Злоупотребление правом со стороны работодателя

Получается, что формально работник ничего не нарушил, а работодатель явно превысил свои полномочия, безосновательно увольняя работника.

Еще в одном деле о сокращении должности судом был доказан тот факт, что сокращение являлось мнимым и было вызвано не объективными причинами, а личными отношениями между работником и работодателем.

Григорий Алексеев, занимавший должность заместителя главы администрации Старорусского района по вопросам охраны правопорядка, был уволен распоряжением главы района Евгения Рябова с 29 декабря 2006 года в связи с сокращением должности. Полагая, что сокращение являет собой своеобразную месть за то, что ранее Алексеев обращался в суд с иском, оспаривая правомочность избрания Рябова главой района, уволенный заместитель подал в суд новый иск о восстановлении на работе и выплате денежной компенсации за время вынужденного прогула. В исковом заявлении он указал, что увольнение в связи с сокращением должности заместителя главы районной администрации считает незаконным: «Сокращение штата работников предполагает сокращение именно должности, а не неугодного работника, ее занимающего». В суде представители ответчика доказывали, что, увольняя Алексеева, глава района стремился к исполнению решений областной администрации, согласно которым многие функции, которые были в ведении чиновников районной администрации, передаются в ведение сельских и поселковых администраций. В связи с этим якобы было уменьшено финансирование районной администрации, и возникла необходимость сокращения должности одного из заместителей главы района. Суд, однако, это не убедило. Анализируя показания сторон, он, в частности, обратил внимание не только на представленные документы, подтверждающие, что Алексеев пытался оспорить в судебном порядке сам факт избрания Рябова на должность главы района, но и то обстоятельства, что впоследствии глава района вынес своему заместителю несколько дисциплинарных взысканий (выговор, замечание), которые позднее были отменены опять же в судебном порядке - как незаконные. Сам Алексеев все это называл преследованием за критику, суд оценил такие обстоятельства корректнее - как свидетельство «сложных отношений между главой администрации Рябовым и его заместителем Алексеевым». Принимая решение о восстановлении Алексеева в должности, суд учел не только «сложные» взаимоотношения между работником и работодателем, но и явные нарушения последним норм Трудового кодекса РФ. В частности, как выяснилось в ходе судебного процесса, при увольнении Алексеева не было получено согласие профсоюзного комитета, сам работник не был предупрежден о сокращении за два месяца, никакие иные должности ему не были предложены. Кроме того, структура руководства районом утверждена районной думой, и на момент вынесения распоряжения об увольнении Алексеева эта структура изменена думой не была. Решением суда Григорий Алексеев восстановлен в должности заместителя главы районной администрации по вопросам охраны правопорядка. Кроме того, решением суда в его пользу взыскано 35 тысяч рублей за время вынужденного прогула. Оспаривать решение районного суда в кассационном порядке ответчик не стал[16].

Этот пример еще раз показывает, что при решении подобных вопросов суды не должны формально подходить к исследованию доказательств. Необходимо проверить действительную обоснованность и необходимость сокращения должности, правовые основания для этого. Также суд не имеет права отказывать бывшему работнику в защите его прав, ссылаясь на пропуск срока для подачи искового заявления. Это связано с тем, что подобный формализм  в судебных решениях приводит к тому, что работодатели могут свободно злоупотреблять своим правом определения кадровой политики, тем самым существенно нарушая интересы работников.

ГЛАВА 3. ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТНИКА

3.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕИСТИКА ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТНИКА

В теории и практике трудового права присутствует неофициальное разграничение сторон трудового договора на сильную (работодатель) и слабую (работник).  Но за долгие годы формирования трудового права СССР возникла практика наделения работника большим количеством прав и гарантий. При этом основной и фактически единственной обязанностью работника является то, что он должен добросовестно выполнять свои трудовые обязанности (Ст. 21 ТК РФ). В совокупности два этих фактора (наибольшая защита, правовая и общественная и минимальное количество обязанностей) позволяют работнику во многих случаях злоупотреблять имеющимися у него правами. Судебная практика показывает, что работник имеет куда больше возможностей злоупотребить своими правами, чем работодатель.

Так, работник может злоупотребить своим правом как при приеме на работу, так и при своем увольнении по инициативе работодателя.  Учитывая этот факт, Верховный Суд РФ в своем Постановлении №2 от 2004 года указал следующее:

«При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника»[17].

В частности злоупотребление предоставленными работнику законодательством трудовыми правами может выражаться в следующем:

· намеренное введение руководства и работников работодателя в заблуждении относительно своих причин отсутствия на рабочем месте, в частности сообщение либо не сообщение им о болезни;

· не предоставление объяснений о причинах своего отсутствия на рабочем месте даже после получения письменных запросов от работодателя;

· наличие у работодателя сведений о том, что работник не собирался продолжать исполнение своих трудовых функций;

· непредоставление документов, подтверждающих уважительность причин отсутствия работника на рабочем месте;

· фактическая работа на другом предприятии, что подтверждается показаниями свидетелей, сведениями из ИФНС, либо иными другими сведениями (публикацией в местной газете);

· требование оплаты за время самовольного невыхода на работу и неисполнения трудовых обязанностей.

Допускаемое работником злоупотребление правом приводит к получению им выгод, прежде всего в виде собственной неуязвимости в отношении увольнения, даже если увольнение, вызвано непосредственно действиями работника[18].

