Совершенствование регламентации труда персонала

Трудовые отношения составляют основной предмет регулирования 
нормами трудового права. Их понятие и основные признаки содержатся в ст. 15 ТК. [I, 2., ст. 15].       

Трудовые отношения —  отношения, основанные на соглашении между  работником и работодателем о  личном выполнении работником за плату  трудовой функции (работы по должности  в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Сторонами трудового отношения  являются работник и работодатель. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем. Работодателем может быть физическое либо юридическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работником.

Трудовые отношения предполагают устойчивую правовую связь между  работником и работодателем, оформленную  трудовым договором, который всегда является необходимым юридическим основанием возникновения трудовых отношений, регулируемых трудовым правом. В некоторых случаях трудовые отношения возникают на основе сложного юридического состава — трудового договора и иного юридического факта (избрания на должность, избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначения на должность, судебного решения о заключении трудового договора и др.[2, ст. 16] Таким образом, без заключения трудового договора трудовые отношения возникнуть не могут.

Трудовые отношения всегда протекают в рамках определенной организации труда. При этом обязанности по организации труда лежат на работодателе. В этом смысле можно говорить о том, что труд в рамках трудового отношения носит несамостоятельный характер. Не случайно в определении трудового отношения зафиксирована обязанность работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а при работе у физического лица — соблюдать согласованный сторонами режим работы.

Трудовые отношения предполагают личное исполнение работником трудовой функции, которая предусматривает  выполнение работы по определенной профессии, специальности, должности, квалификации. При работе у физических лиц трудовая функция обычно определяется путем  согласования круга обязанностей, которые  обязуется выполнять работник.[16, с.160]

Трудовые отношения предполагают обязанность работодателя обеспечить работнику все условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Это значит, что трудовое законодательство в полном объеме распространяется на всех граждан, вступивших в трудовые отношения и заключивших трудовой договор с работодателем.

Нормы трудового права  в соответствии со ст. 11 ТК обязательны  для применения на всей территории России для всех работодателей (юридических  и физических лиц) независимо от их организационно-правовой формы и  формы собственности. Они распространяются и на трудовые отношения иностранных  граждан, лиц без гражданства  организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено законом или международным договором Российской Федерации.[2, ст.11]

Подавляющее большинство  участников трудовых отношений составляют наемные работники — люди, не являющиеся собственниками или сособственниками имущества юридических и физических лиц — работодателей, предоставляющие свою рабочую силу работодателю за вознаграждение в форме заработной платы на основе трудового договора. При этом не имеет значения, где они работают: в государственном секторе, в негосударственных организациях, у индивидуальных предпринимателей или у физических лиц.

Законодательством допускается  возможность заключения трудовых договоров  с руководителями организаций любой  организационно-правовой формы и любой формы собственности [2, ст.275] , а значит — и с учредителями юридических лиц, кроме случаев, когда руководитель является единственным учредителем организации, собственником ее имущества. Таким образом, под действие норм трудового права может подпасть и труд руководителей негосударственных юридических лиц, если в соответствии с учредительными документами юридического лица (учредительным договором, уставом) ими будет заключен трудовой договоре юридическим лицом, соучредителем которого они являются.

Если работодателем является юридическое лицо, трудовое отношение  предполагает включение работника  в трудовой коллектив организации, т. е. участие в общественном труде, организуемом работодателем. Отсюда и подчинение работника трудовой дисциплине и правилам внутреннего трудового распорядка. И при работе у физического лица работник связан согласованным с работодателем режимом работы, которую он выполняет под руководством последнего. Гражданско-правовые отношения предполагают самостоятельный труд исполнителя работ. При этом, как правило, он сам определяет способы выполнения работ и организацию труда и связан лишь обязанностью обеспечить надлежащее качество работы или услуги, а также соблюсти сроки исполнения.

