Возникающие проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя и пути их решения

 Важным аспектом является то, что для увольнения работника по данному основанию не обязательно ждать наступления тяжелых последствий, достаточно факта создания реальной угрозы их наступления (например, явное превышение скорости водителем пассажирского автобуса).

В данном случае, естественно, необходимо наличие вины работника. При ее отсутствии (в т.ч. в ситуациях, исключающих вину работника – например, состояние крайней необходимости) нет оснований для расторжения трудового договора.

Расторжение трудового договора в  связи с совершением виновных действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание  для утраты доверия к нему со стороны работодателя

Одним из “специальных” субъектов  является работник, непосредственно  обслуживающий денежные или товарные ценности, который может быть уволен в связи с утратой доверия  к нему со стороны работодателя в  случае совершения виновных действий.

При расторжении трудового договора в связи с утратой доверия следует иметь в виду, что по данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), совершившие такие виновные действия, которые дают работодателю основание для утраты доверия к ним.

Круг этих работников определяется в постановлении Минтруда России от 31.12.2002 № 85 “Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или  выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключить письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности”.

При увольнении по мотивам, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не имеет значения, в каких размерах на работников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный организации, – главное, чтобы работники подпадали по своей должности или выполняемой работе под указанный выше перечень. Однако утрата доверия должна быть обоснована конкретными фактами совершения работниками виновных действий.

Верховный Суд РФ высказал позицию, в соответствии с которой при  установлении в предусмотренном  законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой¹⁶. 

Расторжение трудового договора в  связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы

Работник, выполняющий воспитательные функции, также является “специальным” субъектом. Он может быть уволен в случае совершения аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

По этому основанию допускается  увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного  обучения, воспитателей детских учреждений. К числу аморальных проступков может быть отнесено, в частности, применение методов воспитания, связанных с физическим или психологическим воздействием.

Понятие “аморальное поведение” является оценочной категорией, что  предполагает тщательное изучение в каждом конкретном случае всех особенностей такого поведения и определение возможности использования данной формулировки. Недопустимо увольнение по мотивам общей оценки поведения лица на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т. п.

Судебная практика исходит из возможности увольнения работников по данному основанию за аморальные проступки, не только связанные с выполнением трудовых функций по месту работы, но и за совершенные в быту.

Поэтому при рассмотрении споров о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым прекращен по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, следует исходить из того, что если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то он может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ. 

Вместе с тем при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, судам  необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.  

Расторжение трудового договора в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации

Применение данного основания  расторжения трудового договора также подразумевает наличие  “специального” субъекта трудовых отношений. По нему могут быть уволены только работники, занимающие должности, перечисленные  в данном пункте статьи, и лишь в случае совершения ими конкретных действий, указанных там же.

Вина этих работников, а также  причинная связь между принятым ими управленческим решением и наступлением указанных последствий должны быть доказаны. Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если работодатель не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, предусмотренных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и явившихся основанием увольнения, такое увольнение не может быть признано законным.

Расторжение трудового договора в  связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Трудовой договор с руководителем  организации (филиала, представительства) и его заместителями может  быть расторгнут в случае однократного грубого нарушения ими своих трудовых обязанностей.

Это основание увольнения относится  к числу дисциплинарных взысканий, поэтому предмет доказывания  при возникновении спора, связанного с его применением, и процедура  расторжения трудового договора во многом схожи с аналогичными позициями при решении вопроса о расторжении трудового договора по другим пунктам ч. 1 ст. 81 ТК РФ, связанным с нарушением работником трудовых обязанностей.

Различие состоит в том, что, например, при увольнении работника  по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ требуется неоднократность  совершения работником дисциплинарного  проступка, а в данном случае в  качестве основания для расторжения  трудового договора достаточно однократного (но грубого) нарушения руководящим работником своих обязанностей (в этом данное основание схоже с другими предусмотренными в п. 6 ст. 81 ТК РФ, которые не адресованы “специальному” субъекту).

По данному основанию могут  быть уволены только руководитель организации (филиала, представительства) и его заместители. С руководителями других структурных подразделений и их заместителями, а также, например, главным бухгалтером трудовой договор по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть расторгнут.

Желательно перечень оснований, которые могут послужить причиной увольнения указанных работников, фиксировать в их трудовых договорах или в локальных нормативных актах (например, в должностных инструкциях по данным должностям). Кроме того, эти основания могут быть отражены в нормативных актах более высокого порядка (в законах, постановлениях правительства и т. д.).

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями  следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. 
Расторжение трудового договора в связи с представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно в  случаях, когда представленные документы  могли оказать существенное влияние  на содержание трудового договора и  даже на сам факт его заключения. В качестве примера можно привести случаи представления подложных документов об образовании или о наличии специальных знаний.

 Трудовое законодательство предусматривает варианты прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом необходимо учитывать, что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а не по п. 11 ст. 77 ТК РФ, а работодатель не обязан предлагать работнику другую работу.

В данном случае именно виновные действия работника и являются основанием для расторжения трудового договора.

Расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации

Трудовой договор с руководителем  организации, членами коллегиального исполнительного органа организации  может быть прекращен в случаях, предусмотренных трудовым договором, заключенным с этими лицами.

Такие основания, предусматриваемые  при заключении трудового договора, являются дополнительными условиями  этого договора, и они не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами¹⁷.

 

Расторжение трудового договора в  других случаях, установленных Кодексом и иными федеральными законами

Как уже отмечалось, трудовое законодательство стоит на принципе жесткого и исчерпывающего перечня возможных оснований прекращения трудового договора. Так, все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя сконцентрированы в ст. 81 ТК РФ.

В то же время и этот перечень не является исчерпывающим. В соответствии с п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут как по шестнадцати позициям, содержащимся в п. 1–13 ч. 1 данной статьи, так и в других случаях, установленных Кодексом и иными федеральными законами.

Возможность наличия таких оснований  для отдельных категорий работников предусмотрена в самом Кодексе. Это, в частности, руководители организации  и члены ее коллегиального исполнительного  органа¹⁸; совместители¹⁹; работники, занятые у работодателей – физических лиц²⁰; надомники²¹; некоторые категории педагогических работников²²; работники, занятые в религиозных организациях²³.

Весьма важной для практики является позиция ВС РФ, высказанная в постановлении  Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Верховный Суд РФ отмечает (п. 27), что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в т. ч. и со стороны самих работников.

В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации; «Омега-Л», М, 2010г.;
2. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2;
3. Комментарий к Трудовому кодексу РФ;
4. Трудовое право. Курс лекций; «Омега-Л», М, 2009 г.

¹ Ст. 81 Трудового кодекса РФ

² Ст. 61 ГК РФ

³ Ст.180 ТК РФ

⁴ П. 1 ст. 25 ГК РФ

⁵ СТ. 178.180 ТК РФ

⁶ Ч. 2 ст. 180 ТК РФ

⁷ Ч. 3 ст. 180 ТК РФ

⁸ Ч. 4 ст. 75 ТК РФ

⁹ Ст. 261, 269 ТК РФ

¹⁰ Ст. 292, 296 ТК РФ

¹¹ Ст. 373 ТК РФ

¹² (п. 31 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).