Балансировка сотрудничества в организации

  Большое значение  в управленческой  деятельности придаётся  оптимальным нормам  управляемости, под  которыми понимается  число сотрудников  или подразделений.  Так, для небольших  организаций численностью 300 работающих оно  составляет 7-9 единиц (человек  или структурных  подразделений), для  средних (1-5 тысяч  человек) - 16-18, для  крупных (5-7 тысяч  человек) - 19-22, для  очень крупных  (свыше 7 тысяч  человек) -26-28.  

  Успех в любой  сфере деятельности  при приблизительной  эквивалентности  материальных условий  зависит именно  от способности  руководителя наилучшим  образом реализовать  энергию и способности  подчинённых.  

  Специфика совместной  деятельности потребует  системы управления  коллективом, то  есть предполагает  разделение сотрудников  на ведущих и  ведомых. Поскольку  управление осуществляется  через взаимодействие  людей, руководителю  в своей деятельности  необходимо учитывать  следующие психологические особенности, определяющие процессы межличностных взаимоотношений, групповое поведение.  

1. Восприятие подчинёнными  внешних воздействий  зависит от различий  их психологических  структур. Разные люди (и даже один человек в разное время) могут реагировать по-разному на одинаковые воздействия. Руководитель, отдавая распоряжения сотруднику, рассчитывает, что оно будет выполнено к определённому сроку и с определённым результатом. Если же его не удовлетворяет деятельность подчинённого по какому-либо из контролируемых параметров, он может посчитать того бездельником или неспособным работником. Подчинённый, в свою очередь, может представить в оправдание объективные объяснения. Мнение руководителя при этом может оказаться ошибочным, оправдание подчинённого - несерьёзным: первый избрал способ воздействия, не соответствующий ожиданиям и особенностям второго, который, в свою очередь, использовал в качестве средства психологической защиты все приёмы с целью избежать ущерба для чувства собственного достоинства и самоуважения.  

 2. Понимание одного человека другим не бывает полным, всецело достоверным. Человек - сверхсложная система. Он включён в иерархию общественных отношений, являясь их выражением и отображением. Он меняется в соответствии с законом возрастной асинхронности (в любой момент времени взрослый человек определённого календарного возраста может находиться на разных уровнях физиологического, эмоционального, мотивационного, социального и сексуального развития).  

  Каждый из нас  осознанно и неосознанно  защищается от  попыток раскрыть  его особенности  и возможности.  Психологически раскрытая  личность может  стать орудием  в руках человека, склонного к манипулированию  людьми. К этому  следует добавить, что нередко человек  не может дать  о себе информацию  просто потому, что  не знает себя.  

  Кроме того, человек обязательно что-то скрывает о себе, что-то ослабляет или усиливает, какие-то сведения отрицает, другие подменяет, что-то иногда приписывает (придумывает), на чём-то делает акценты. Пользуясь подобными защитными приёмами, он демонстрирует себя людям не таким, каков он есть на самом деле, а таким, каким бы он хотел, чтобы его видели другие.  

3. Самооценка человека  всегда субъективна. Когда мы пытаемся оценить себя сами, нам мешают те же ограничения, что и при анализе других людей. Ситуация осложняется ещё и тем, что психику можно представить в виде осознаваемого (логико-мыслительного) и неосознаваемого (эмоционально-чувственного, интуитивного) компонентов. Поэтому логический, рассудочный самоанализ - это изучение человеком только одной из сторон своей личности.  

4. Содержание управленческой  информации (постановления, приказы, распоряжения, инструкции) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения по ступеням иерархической лестницы. Причём такое изменение информации прямо зависит от количества людей, через которых она приходит: чем больше сотрудников знакомиться с информацией и передаёт её другим людям, тем больше вероятность отклонения её смысла от первоначального..  

5. Сохранение личного  статуса, личностной  состоятельности,  собственного достоинства  человека является  ведущим мотивом  социального поведения  членов коллектива.  

6. При высоком уровне  стимулов к работе  или высоких требованиях  среды к человеку  нехватка каких-либо  способностей для  успешного осуществления  конкретной деятельности  возмещается другими  способностями или  навыками и умением  работать. Этот компенсаторный механизм часто срабатывает бессознательно, и человек приобретает опыт работы в ходе проб и ошибок. Но эффект может усилиться, если компенсация осуществляется осознанно. Например, слабое развитие профессиональной памяти может быть компенсировано умело поставленной системой внешней памяти: записные книжки, еженедельные календари, диктофоны, чётко организованная работа секретарей и помощников, рациональное размещение деловой документации. Недостаток развития способности генерировать идеи может быть компенсирован умелой организацией совещаний с выдвижением и обсуждением различных предложений.  

  Таковы некоторые  особенности, определяющие  характер межличностных  взаимоотношений  в процессе управления.  

