Выявление и пути решения проблем

Механизм реализации каждого из блоков модели мотивации зависит прежде всего от желания или нежелания конкретного предприятия России, а также от специфических условий, которые характерны для инженерных коллективов, где будет апробироваться данная мотивационная модель. Причем общие тенденции применения мотивационных моделей на предприятиях развитых стран свидетельствуют о том, что ни одна из мотивационных моделей не способна полностью устранить противоречия в стимулировании труда наемных работников, в том числе инженерно-управленческих.

Таким образом изучение литературы показало следующее: мотивация в управлении персоналом  понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации  целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени  достижения   результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации.  В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к  большего современной структуре потребностей.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых  зависит от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.  Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические  и  социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала  хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы,  внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу,  активное развитие экономических и социально-психологических методов  стимулирования,  разработка и др.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем  уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.

Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование  дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

2.Анализ мотивации персонала ЗАО «Электрос».

2.1. История предприятия, организационная структура.

Закрытое акционерное общество «Электрос» основывалось и является по настоящее время  частным предприятием. Организационно-правовая форма предприятия – закрытое акционерное общество.

ЗАО «Электрос» является крупнейшим торговым оптово-розничным предприятием представителем Амурского кабельного завода на территории республики Бурятии. На протяжении всего своего существования фирма занимается доставкой и реализацией как оптом так и в розницу сертифицированной электротехнической продукции отечественных предприятий. Предприятие строит свои отношения с другими юридическими и физическими лицами во всех сферах деятельности на основе договоров. Предприятие реализует товары по ценам и тарифам, установленным предприятием. Обладает хозяйственной самостоятельностью в вопросах определения формы управления, принятия хозяйственных решений, сбыта, установлении цен, оплаты труда, распределении чистой прибыли. Основным направлением деятельности  является реализация кабельной продукции, светильников промышленных, ламп различного назначения, низковольтной и высоковольтной продукции, электроустановочных изделий, электродвигателей и электроинструментов. ЗАО «Электрос» взаимодействует с большим числом поставщиков и имеет постоянных клиентов. У ЗАО «Электрос» сложились прочные связи с поставщиками комплектующих и партнерами. Закупка товаров осуществляется у отечественных производителей таких предприятий как ИЭК, ВЕПР, ДЭК и многих других. Основными покупателями ЗАО  «Электрос» являются граждане и предприятия г. Улан-Удэ и районов республики Бурятия.

Днём основания предприятия считается 24 апреля 1994года, когда началась торговая деятельность предприятия. 9 лет  фирма работала на  арендуемой территории, и только в 2003-2004 годах  на выкупленном участке было построено офисное здание, складское помещение, гараж и сторожевой пост. Строительные работы были проведены  ИП Количевым, внутренняя отделка ИП Кочериным, стоимость составила 3 млн. 130тыс. 34рубля. Впоследствии офисное здание в 2005 году было награждено как  лучшее архитектурное сооружение МУП г Улан-Удэ.

ЗАО «Электрос» постоянно ориентируется на расширение ассортимента предлагаемого товара, поэтому фирма всегда открыта для сотрудничества с предприятиями-производителями. В настоящее время ассортимент товара представлен около 60  тысячами наименований товаров. Товар проходит путь, минуя посредников напрямик от производителя, железнодорожным путём, на склад «Электроса», этим и объясняется его низкая стоимость при ориентировании на потребителя. При составлении заявки фирме-поставщику обязательно учитываются желания и мнение клиентов. Фирма «Электрос» периодически проводит маркетинговые исследования, для этого обращаются с прось­бой спланировать и провести такое исследование в службу социологических исследований  населения «Эйдос». Результаты данных исследований тщательным образом изучаются и принимаются во внимание. Помогают решить многие вопросы, связанные с изучением характеристик рынка, замеров потенциальных возможностей рынка, анализом распределения долей рынка между фирмами, анализом сбыта, изучением тенденций деловой активности, изучением товаров конкурентов, краткосрочным прогнозированием, изучением реакции на новый товар и его потенциала, долгосрочного прогнозирования,  политики цен.  Такая деятельность крайне не распространена среди предприятий нашего города, что говорит о прогрессивности мышления руководства фирмы и о желании повысить прибыль, путем удовлетворения желаний покупателей. Торговая деятельность ведется в двух формах:

1.оптом, большими партиями, прежде всего с крупными предприятиями и строительными фирмами.

