой дисциплины. Объективные аспекты дисциплины труда находят выражение в установленных в организациях правилах внутреннего трудового распорядка, закрепляющих трудовые обязанности работников и работодателя, режимы их исполнения. Субъективные аспекты понятия дисциплины труда представляют собой добросовестное выполнение работниками и работодателем обязанностей установленных локальными нормативными актами.

Дисциплина труда является средством и функцией обеспечения  наиболее эффективного достижения политических, социальных, экономических, технических  и иных целей производственного  процесса. Дисциплина труда является неотъемлемой частью любых правоотношений.

Закрепление трудовой дисциплины в качестве института права определяется необходимостью:

поддержание правопорядка в трудовых правоотношениях;

воспитание у трудящихся самодисциплины, естественной потребности  в добросовестном творческом выполнении трудовых обязанностей;

создание на предприятии  таких условий трудовой деятельности, при которых требования трудовой дисциплины ставились бы выше собственных  интересов;

мобилизация трудового  коллектива на борьбу с появлением безхозяйственности, бюрократизма и пренебрежения к интересам общества и государства;

создание в трудовом коллективе и во взаимоотношениях работодателя и работника нормального морально-психологического климата, основанного на уважении человеческого  труда, его чести и достоинства.

Понятие трудовая дисциплина и дисциплина труда используются как синонимы. Трудовая дисциплина невозможна без целого ряда факторов. Таковыми факторами являются:

  а) условия труда;

  б) уровень организации  производственного процесса;

  в) материально- бытовое обеспечение работников;

  г) размер оплаты  труда;

  д) своевременность  оплаты труда  и др.

В соответствии с ТК РФ и другими нормативно-правовыми  актами содержащими нормы трудового  права работодатель обязан создать  условия  необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок в организации определяется правилами  внутреннего трудового распорядка. Внутренний трудовой распорядок –  это порядок взаимоотношений  работодателя с работниками, а также  работников между собой.

Правила внутреннего  трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного  органа работников и, как правило, приложением  к коллективному договору.

Помимо правил внутреннего  трудового распорядка работодатель должен иметь такие документы, регулирующие дисциплину труда как штатное расписание, должностные инструкции, графики сменности, графики отпусков, правила и инструкции по охране труда и технике безопасности и так далее. Все работники организации должны быть ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан вывесить правила внутреннего распорядка на видном месте для общего ознакомления.

Основные обязанности  работников закреплены в правилах внутреннего  трудового распорядка и коллективным договором, другими локальными нормативными актами перечисленными выше.

Статья 21 ТК РФ посвящена  основным трудовым обязанностям работников, выполнение которых составляет суть трудовой дисциплины. Их можно рассматривать  как важнейшую составляющую общего правового статуса работника.

Следует иметь виду, что  юридическое закрепление обязанностей работника может осуществляться не прямо, а косвенно – путем указания того, что работник делать не в праве.

К примеру, статья 11 Федерального Закона от 31 июля 1995 года “Об основах государственной службы” устанавливает что, государственные служащие не в праве: заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной или иной творческой деятельностью; быть депутатом законодательного органа РФ; законодательных органов субъектов Российской  Федерации; органов местного самоуправления; заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц; состоять членом органа управления коммерческой организации, если в порядке установленном Федеральным Законом и Законом Субъекта Федерации ему не поручено участвовать в управлении этой организацией и так далее.

 

 

- понятие дисциплины  и средства её обеспечения

- привлечение граждан  к дисциплинарной ответственности.

В правовой науке применяется  два подхода к определению понятия «дисциплина труда».

Дисциплина труда представляет собой совокупность норм, устанавливающих  обязанности сторон трудовых отношений, а так же порядок исполнения сторонами  своих обязанностей. Такие нормы  содержаться в правилах внутреннего  распорядка, должностных инструкций и т.д.

Дисциплина труда –  состояние надлежащего исполнения сторонами трудовых правоотношений своих функциональных обязанностей.

Дисциплина труда является одним из двух элементов производственной дисциплины. Вторым элементом является технологическая дисциплина, т.е. совокупность норм, регулирующих порядок использования оборудования, инструментов, механизма, сырья.

В соответствии с требованиями безопасности им в соответствии с  эксплуатационными характеристиками.

Дисциплина труда обеспечивается двумя способами (в советском праве говорили о трех):

-  применение мер  поощрения;

- применение мер дисциплинарного  взыскания.

Меры поощрения применяются  работодателем по его усмотрению. Меры поощрения могут подразделяться на 2 категории:

- меры поощрения, принимаемые работодателем непосредственно;

- меры поощрения, применяемые  органами государственной властью  ходатайству работодателя.

К первой категории относятся  меры поощрения, такие как, благодарность, награждение почетной грамотой, ценным подарком, занесение в книгу почета или на доску почета, предоставление премии и другие виды. Меры поощрения могут носить моральный или материальный характер. Премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором или иным локальным актом, таким как положение о премировании, которое должно содержать сведения о размере премии, основания её предоставления и непредоставления, а также источник финансирования премиальной выплаты.

Меры поощрения первой категории налагаются на работника  приказом/распоряжением администрации организации. Сведения о мерах поощрения в трудовую книжку заносятся.

Работодатель имеет  право в период действия дисциплинарных взысканий не выплачивать работнику  премии и не предоставлять ему  иные меры поощрения.

