Система управления персоналом организации

Разделение должностей -- это предоставление одной должности при полном рабочем дне двум работникам, каждый из которых занят, например, еженедельно по два с половиной рабочих дня. Они делят заработную плату и другие материальные ценности, которые положены работникам, занятым полный рабочий день. Этот метод позволяет удержать ценных работников в штате организации, а также создать дополнительные рабочие места.

Продвижение по службе как  элемент системы мотивации для  менеджеров среднего звена строится по принципу иерархии должностей -- руководитель отдела, руководитель сектора и т.п. В организации существует система двух иерархий -- линейное и функциональное подчинение, например руководитель отдела продаж подчиняется директору организации и руководителю отдела маркетинга.

Специальные программы стимулирования работников организации строятся на основе общих и специальных принципов. К общим относятся: политика полной занятости, косвенный контроль, личные стимулы, развитие неспециализированной карьеры, повышение степени разнообразия работы, личное участие работника в принятии решений, дополнительные льготы и т.п.; к специальным -- специфичность кадровых процедур, единый статус работников, продолжительная профессиональная подготовка, максимальная ответственность, горизонтальные связи, институционализация перемен.

Оплата труда -- основное денежное вознаграждение. Организация не сможет набрать рабочую силу высокого качества и удержать ее, если она не выплачивает должного вознаграждения и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей высококвалифицированных работников оставаться в данной организации. Разработкой структуры оплаты труда и стимулирования занимается отдел кадров. Специалисты по управлению персоналом должны работать в тесном сотрудничестве с отделом инноваций, плановым и другими подразделениями организации. Системы участия работников в управлении организацией внедряются в целях повышения заинтересованности персонала в результатах своего труда. Участие в управлении выражается в функционировании специальных органов -- советов, консультативных комитетов. Право участия в принятии решения реализуется в вопросах: организации труда, форм и уровня заработной платы, консультации по вопросам кадровых программ.

Каждая организация должна сама разрабатывать гибкие прогрессивные  системы управления, активизирующие деятельность работника, например:

· создание небольших творческих групп для решения возникающих  проблем, задач;

· целевое управление с  использованием количественных оценок работы;

· применение эффективных  средств контроля за деятельностью персонала;

· периодическое изменение  характера работы;

· расширение сферы деятельности с целью исключения монотонности труда;

· использование премиальных  систем.

1.2 Субъекты и методы  управления персоналом

Функции управления персоналом ориентированы на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько методов определения  функций управления персоналом, их значимости и удельного веса в  управлении. Один из них - анализ соответствующей  литературы и выделение описываемого в ней перечня задач по управлению сотрудниками. После осуществления  такой процедуры список задач  передается менеджерам для ранжирования по степени важности, и на этой основе устанавливаются важнейшие функции  управления персоналом и их значимость.

Другой, более точный, но и более дорогостоящий метод  определения функций и задач  в области управления персоналом - фиксирование их перечня и затрачиваемого времени посредством наблюдения за работой менеджеров. Этот метод  предполагает наличие специально подготовленных профессионалов-наблюдателей и изучение деятельности многих менеджеров; он требует  больших финансовых и временных  затрат. Поэтому данный метод используется достаточно редко и обычно в целях  уточнения отдельных функций.

В современной литературе выделяется достаточно много функций  управления персоналом. На основе анализа  имеющейся литературы можно выделить следующие функции управления персоналом:

Планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности  в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают  как исходную функцию кадрового  менеджмента, поскольку по времени  она опережает все другие его  функции;

Определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие. В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в различных регионах, особенно в различных странах, может существенно различаться;

Маркетинг персонала. Его  задача - обеспечение спроса на рабочие  места на данном предприятии со стороны  наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных  специалистов и менеджеров.

