Заработная плата и методы её регулирования

2. Оплата среднего  заработка беременной женщине за время освобождения ее по медицинскому предписанию от тяжелой работы с переводом на более легкую, если администрация не имеет возможности подыскать такую работу. 
3. Выплата выходного пособия согласно ст. 178 ТК при увольнении работника без его вины в размере двухнедельного и месячного среднего заработка.

4. Сохранение  среднего заработка за высвобожденным  работником до 3 меся-цев (с учетом выходного пособия) на период его трудоустройства (ст. 178 ТК). Вторая группа гарантийных выплат и доплат связана с оплатой отпусков и другого подобного времени: 
- гарантийные выплаты в размере среднего заработка за время ежегодных основных и оплачиваемых дополнительных отпусков, в том числе материнских и целевых для учебы отпусков, а также работникам, направленным производством на курсы повышения квалификации; 
- гарантийные доплаты за перерывы для кормления ребенка до 1,5 лет и за краткосрочные перерывы для обогревания, физкультпаузы; 
- доплата женщинам села и районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, а также подросткам за сокращенное рабочее время; 
- доплата при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу до его прежнего среднего заработка в течение месяца, а при переводе в связи с трудовым увечьем по вине предприятия - до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (ст. 182 ТК); 
- доплаты до прежнего среднего заработка беременным и кормящим матерям при переводе на более легкую работу.  
 К третьей группе гарантийных выплат относятся: 
- оплата времени выполнения государственных или общественных обязаннос-тей по среднему заработку работника;

- средний заработок  сохраняется за работником на время осуществления избирательного права, депутатских обязанностей, явки во МСЭК, в комиссию по назначению пенсий в качестве свидетелей по трудовому стажу и выполнения иных государственных обязанностей, за время военных учебных сборов. 
 Гарантийные выплаты предусмотрены Законом о коллективных договорах и соглашениях для представителей социальных партнеров, участвующих в коллективных переговорах.

Компенсационными называются выплаты, возмещающие затраты работ-ника, произведенные в связи с выполнением им своих трудовых обязанностей. 
 Различают следующие виды компенсационных выплат: командиро-вочные, по переезду на работу в другую местность и за износ своего инстру-мента или другого личного имущества. Минимальный размер компенсации-онных выплат устанавливается Правительством РФ. Дополнительные размеры их могут быть установлены коллективными и трудовыми договорами.

При направлении работников на монтажные, наладочные, строительные работы (которые могут продолжаться до одного года) производится выплата  не командировочных, а доплата до 50% к тарифу, но не выше норм суточных. 
 Компенсации при переезде на работу в другую местность, выплачиваются за счет работодателя нового места работы. К ним относятся: 
     - проездные на работника и переезжающих с ним членов семьи; 
     - расходы по провозу багажа;     

- подъемные в виде единовременного пособия в размере месячной заработной платы (оклада) по новому месту работы;      

- суточные за  время пути; 
     - расходы по обустройству на новом месте (ст. 169 ТК). 
 Компенсации проезда к месту отдыха и обратно работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей выплачиваются раз в два года, а государственным служащим, судьям и прокурорам - ежегодно. 
 Компенсации за использование работником личного имущества (инструмента, машины и т.д.) в интересах работодателя, с его разрешения, выплачиваются за амортизацию используемого инструмента, приборов, личного транспорта (и расходы на его эксплуатацию) и других технических средств, принадлежащих работнику.

Правовая охрана заработной платы кроме гарантийных и компенсационных выплат включает и ограничение удержаний из зарплаты, а также сроки и порядок ее выплаты. 
 Удержания из заработной платы возможны по общему правилу с письменного согласия работника, а при отсутствии согласия - по решению суда. Администрация своей властью без согласия работника может произвести удержание: 
     - налогов и взносов в пенсионный фонд; 
     - для исполнения судебных решений и других исполнительных документов, в том числе по штрафам; 
     - для возвращения неизрасходованного аванса или аванса, выданного в счет зарплаты, а также сумм, излишне выплаченных из-за счетной ошибки (но не позднее месяца со дня истечения срока по распоряжению об удержании); 
     - при увольнении работника по его вине за неотработанные им дни полученного отпуска; 
     - для возмещения ущерба, причиненного работником производству, если размер ущерба не превышает месячного заработка работника. 
 Общий размер всех удержаний не может превышать при каждой выплате зарплаты 20%, а при исполнительных листах - 50%. При удержании по нескольким исполнительным листам за работником все же должно быть сохранено 50% заработка. Но это ограничение не распространяется на осужденных к исправительным работам и при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей. 
 