Однако, суд при рассмотрении таких споров всегда должен учитывать и тот факт, что работник мог добросовестно заблуждаться, считая определенные свои действия законными. Но как показывает практика, в большинстве случаев работник понимает и осознанно желает злоупотребить своим правом и получить какую-либо выгоду для себя.  Еще одним фактором, который способствует  злоупотреблению правом со стороны работника, является недостаточная определенность в законодательстве проведения некоторых процедур.

Так, законодателем четко не определена процедура отказа работника от продолжения работы по причинам, предусмотренным, в частности, в ч. 6 ст. 74 или в ч. 3 и 6 ст. 75 ТК РФ, а также оформления расторжения договора по любому основанию, связанному с отказом работника от продолжения работы или от перевода (пп. 6–9 ст. 77 ТК РФ). В связи с этим вполне возможно злоупотребление им в этих случаях своим правом. Поскольку в законодательстве этот срок не определен, работник может подать заявление об отказе продолжить работу, не учитывая интересы работодателя, и потребовать от него немедленного увольнения.

Очень распространены случаи злоупотребления своим правом  беременными женщинами. При приеме на работу или при расторжении трудового договора по инициативе работодателя женщина скрывает информацию о том, что она беременна, а затем при расторжении с ней трудового договора восстанавливается на работе в судебном порядке. Вообще в отношении беременных сотрудниц пределы осуществления прав работодателя существенно ограничиваются: ст. 70 ТК РФ запрещает работодателю устанавливать испытательный срок беременным женщинам; ст. 261 ТК РФ запрещает расторгать трудовой договор с беременными женщинами по инициативе работодателя за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Скрывая указанную информацию или злоупотребляя предоставленными трудовым законодательством возможностями, женщина фактически ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения: работодатель, вступив в трудовые отношения с работницей, не может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор даже в случае установления факта несоответствия работницы поручаемой ей работе или совершения дисциплинарного проступка, достаточного для увольнения (например, прогула).

Таким образом, суд должен учитывать следующее:

- работник не всегда является потерпевшей стороной в трудовых спорах,

- квалифицировать действия работника как злоупотребление правом можно  и нужно тогда, когда работник желает получить выгоду от работодателя или необоснованно ущемить его право на формирование кадровой политики,

- при недостаточно четком регулировании той или иной ситуации в трудовом законодательстве суд должен рассматривать действия работника с точки зрения общего принципа недопустимости осуществления своего права с целью нарушить права другого лица.

3.2 АНАЛИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО ДЕЛАМ О ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИИ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТНИКА

Конституционному Суду РФ известен случай, когда беременная женщина отсутствовала в течение 5 дней на работе, а впоследствии отказалась предоставить работодателю больничный лист (или медицинское заключение об освобождении от работы) и вследствие этого была уволена за прогул. Однако впоследствии женщина была восстановлена на работе, так как в Трудовом Кодексе Российской Федерации отсутствует норма о праве работодателя расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной за совершение ею дисциплинарного проступка.

Это дело подтверждает фактическую безнаказанность беременных работниц при явном злоупотреблении своими правами.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда 4 апреля 2005 г. рассмотрела в судебном заседании кассационную жалобу ответчика на решение Люберецкого городского суда от 1 февраля 2005 г. по делу N 33-3060/05 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и признании недействительным приказа об увольнении.

С истцом 22 июня 2004 г. был расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя за появление 10 июня на работе в состоянии алкогольного опьянения. С приказом об увольнении истец не согласился и считал его незаконным. Он не был ознакомлен с приказом об увольнении, увольнение произведено во время его временной нетрудоспособности, подтвержденной больничным листом. В связи с этим истец просил признать данный приказ незаконным и взыскать с работодателя его заработную плату за время вынужденного прогула.

Ответчик в суде иск не признал и пояснил, что приказ об увольнении истца был издан 22 июня 2004 г., истец отказался от ознакомления с приказом, и только после этого в тот же день обратился в поликлинику за получением больничного листа.

  Люберецкий городской суд решением от 1 февраля 2005 г. удовлетворил требования истца, исходя из того, что ответчик незаконно уволил его в период болезни и не представил достоверные доказательства нахождения истца на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, а также не ознакомил его с приказом об увольнении. В решении суд указал: ответчик в нарушение части 3 ст. 81 ТК РФ незаконно уволил истца 22 июня 2004 г. в период его временной нетрудоспособности.

В кассационной жалобе ответчик просил отменить решение Люберецкого городского суда как незаконное и необоснованное.

Кассационная инстанция. Рассмотрев жалобу и материалы дела, Мособлсуд выводы суда первой инстанции признал основанными на неправильно установленных обстоятельствах дела.

Обосновывая свою позицию, судьи Мособлсуда указали: из акта от 10 июня 2004 г. (л.д. 31) усматривается нахождение истца на рабочем месте в нетрезвом состоянии и распитие спиртных напитков с посторонней гражданкой. При этом от предложения пройти освидетельствование на фактическое свое состояние истец отказался. К тому же судья Люберецкого городского суда критически подошел к оценке этого акта и показаниям допрошенных в качестве свидетелей подписавших его лиц, пояснив, что изложенные ими обстоятельства не подтверждаются другими доказательствами. Между тем, отметил Мособлсуд, в материалах дела имеются объяснения еще одного лица (л.д. 30) - той самой посторонней гражданки, в которых она указывает, что 10 июня была у истца на работе, где они вместе распивали спиртные напитки. Однако в качестве свидетеля по данному факту, имеющему значение для правильного определения обстоятельств дела, она не была допрошена в судебном заседании.