Совершенствование регламентации труда персонала

Содержание.

Введение……………………………………………………………………2

Глава 1 Теоретические исследования в туристической компании

1.1.Роль кадровой политики  в деятельности туристической  фирмы….5

1.2. Система законодательного регулирования в управленческом процессе туристической фирмы……………………………………………………………9

1.3. Методология совершенствования кадровой политики в туристической фирме……………………………………………………………………………16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Целью настоящей дипломной  работы является закрепление и углубление теоретических знаний по регламентации труда и управлению персоналом, в реальных производственных условиях, также овладение практическими навыками экономического анализа функционирования предприятия.

В данное время необходимым  условием для динамики роста, закрепление на рынке или увеличения рентабельности предприятия, когда уже речь не идет о сверхприбыли, является повышение уровня конкурентоспособности организации, одной из основ которого является хорошо подобранный трудовой коллектив и мероприятия по совершенствование системы управления персоналом.

Главной задачей системы  регламентации – является обеспечение  четкого выполнения персоналом задач  и функций, поставленными и определенными  в соответствие с целями организации. Для обеспечения полного выполнения поставленных задач персоналом в  организации должна быть сформулирована и использована система регламентации, в данном случае подробные и конкретные должностные инструкции, которые  устанавливают точно все цели и задачи, расстановки и развития персонала.

Персонал на предприятии  – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно  возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, приоритетность вопросов качества продукции  изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения  к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических  вопросах управления персоналом на предприятии.

Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач  предпринимателя. Это должна быть команда  единомышленников и партнеров, способных  осознавать, принимать и реализовывать  замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Трудовые отношения –  едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче  справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные  ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические  предпочтения.

Структуру предприятия нужно  рассматривать как составляющую вещественного и человеческого  капитала.

 В данной дипломной работе  подробнее рассмотрим структуру  персонала, систему учета трудовой  деятельности, необходимость организации  в качественных кадрах.

Рассмотрим состав и структуру  предприятия, так же проанализируем финансовое состояние предприятия  для более точной картины. Предметом  данного исследования является существующая система учета деятельности персонала.

Целью данной работы является разработка предложений по улучшению  и упрощению системы регламентации, оценка ее влияния на работу персонала.

Задачи дипломной работы:

- дать характеристику исследуемого предприятия, его системы регламентации трудовой деятельности персонала, показать основные результаты его финансово-экономической деятельности.

-  раскрыть теоретические аспекты регламентации труда;

- выявить современные предложения и методы регламентации и учету деятельности сотрудников;

- проанализировать связь системы регламентации и эффективной деятельностью предприятия;

- составить предложения по улучшению работы с персоналом и учетом его деятельности на исследуемом предприятии.

Информационной базой выполнения работы являются практические материалы  о деятельности предприятия. Практическая значимость результатов исследования состоит в обосновании направлений и содержания работы предприятия. Мероприятия по улучшению состояния системы регламентации труда на предприятии могут быть использованы не только в данной работе, применительно к анализируемому предприятию, но и для других предприятий аналогичного типа.

В настоящее время очень много  специалистов менеджмента, управленцев  и руководителей, в этой работе мы постараемся рассмотреть их возможную  рациональную помощь. Все это предопределяет важность проведения анализа состояния  системы регламентации трудовой деятельности персонала на предприятии.

Работа базируется на теоретических  положениях, научных принципах в  области анализа деятельности предприятия. Для решения задач, рассматриваемых в работе, использованы классификации, статистические группировки, логический, сравнительный анализ и другие методы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ИССДЕДОВАНИЯ В

  ТУРИСТИЧЕСКОЙ  КОМПАНИИ

1. Роль кадровой политики в деятельности туристической компании.

Я считаю, что главный потенциал  туристического предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные  внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала  высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме существовать.

Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями  внутри предприятия.

Система управления персоналом любой  организации, в том числе туристской, состоит из взаимосвязанных подсистем: кадровой политики; принципов, механизмов и методов управления персоналом; системы найма и высвобождения  персонала; системы отбора персонала; системы развития персонала;    системы стимулирования. 
          Кадровая политика — система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы, а также содержание и направления развития других систем. Она разрабатывается собственниками организации, руководством высшего уровня,    кадровыми службами. 
          Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся элементом общей концепции ее развития наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой. Главными направлениями кадровой политики могут быть: 
          - определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации (например, расширение рынка туристских услуг), перспектив развития организации; 
          - формирование новых кадровых структур и разработка механизмов управления  персоналом; 
          - формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников, отвечающей намеченной стратегии развития; 
          - выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров,   помощи в трудоустройстве; 
           - развитие социальных  отношений 
           - определение путей развития  кадров,  обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы; 
- улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п. 
          Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале. 
Основными разновидностями кадровой политики считаются: политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых  процедур,  политика   социальных отношений. 
          Принципы управления — основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей и менеджеров высшего звена по осуществлению управленческих функций. 
          Кадровая политика предприятия во многом влияет на успех туристской организации. На работу следует принимать приветливых, работоспособных менеджеров, которые смогут создать благоприятную атмосферу при работе с клиентом, собирающимся воспользоваться услугами индустрии туризма. 
       Руководство турфирмы должно разработать должностные инструкции, в которых указываются обязанности и права персонала. Отдельно составляются положение о правилах поведения работников. Например, персонал не имеет права в присутствии посетителей вести личные разговоры, принимать пищу или напитки; персонал должен сводить к минимуму ожидание посетителей, обслуживание посетителей должно быть первоочередным по отношению к другим служебным обязанностям. Эффективность туристской деятельности в современных условиях жесткой конкуренции на рынке туристских услуг в решающей мере зависит от системы менеджмента и профессионализма персонала туристской фирмы, что обусловлено сложностью структуры и механизма взаимодействия менеджера и клиента. 
          Уровень профессионализма менеджмента определяется следующими факторами: 
          - профессиональной подготовкой менеджера любого уровня управления; 
          - профессионализмом персонала; 
          - наличием организационных и социально-экономических условий (условия труда, заработная плата), в которых возможно проявление профессионализма,   его  практическая реализация; 
          - стимулированием творческой   инициативы работника; 
          - ориентацией персонала на максимальное удовлетворение потребностей клиентов. 
          Менеджер в сфере туризма во всех своих действиях руководствуется буквой закона, он должен знать не только законодательство в сфере туризма, но и основные нормативно-правовые акты — кодексы, концепции, федеральные законы и ссылаться на них при необходимости.