2.розница по оптовым ценам, этому, прежде всего, способствует сеть розничных магазинов, расположенных в разных частях города. Это такие магазины как, «Энергия» на ул. Гагарина, «Электрика» на базе БКС и «Электросвет» в рынке «Заря». Для удобства покупателей во всех этих точках можно также сделать и оптовый заказ, получить который можно в головном офисе на ул. Ботанической.

Правовое регулирование закрытого акционерного общества «Электрос» на ряду с Гражданским кодексом РФ определяется Федеральным законом «Об акционерных обществах» от 26 декабря 1995. Высшим органом управления  является общее собрание его акционеров. Фирма является хозяйствующим субъектом, обладающим правами юридического лица, согласно Гражданскому Кодексу  Российской Федерации, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать со своим  наименованием, товарный знак. Организационная структура управления построена таким образом, что при умеренном спросе на продукцию управление персоналом можно осуществить эффективно при минимуме управленческих уровней.  Акции ЗАО «Электрос» распределены лишь среди учредителей. ЗАО не в праве проводить открытую подписку и распределение акций. Акционеры ЗАО имеют преимущественное право приобретения акций, продаваемых другими акционерами.

Единоличным исполнительным органом ЗАО «Электрос» является генеральный директор в лице Тимофеевой Евгении Владимировны. Ген. Директор осуществляет текущее руководство деятельностью фирмы и подотчетен общему собранию акционеров. Персонал фирмы укомплектован высококвалифицированными специалистами с высшим электротехническим образованием. Отношения работников и предприятия складываются на условиях трудовых договоров. Весь персонал периодически проходит аттестацию. Работы по сооружению витринных стендов и стендов для проверки любого оборудования  осуществляются собственными силами – специалистами-электриками. Организационная структура предприятия представлена в приложении 1.

ЗАО «Электрос» находиться в постоянном процессе расширения. Совсем недавно были построены 2 склада с высоким уровнем технологического обеспечения, инновационной системой хранения. В ближайших планах стоят строительство столовой для персонала фирмы, а также открытие местного производства электротехнического оборудования. Планируется построить цеха, где будут размещены высокоточные станки с числовым программным обеспечением, это гораздо расширит штат фирмы поскольку потребуются специалисты, теперь клиенту не нужно будет ждать заказ, пока он идёт из других регионов.

2.2. Анализ методов мотивации.

Для поведения данного исследования было осуществлено анкетирование работников ЗАО «Электрос» в количестве 50 человек. Анкетирование проводилось анонимно, при этом респондентам сообщалась цель исследований (см. Приложение 2). Основную часть работников (75%) представляют люди в возрасте от 25-40 лет. 25% имеют 2 и более высших образований, 60% высшее и 15% средне-специальное.

В управлении персоналом ЗАО "Электрос"   применяются следующие группы методов:

 Административно- организационные  методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении  текущей деятельностью предприятия. 

 Экономические методы управления:

1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда. Кроме этого фирма практикует выплату денежных бонусов.

 Социально-психологические методы управления:

1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания,  ведения корпоративной рекламы,  широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной  рабочей одеждой и т.п.

2. Стимулирование  труда работников посредством  гарантированного предоставления   социальных гарантий (больничные листы 75 % от оклада, выплаты пособий и т.п.), организации праздников для сотрудников, подарки. Здесь также стоит отметить, что фирма заботиться о физическом здоровье своих сотрудников, для этого каждые выходные введено свободное посещение спортзала за счёт организации.

По словам генерального директора, основной акцент в системе стимулирования персонала  сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РФ фирма самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ЗАО "Электрос", утверждаемым приказом Генерального директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным Положением. В то же время, как повлиять на размер премии своим поведением либо деятельностью никто из сотрудников не знает. Система оплаты в  фирме такова, что сотрудники получают небольшие суммы в качестве зарплаты, а существенная часть получаемых ими денег оформляется как премия, размер которой утверждает генеральный директор. Такая система во многом обусловлена соображениями финансового отдела. На практике это приводит к тому, что сотрудники не знают точно, какую сумму они получат в конце месяца, и не понимают критериев оценки своей работы и начисления премий.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами торговой деятельности фирмы и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

 должностного оклада,

 премий

Заработная плата выплачивается в сроки: 20 числа каждого месяца.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом: должностные оклады руководителям, бухгалтерам, специалистам-электрикам, работникам склада, служащим (охранникам, грузчикам, уборщикам) устанавливаются генеральным директором фирмы на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника. Оклады работникам торгового зала, продавцам-консультантам рассчитываются исходя из суммы выручки, сданной соответствующей торговой точкой.