Заключение.

В процессе перехода к рыночной экономике происходит, хотя и не без трудностей, становление нового механизма регулирования заработной платы посредством установления необходимых гарантий и налоговых регуляторов со стороны государства и установления условий оплаты через систему соглашений и коллективных договоров между работниками и работодателями. Практика перехода к рыночной экономике выдвинула два основных типа организации заработной платы на предприятиях: тарифный и бестарифный. Тарифный тип организации заработной платы предпочтительнее для работников тем, что он предполагает установление условий оплаты до начала процесса производства и не связан напрямую с конечными результатами деятельности. Бестарифный вариант организации заработной платы, напротив, предпочтительнее для работодателя, поскольку оплата работнику производится после того, как становится известен конечный результат деятельности.

Выполнение заработной платой своих функций реализуется  через ее организацию. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Организация оплаты труда  на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в произ-водственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда. На предприятиях необходимо также определить условия оплаты за работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), доплаты за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п.

Помимо установления условий оплаты в организацию  заработной платы входят также нормирование труда и применение разнообразных систем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и нормами труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника — с другой. Выбор систем оплаты не является произвольным. Каждая система оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкретным условиям (техническим, организационным, экономическим, социально-психологическим и т.д.).

Выбор систем оплаты целиком  и полностью является прерогативой работодателя.

Главными требованиями к организации заработной платы  на предприятии и соответственно критерием ее эффективности являются обеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Если работник не будет  заинтересован в зарплате, не будет высокопроизводительного и высококачественного труда, не будет обеспечено стабильное и поступательное развитие производства, а значит останется проблема вхождения страны в фазу экономического подъема.

Заработная плата заинтересовывает в повышении качества труда, экономии ресурсов, полной реализации физических и интеллектуальных способностей работников.

     Рыночные условия хозяйствования требуют от предприятий повышение эффективности производства конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством. Важная роль в реализации этой задачи отводится анализу хозяйственной деятельности предприятия. С его помощью вырабатывают планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и работников.

   Анализу затрат  на оплату труда на всех, без  исключения, предприятиях следует уделять первоочередное внимание. Это связано прежде всего с тем, что затраты на оплату труда занимают значительный удельный вес в себестоимости продукции, и поэтому являются одним из важнейших источников снижения себестоимости. Последнее возможно лишь в случае роста производительности труда, опережающего рост средней заработной платы.

Список  используемой литературы.

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. Российская газета от 25.12.1993.
2. Трудовой кодекс от 30 декабря 2001 года. Российская газета от 31.12.2001.
3. Гражданский кодекс РФ. Ч. I, II и III. M., 2002.
4. Федеральный закон от 17 июля 1999 г. 181-ФЗ Об основах охраны труда в Российской Федерации // СЗ РФ. 1999. 29. Ст. 3702.
5. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. О занятости населения в РФ в редакции от 20 апреля 1996 г. // Российская газета. 1996. 6 мая; 1999. 23 июня.
6. Федеральный закон от 12 января 1996 г. О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности // Российская газета. 1996. 20 янв.
7. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации/ Под общ. ред. Ю. П. Орловского. М.: Инфра-М, 2002.
8. Гусов К. Н., Курилин М. Н. Международно-правовое регулирование труда (в конвенциях и рекомендациях МОТ). М., 1992.
9. Гусов К. Н. Трудовое право Российской Федерации в условиях перехода к рыночной экономике. М.: Манускрипт, 1992.
10. Маврин С. П. Современные проблемы общей части российского трудового права / Учебное пособие. СПб., 1993.