Основой взаимоотношений потребителя  и продавца туристской услуги является доверие. Умение менеджера вселить  уверенность в выполнении турфирмой  обязательств, в обеспечении безопасности и получении обещанных впечатлений  в сознание клиента, убедить его  в необходимости совершить данную поездку непосредственным образом  отражается на решении клиента о  приобретении услуги. Таким образом, первоочередным умением менеджера, основной составляющей его профессионализма являются коммуникативные навыки: 
         - умение слушать и слышать — выявлять истинные потребности клиента; 
         - умение представить, «презентовать» предложение туристской услуги; 
         - умение описать преимущества турпродукта (с использованием наглядных материалов, рассказов туристов, уже совершивших подобное путешествие); 
         - умение создать благожелательную атмосферу «желанного» клиента; 
         - умение убеждать (в безопасности путешествия, в целесообразности выбора места отдыха и т.д.); 
         - умение оставить о себе и турфирме приятное впечатление даже в том случае, если клиент не воспользовался услугами турфирмы. Знание иностранных языков является важной составляющей профессиональных знаний и навыков менеджера в туризме. Умение общаться на иностранном языке расширяет круг его клиентов. Менеджер, который может не только привести сведения о месте пребывания, но и сопроводить клиента, установить диалог с местными жителями, рассказать об истории туристского региона, — высококлассный менеджер. 
     Туристский менеджер должен уметь пользоваться современными информационными технологиями. Самый быстрый и достоверный источник информации о туристских регионах, предприятиях отдыха и развлечениях, уникальных предложениях и скидках — интернет. Обращение к сети позволяет не только найти нужную информацию, но и представить ее потребителю в наглядном виде, постоянно поддерживать контакт с ним.

Без высококвалифицированных, культурных, знающих свое дело управленческих кадров немыслимы глубокие качественные изменения  в области менеджмента. Это связано  с тем, что из чистого администратора, слепо выполнявшего команды «сверху», менеджер туристской фирмы превращается в творческую личность, деятельность которой направлена на реализацию политики мотивации, приобретающей в переходный к рыночным отношениям период решающее значение.

Политика мотивации  в условиях развития коллективной организации  труда (арендные коллективы, акционерные  общества и т.п.) и привлечения  всех сотрудников к управлению нацелена на развитие сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это побуждает управленческих работников искать новые формы управления, развивать потенциальные способности, эффективно трудиться, творчески относиться к трудовому процессу. Требование творческого отношения менеджеров к управлению обусловило повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу, активное участие их в принятии управленческих решений и непосредственную заинтересованность в результатах коллективного труда.

Управление человеческими  ресурсами является одним из важнейших  направлений в деятельности туристских организаций и считается основным критерием ее экономического успеха. И если раньше главное внимание уделялось  развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению, прогрессивных  технологий и модификации организационных  структур, то в настоящее время  сделан крен в сторону человеческого  фактора - иными словами, сущность и  эффект бизнеса определяют люди.

 

1.2. Система законодательного  регулирования в управленческом  процессе туристической фирмы.

Трудовое право занимает одно из ведущих мест в системе  права России. Оно определяется прежде всего самим предметом отрасли. Во все времена, во всех общественно-экономических формациях труд был и остается основой жизнедеятельности людей, источником общественного богатства и благосостояния каждого человека. Одновременно труд является средством формирования человека, поскольку вне труда, вне полезной деятельности не может быть полноценной человеческой личности.

Ведущее место труда в  жизни общества, в решении экономических  и социальных задач, стоящих перед  Россией, требует четкого законодательного регулирования трудовой деятельности людей, обеспечения законности в сфере трудовых отношений и защиты трудовых прав работников. Усиление роли трудового права в современный период обусловлено внедрением в сферу труда рыночных отношений, наличием различных форм организации труда и форм собственности, а также использованием труда работников индивидуальными предпринимателями в целях осуществления их предпринимательской деятельности.

Основные Цели и задачи трудового права сформулированы в ст. 1 ТК РФ, вступившего в действие с 1 февраля 2002 г.:

«Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового  законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений».

Таким образом, основное предназначение трудового права заключается в:

♦   социально-правовой защите работников;

♦   обеспечении благоприятных условий трудовой деятельности людей;

♦   защите законных прав и интересов работодателей;

♦   согласовании интересов работников, работодателей и государства, в сфере социально-трудовых отношений.