Заработная плата и методы её регулирования

Московский  экономико-финансовый институт

 

 

Специальность: Бухгалтерский учет, анализ и аудит

Учебная дисциплина: Трудовое право

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

Тема: «Заработная плата

 и методы  её регулирования»

Ростов-на-Дону

2006 г.

 

Содержание:

Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2

1. Понятие заработной платы, формы и системы оплаты труда  . . . . . . . . .  5
2. Установление заработной платы,

тарифная система и ее элементы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11

3.  Нормы труда и сдельные расценки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17

4. Оплата при отклонениях от нормальных условий труда . . . . . . . . . . . . . 20
5. Гарантии, компенсации и другая

правовая охрана заработной платы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .23

Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .29

Список используемой литературы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

С переходом к рыночным отношениям принципиально изменилась сущность таких важнейших экономических категорий и процессов, как оплата труда и формирование доходов. Если при централизованной системе планирования народного хозяйства единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение на основе провозглашенного (хотя и практически неосуществимого) принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, то при рыночной системе эти блага определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли. При такой системе заработная плата – это не часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя (как работодателя и собственника средств производства), расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда. Следовательно, оплата труда - это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы в соответствии с условиями трудового договора.

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем.

Как социально-экономическая категория  заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда  призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.

 

1. Понятие заработной  платы, формы и системы оплаты труда.

Раздел VI Трудового  кодекса РФ назван "Оплата и нормирование труда". Первая его статья 129 и  гл. 21 "Заработная плата" дают понятие и содержание заработной платы, порядок ее установления и выплаты. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компен-сационного и стимулирующего характера применительно к работнику. 
 Заработная плата - это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в заработную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера. 
 О заработной плате стороны делают оговорку при заключении трудового договора, и это - одно из необходимых условий трудового договора, которое становится с его заключением элементом трудового правоотношения работодателя и работника. Но в понятии заработной платы есть и второй аспект - институт трудового права, т.е. система норм трудового законодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие принципы правовой организации заработной платы:

- запрещение дискриминации в оплате труда по полу, национальности и другим неделовым критериям;

- оплата труда  работника производится по его  трудовому вкладу, его количеству  и качеству и максимальным  размером не ограничена;

- государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты труда;

- оплата труда  дифференцируется в зависимости  от его тяжести, условий, сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном хозяйстве и района труда;

- тарифы оплаты  труда, фонды оплаты, системы заработной  платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере - государство (правительство); 
     - заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты устанавливаются трудовым договором. 
 В современном понимании формы и системы оплаты труда можно опре-делить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и ре-зультатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы (скорее даже принципы) уста-новления зависимости величины зарплаты работника от полученных резуль-татов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости.

Как известно, существует две формы  оплаты труда – сдельная и повре-менная. При сдельной форме заработок работника определяется по сдельным расценкам (исходя из норм времени или выработки) на единицу продукции. При повременной форме заработок работника определяется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и органи-зации производства, обеспечения качество продукции, форм организации труда и рабочей силой. Все эти факторы характеризуют формы оплаты труда в основ-ном лишь с точки зрения технических условий и возможностей разграничения сферы их применения: повременная оплата вводится там, где невозможно использовать сдельную. Действительно, главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда как отношения объема продукции в натуральном выражении к затратам рабочего времени. Именно такая возможность лежит в основе сдельной оплаты. При повременной оплате речь может идти в лучшем случае лишь об оценке эффективности труда как соотношение стоимостных измерителей результатов и затрат.

Каждое предприятие  стремится минимизировать стоимость  ее рабочей силы, т.е. уровень зарплаты и другие, зависящие от него издержки. Иначе говоря, стремится к соблюдению следующих условий:

1. отношение уровня зарплаты, выплачиваемой предприятием, к усилиям каждого работника, направленным на  повышение своего заработка за счет роста производительности труда, должно стремиться к минимуму;
2. уровень зарплаты, выплачиваемой фирмой, должен быть выше или равен предельному уровню зарплаты каждого работника, ниже которого он отказывается работать.

Отсюда делается теоретический  вывод, что сдельная оплата труда  – это такая форма, при которой  эластичность индивидуальных усилий по отношению к уровню зарплаты равна единице, т.е. уравновешена с ним. При этом прямая взаимосвязь между размером зарплаты и производительностью труда проявляется лишь на уровне рабочего места, а не предприятия.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполне-нии планов и договорных обязательств, повышении эффективности производ-ства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознагражде-ния по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия и фиксируют их в коллективных договорах. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:

• форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;
• механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Рассмотрим сдельную и повременную формы оплаты труда и их системы.

Сдельная – форма  заработной платы, при которой заработок  зависит от количества произведенных  единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда  расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

• прямая сдельная – оплата труда рабочих повышается  прямо пропорцио-нально количеству выработанных ими изделий и выполненному объему работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
• сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполне-ние норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);
• аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;
• сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
• косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные  задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную  систему оплаты труда и повременно-премиальную:

• простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
• повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров.

2. Установление заработной  платы. Тарифная система и ее элементы.

Система заработной платы, размеры тарифных, ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются: 
     - работникам организаций, финансируемых из бюджета - соответствующими законами и иным трудовым законодательством; 
     - работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетным и от доходов предпринимательской деятельности) - трудовым законодательством, локальными нормативными актами организации, коллективным договором, соглашением; 
     - работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами (ст. 135 ТК). 
 Таким образом, ныне Трудовой кодекс предусматривает для большинства организаций, что они сами устанавливают конкретные для определенных групп работников системы и тарифы оплаты труда, надбавки и доплаты к ним. Их могут дополнять и конкретизировать для каждого конкретного работника в его трудовом договоре с работодателем. Условия оплаты, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с Кодексом и иным трудовым законодательством. 
 В настоящее время усиливается тенденция придать большую роль различным тарифным соглашениям для определения заработной платы. Но они, как и коллективные договоры, в соответствии со ст. 9 ТК не должны снижать установленных законодательством гарантий. Тарифная система заработной платы является одной из социальных гарантий, ее правовой основой. Большое значение имеют тарифные отраслевые соглашения и локальные нормы самих организаций. Именно тарифная система помогает заранее устанавливать нормы оплаты труда рабочих, а также специалистов и служащих, поскольку на них также распространяются многие элементы тарифной системы (северные надбавки, районные коэффициенты, устанавливаемые централизованно, а также надбавки и доплаты, устанавливаемые в договорном порядке). 
 Тарифная система - это комплекс правовых актов, принятых в централизованном (законодательном или в социально-партнерском договорном) и локальном порядке, устанавливающих исходные данные для дифференцированной оплаты труда различных категорий работников.