  При этом можно  выделить следующие  функции управленческой  деятельности руководителя:  

- познавательная: изучение человека, группы, коллектива фирмы, организации, учреждения, актуальной ситуации управления;  

- прогностическая: определение основных направлений и динамика развития управляемых (сотрудников, подразделений);  

- проектировочная: определение целей и задач, программирование и планирование деятельности;  

- коммуникативно-информационная: обеспечение формирования, структурирования и сохранения коммуникационных сетей; сбор, преобразование и направление адресатам необходимой информации;  

- мотивационная: обеспечение рационального воздействия на совокупность внешних и внутренних условий деятельности подчинённых, вызывающих их активность и определяющих направленность этой деятельности;  

- руководства: руководитель берёт ответственность за свои решения (принятые на основе официальных правовых актов или внутригруппового соглашения) и результаты деятельности;  

- организации: обеспечение реализации целей и задач управления;  

- обучения: передача знаний, навыков, умений подчинённым;  

- воспитания: обеспечение формирования личности и коллектива в соответствии с целями управления;  

- контроля: отражение соответствия поведения и деятельности сотрудников задачам управления;  

- оценки: обеспечение отражения степени рассогласования между потребными и достигнутыми параметрами ситуации и поведения участников деятельности;  

- коррекции: внесение необходимых изменений в цели и программу управления.  

  Многофункциональность  управленческой деятельности  в определённой  степени отражает  сложность и специфику  человека как объекта  управления, заключающуюся  в особенностях  его активности.  

 Во-первых, каждый человек уникален и неповторим в силу невозможности генетической идентичности, своеобразия жизненной ситуации развития.  

 Во-вторых, человек (и тем более группы людей) обладает возможностью сознательного и бессознательного - в результате субъективных предпочтений - искажения информации о своём состоянии, потребностях, результатах деятельности и других переменных.  

 В-третьих, у человека (группы людей) могут изменяться параметры деятельности в зависимости от степени заинтересованности в ней. Будучи хорошо подготовленным у выполнению определённых действий, незаинтересованный, обиженный сотрудник может выполнять её не качественно и, наоборот, добиваться высоких результатов в случае заинтересованности.  

  Это обстоятельства  принципиально отличают  управление людьми  от управления  техническими устройствами  и материальными  объектами , предъявляют  повышенные требования  к субъекту управленческой  деятельности - руководителю.  

  Кроме названных  обстоятельств специфика  деятельности по  управлению людьми  определяется уровнем,  на котором она  осуществляется.  

  Можно выделить  пять уровней управления.  

1. Самоуправление.  

2. Управление индивидуальными (субъективными, личностными) качествами конкретного человека.  

3. Управление психологическими переменными небольшой группы людей.   

4. Управление социально-психологическими переменными коллектива.   

5. Управление факторами среды и жизнедеятельности.    

  Самоуправление   

 Самоуправление - необходимый уровень деятельности, под которым понимается взаимодействие сознания и самосознания самого руководителя. Это взаимодействие включает в себя оценку, самовоздействие, самоконтроль и саморегуляцию. Осознание личностью своего "я" происходит на основе отражения внутреннего мира других людей и самого себя, ведёт к изменению позиций человека по отношению к собственной деятельности. На уровне самоуправления человек не просто прогнозирует результаты своих действий, но и начинает организовывать их: формулировать цели и их совокупности, программировать их реализацию, анализируя значимость и возможности достижения. Механизм самоуправления находит выражение о том, что руководитель выступает как субъект управления, который в первую очередь планирует, организует и анализирует собственную деятельность. Развитое самоуправление позволяет ему эффективно выполнять свои функции. Без действительного самоуправления невозможна эффективная деятельность на других уровнях управления людьми.    

  Управление индивидуальными качествами конкретного человека    

 Данный уровень управления предполагает оценку состояния субъективных, личностных качеств, их соотнесение с целями управления и актуальной ситуацией, принятие решения и осуществление необходимых воздействий.  

  Для выявления  индивидуальных качеств  сотрудника применяются  анализ документов, наблюдение, индивидуальная  беседа, анализ результатов  деятельности, условий  формирования личности, тестирование, деловые  и имитационные  игры. По итогам  изучения выбирается  метод воздействия.  К методам психологического  воздействия относятся  убеждение, внушение, упражнение, поощрение,  принуждение, пример.    

 Управление психологическими переменными небольшой группы людей    

 Руководитель изучает структуру группы, выделяет лидеров и аутсайдеров, ядро и периферию, состав и направленность микрогрупп, оценивает характер взаимоотношений, групповые состояния и настроения, наличие и характеристики конфликтов, выделяет факторы, препятствующие и способствующие достижению поставленных целей.  

  В диагностике  психологических  переменных группы  используются групповые  беседы, анализ результатов  совместной деятельности, наблюдение, эксперимент,  методики изучения  психологического  климата.  

  Формируя вывод  о состоянии психологических  переменных группы, руководитель принимает  решение о психологическом  воздействии, если  оно необходимо.    

 Управление социально-психологическими переменными коллектива    

 В качестве объекта управления на этом уровне выступает коллектив организации, учреждения (подразделения). Оцениваются состояние таких переменных, как направленность, структура, регламентирующие документы и нормативы, психологический климат, коллективные состояния, настроения, воля, подготовленность, обученность, умение, коллективные потребности и мотивы, традиции, межгрупповые (межколлективные) отношения, руководство и лидерство, профессиональная компетентность и эффективность деятельности кадров, сплочённость, характеристики существующих конфликтов.