При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту  и занятию наиболее важных для  организации рабочих мест;

Подбор, оценка, отбор и  принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику. Не случайно, например, в Японии на отбор одного кандидата затрачивается до 48 час. рабочего времени, в США - до 16 - 18 час;

Адаптация, обучение и повышение  квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в  непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни  человека;

Планирование карьеры, обеспечение  профессионально-должностного роста  работника. Эта функция важна  как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям  и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и  эффективнее использовать потенциал  работника;

Руководство персоналом. Центральное  место в реализации этой функции  занимает мотивация сотрудников. Она  означает побуждение работников к добросовестному  и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация  достигается, прежде всего, благодаря  обеспечению совпадения организационных  и личных целей. Однако руководство  не сводится к мотивации. Оно, "как  функция управления, призвано объединять, координировать, связывать и интегрировать  все прочие функции в единое целое". При этом речь идет, прежде всего, о  функциях, связанных с управлением  людьми. Руководство персоналом - чрезвычайно  сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции;

Управление расходами  на персонал. Это предполагает расчёт стоимости привлечения, обучения, оформления, оценки персонала, оплата персонала, социальные расходы и т.п., т.е. все пребывание работника в организации, а также  соотношение расходов и прибыли, которую приносит труд сотрудника;

Организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему  возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает  различные факторы, влияющие на экономическую  и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию; обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;

Освобождение персонала. В современном производстве эта  функция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства  или работника и к соответствующему оформлению документов. Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования  к потребностям производства. Это  может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую  неделю, временное увольнение и т.д.;

Кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и  т.д. Эта, так называемая, техническая  функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня  ее значительно упрощает использование  компьютерных систем и технологий;

Управление информацией. Современная, особенно крупная организация  невозможна без налаженного систематического распространения информации. При  этом задача управления персоналом состоит  в том, чтобы своевременно получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить ненужную, а тем  более вредную информацию;

Оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется, прежде всего, в аттестации работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними;

Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция предполагает не только воздействие на работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля; управление конфликтами. Имеется в виду создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также возможность конструктивного, по возможности безболезненного разрешения конфликтов;

Правовое регулирование  трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового  законодательства и организационных  норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия; налаживании партнерских  отношений и сотрудничестве с  профсоюзами, советах трудовых коллективов  и других организаций, влияющих на персонал; обеспечении безопасности, охраны труда  и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни; социальное обеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные услуги, строительство жилья и т.д.;

Обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами  власти. Планирование и развитие организационной  культуры, обеспечивающей уважение сотрудниками этических норм, целей и ценностей  предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений  взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и  т.д.

Нужно отметить, что выше были описаны не все функции управления персоналом. Однако уже перечисленные  функции дают представление о  содержании управления персоналом как  специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки "управление персоналом".

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами -должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются:

· руководители всех уровней;

· службы персонала (отделы кадров);

· органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов;

· кружки качества, профсоюзы, женские организации, организациирационализаторов, ветеранов и т.п., действующие на предприятии.

К внешним регулировщикам деятельности по управлению персоналом относятся: государство и, прежде всего, те его органы, которые принимают  законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области  управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь  профсоюзы; собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом. Так, на некоторых предприятиях, принадлежащих религиозным организациям, принципы управления персоналом и взаимоотношений между сотрудниками, в целом находясь в рамках трудового и социального права, значительно отличаются от соответствующих принципов и норм светских организаций.

Управление персоналом как  специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации  таких методов. Так, в зависимости  от характера воздействия на человека выделяют:

· методы стимулирования, связанные  с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;

· методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые  позволят ему самостоятельно строить  свое организационное поведение;

· методы убеждения, т.е. непосредственного  целенаправленного воздействия  на внутренний мир, систему ценностей  человека;

· методы административного  принуждения, основанные на угрозе или  применении санкций.

2. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ В ТУРИСТИЧЕСКОЙ ФИРМЕ

2.1 Особенности управления  персоналом туристической фирмы

Туристская  деятельность -- это непрерывная работа с людьми. С одной стороны, это общение с клиентами -- потребителями туристских услуг, а с другой -- это управление человеческим ресурсом турфирмы. Эти аспекты взаимосвязаны, так как качество работы менеджеров и персонала турфирмы непосредственно отражается на удовлетворенности туриста, приобретающего турпакет. Поэтому вопросам управления персоналом в менеджменте туризма уделяется особенное внимание. Прежде всего необходимо классифицировать субъектов туристской деятельности.