Правильное разграничение  и надлежащее оформление складывающихся отношений (трудовым или гражданско-правовым договором) имеет большое практическое значение. Заключение трудового договора влечет правовую защиту работника нормами трудового права На него распространяются все права, закрепленные в них: право на включение времени работы в трудовой стаж, право на ограничение продолжительности рабочего времени, на все виды времени отдыха, на охрану труда, на социальное страхование и т. д. Труд в рамках гражданско-правовых отношений регулируется нормами гражданского права и лишен тех социально-правовых гарантий, которые предоставляет трудовое право. Согласно ст. 11 ТК нормы трудового законодательства не распространяются на лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера.[13, 128]

Поэтому работодатели, которые  не оформляют трудовыми договорами трудовые отношения с работниками либо оформляют их гражданско-правовыми договорами, допускают грубое нарушение законодательства и трудовых прав людей. Не случайно из ст. 11 ТК вытекает вывод о праве работников в судебном порядке требовать заключения трудового договора, если фактически сложившиеся отношения являются трудовыми.[2, ст. 11]

"Мёртвые души" оказываются  в штате чаще всего по двум  рациональным мотивам. Первый: от  числа зачисленных в штат работников  зависит право пользоваться льготной (то есть более простой) формой  бухгалтерской отчётности [11, с. 25], и  соответственно предприниматель,  регулируя уровень занятости,  может войти или выйти из  числа пользующихся этой льготой.

Второй аргумент: принимая на работу инвалидов, воинов-интернационалистов, предприниматели могут претендовать на налоговые льготы. Начисляемая  в таком случае зарплата и отчисления в бюджет не превосходят суммарного выигрыша, получаемого работодателем  в виде налоговых льгот. При этом предприниматель улучшает своё общественное реноме и может публично претендовать на социальную ориентацию своего бизнеса.

Таким образом, практика "мёртвых  душ" зачастую объясняется не благотворительным  участием в судьбе просителя, а желанием работодателя получить необоснованные льготы - в данном случае, не преуменьшая, а преувеличивая численность  работников. Экономия достигается не за счёт дерзкого сокрытия налогооблагаемых сумм, а за счёт фальсификации числа  и социального качества работников, что безосновательно трансформирует отношения с государством.

Обязанности по организации  труда работников возложены на работодателя. Однако в условиях коллективного труда трудовое законодательство закрепляет права работников на участие в управлении организацией [2, ст.52] и устанавливает основные формы такого участия [2, ст.53].

Теневой рынок проявляется и  в расхождении между фактическими и формальными условиями найма. Это могут быть сверхурочные работы, вменённые в обязанность без изменения контрактного соглашения, работа по выходным, совместительство и пр. Но наиболее распространено несоответствие начисляемой и выплачиваемой заработной платы. У этого, казалось бы, чисто бухгалтерского несоответствия есть множество сущностных последствий. 

Отношения между работником и работодателем  становятся уже не простым взаимодействием  статусных и профессиональных позиций, а превращаются в личностно окрашенный добровольный альянс сторон, стремящихся  обойти нормы хозяйственного права. При всей противоречивости интересов  нанимаемого и нанимателя сама возможность  такого союза свидетельствует о  том, что ценностные системы этих групп частично совпадают. Обе стороны  считают допустимым нарушать контрактные  условия и утаивать часть доходов  от налоговых органов. Своеобразная месть государству превращается в рутинную практику.

Трудовое законодательство регулирует отношения, возникающие  по поводу трудоустройства, которые предшествуют возникновению трудовых отношений между работником и работодателем. Трудовым кодексом запрещен необоснованный отказ и любые формы дискриминации

При приеме на работу, ограничен  перечень документов, которые работодатель вправе потребовать от работника при заключении трудового договора. Введена обязанность работодателя письменно мотивировать отказ в приеме на работу и право гражданина обжаловать такой отказ в судебном порядке [2, ст.64, 65]. 