За особые заслуги  в сфере производства работодатель имеет право ходатайствовать перед компетентным органом власти о награждении работника, присвоении ему звания почетного/заслуженного работника определенной отрасли или определенной профессии.

В отношении работников не исполняющих, или ненадлежащим образом, исполняющих функциональные обязанности работодатель имеет право применить меры дисциплинарной ответственности, предусмотренные законом и в установленном законом порядке.

Мера ответственности  подразделяется на две категории: меры общей дисциплинарной ответственности, предусмотренные трудовым кодексом по отношению ко всем категориям работников. К таковым относятся три меры: замечание, выговор и увольнение. Специальные меры ответственности, применяемые к отдельным категориям работников на основании специальных актов законодательства. Например, строгий выговор для работников милиции или предупреждение о неполном служебном соответствии для государственных служащих. Работодатель не вправе применять по отношению к работнику меры ответственности, не предусмотренные актом законодательства.

Процедура применения мер  дисциплинарного взыскания включает в себя следующие этапы:

- обнаружение факта  совершения работником дисциплинарного  проступка;

- проверка обстоятельств  совершения работником проступка;

- наложение на работника  дисциплинарного взыскания и  его исполнение Обнаружение проступка  осуществляется по общему правилу  путем составления непосредственным  руководителем работника служебной  или докладной записки на имя  работодателя м указанием факта  проступка, времени и места его совершения. В отношении отдельных категорий проступков применяется особый порядок оформления факта обнаружения.

В случае появления работника  в состоянии алкогольного, наркотического и иного опьянения необходимо наличие медицинского заключения, подтверждающего факт такого опьянения, либо может быть составлен акт, заверенный подписями двух или более свидетелей.

Если работник совершает  хищение чужого имущества, его растрату, порчу или умышленное уничтожение, то факт его вины должен быть утвержден вступившим в законную силу приговором или решением суда, либо постановлением органа обладающего правом наложения административного взыскания.

При нарушении работником правил охраны труда, которое повлекло несчастный случай, аварию или катастрофу вина работника и факт совершения им проступка устанавливается комиссией по расследованию, сформированной в соответствии с законом и оформляется актом данной комиссии.

Расследование факта  проступка выражается в обязанности  работодателя затребовать от работника объяснения в письменной форме по факту совершения проступка. Работник обязан предоставить объяснения в течении двух дней со дня предъявления соответствующего требования работодателем. В случае, если работник отказывается от дачи объяснений составляется акт об отказе, который должен быть заверен должностным лицом администрации и не менее двумя свидетелями. В данном случае отказ работника не является основанием, препятствующим наложению взыскания. Законодательство о государственной гражданской службе предполагает процедуру служебного расследования факта нарушения дисциплины в соответствии с которой инициатива проведения расследования возлагается на руководителя соответствующего органа, а в некоторых случаях руководитель обязан возбудить процедуру расследования. Например, при появлении в средствах массовой информации материалов о совершении проступка. Расследование проводится, по общему правилу, в месячный срок. На период расследования служащий может быть отстранен от исполнения обязанностей с сохранением заработной платы.

Специальными законами устанавливается обязанность работодателя обеспечить анонимность информации, которая стала известна в процессе дисциплинарного расследования. Например, по закону об образовании в отношении  педагогических работников. Наложение взыскания оформляется путем издания приказа или распоряжения работодателя. Такой приказ может быть издан не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

При совершении работником хищения месячный срок истекает со дня вступления в законную силу приговора или решения суда приговора или решения суда, или постановления органа обладающего правом наложения административного взыскания. В случае, если факт совершения проступка обнаружен по итогам ревизии, аудиторской проверки и иной проверки хозяйственной деятельности организации взыскание может быть наложено в течении 2х лет со дня совершения проступка.

Срок наложения взыскания  может быть продлен в случае отсутствия работника на рабочем месте по уважительным причинам (командировка, болезнь и т.д.).

В случае наложения взыскания  работодатель обязан учитывать степень  тяжести совершенного поступка, степень  вины работника, а также предшествующие и последующие . За один проступок  возможно наложение только одного дисциплинарного взыскания. Срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год, по истечении которого оно считается погашенным и работник считается не имеющим взыскания, если он не совершил нового проступка. Взыскание может быть снято работодателем по собственной инициативе, либо по инициативе работника, профсоюза и др.

Сведения о наложении  взыскания не должны заносится в  трудовую книжку, за исключением случаев  увольнения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Радикальные экономические  преобразования России, переход к рыночным отношениям, приватизация государственного имущества и многие другие факторы внесли существенные коррективы в отношения между работниками и работодателями.

Действовавший на протяжении последних тридцати лет Кодекс законов  о труде пришел в очевидное противоречие с принципами, существующими на рынке труда.

Среди разнообразных  составляющих, входящих в одно из главенствующих конституционных прав человека, дисциплина труда достаточно объёмно была подвергнута  исследованиям, изменениям, доработкам, актуальным настоящему времени, которые впоследствии воплотились в действующем Кодексе. Такие перспективы позволили работникам и работодателям наиболее полно и целесообразно использовать взаимные права, урегулированные принятым Законом. Определили иерархию этих двух сторон, права и обязанности, систему применения мер поощрений и наказания (ответственности).