1.3. Методология  совершенствования кадровой политики  в туристической фирме.

Опыт развития среднего бизнеса, как  в России, так и за рубежом, показал, что эффективность системы человеческих взаимоотношений в процессе труда  является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта.

Рекомендации в области совершенствования  управления персоналом, которые можно  подразделить на три основные группы:

* организационные,

* формальные,

* психологические 

Рассмотрим организационные рекомендации, связанные с построением организации  и налаживанием ее работы.

Анализ управления и стимулирования персоналом, а также накопленный  опыт по данному вопросу в отечественной  и зарубежной литературе, позволяет  выделить дополнительные к существующим методы экономического стимулирования работников в целях совершенствования  системы стимулирования персонала  в целом:

* непосредственная и тесная  связь с достигнутыми успехами  в работе в виде дохода от  роста прибыли, выраженного в  процентах для каждого работника;

* заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение  плана, внесенные в систему  бухгалтерского учета;

* отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

* соответствие зарплаты реальному  вкладу сотрудника в успех  конкретного проекта;

* ограничение базовых окладов  для руководителей высшего уровня;

* жесткая схема начисления премий, включающая только три категории  оценок результатов работы для  каждого работника (хорошо, удовлетворительно,  плохо), рейтинг работы;

* каждая премия вручается непосредственным  начальником и сопровождается  беседой и поздравлениями; с работниками,  не получившими премии, беседа  по поводу основания для лишения  премии проводится обязательно  и наедине;

* не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще  никого;

* плохие работники не могут  быть премированы ни в каком  случае и ни каким образом;  никогда нельзя наказывать материально  работников, которые допустили ошибки  по вине руководства, даже в  дни кризисов. Если работник выполняет  работу на своем участке отлично,  он должен быть поощрен.[10, 234]

В целях совершенствования системы  стимулирования к существующим экономическим  методам стимулирования необходимо установить следующие:

* система вознаграждения и стимулирования  работников должна включать шкалу  возрастающих выплат по достижении  больших объемов продаж в процентах;  в случаях зарабатывания кем-либо  из агентов больших денег, не  следует менять шкалу. Практика  изменения к худшему хорошо  знакома российским работникам  и доверие к фирме может  быть потеряно;

* лучшие (или все) торговые агенты (или работники сходной по характеру  деятельности) должны получить долю  в прибыли, чтобы чувствовать  личную ответственность за работу  и приобрести образ мышления  совладельца фирмы;

* не следует повышать в должности  лучших торговых агентов, так  как: хороший агент – это  состояние души, и смена деятельности  сделает его ненужным балластом  для фирмы и невротиком, постоянно  испытывающим чувство глубокого  морального неудовлетворения;

* внедрять ненормированный рабочий  день. Это позволит приспособить  свой рабочий ритм к обмену  веществ в своем организме  и выдавать гораздо более эффективные  результаты, нежели при обычной  занятости.

Помимо премиальной системы  должна существовать система регулярного  пересмотра зарплат в два этапа: на первом — заплаты пересматривает коллектив, на втором — руководитель. При желании последнего и с  согласия коллектива этапы можно  поменять местами.

С учетом сложившейся организационной  культуры и стиля руководства  наиболее действенными и приемлемыми  для стимулирования работников являются следующие организационно-административные методы:

* осуществление распорядительного  воздействия на подчиненных путем  повседневного оперативного обеспечения  слаженной работы всех подразделений  и служб управления;

* дисциплинарное  воздействие,  заключающееся  в установлении ответственности (материальной, административной, моральной и уголовной) и ее практической реализации.[14, 95]

В целях совершенствования системы  стимулирования целесообразно использовать также известные методы социально-психологического характера:

* социальное регулирование –  обмен опытом, осуществляемый за  счет постоянной «переброски»  членов функциональных бригад  из одного проекта в другой, критика, конкурсы на звание  «Лучший по профессии» и т.д.;