Возникающие проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя и пути их решения

Для увольнения по данному основанию  необходимо проведение аттестации и наличие сделанного в ее результате отрицательного заключения о квалификации работника.

Проведение аттестации – неотъемлемое право работодателя, способ контроля за состоянием квалификации работников, а также стимулирования их труда. Но она, во-первых, не может проводиться ежедневно, еженедельно и ежемесячно, а во-вторых, процедура ее проведения представляет для многих работодателей достаточно серьезную проблему, о правовых последствиях которой они иногда просто не подозревают.

Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу¹².

Увольнение работника по данному  основанию допускается, если невозможно перевести работника с его  письменного согласия на другую имеющуюся  у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Если работник был уволен по итогам аттестации, то работодатель обязан представить  доказательства, свидетельствующие  о том, что работник отказался  от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же местности.  

Расторжение трудового договора в  связи со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)

По общему правилу смена собственника имущества организации не влечет никаких правовых последствий для  работников. Исключение в Кодексе  сделано лишь для трех категорий работников – руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Новый собственник вправе не позднее  трех месяцев со дня возникновения  у него права собственности расторгнуть  трудовой договор, заключенный с  этими работниками предыдущим собственником. При расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации данным категориям работников предоставляются определенные гарантии¹³.

При этом следует учитывать, что  расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Расторжение трудового договора в  связи с неоднократным неисполнением  работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет  дисциплинарное взыскание

Принимая решение об увольнении работника по данному основанию, работодателю следует учитывать, что он вправе расторгнуть трудовой договор при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

При решении вопроса о применении данного основания расторжения трудового договора следует иметь в виду положения гл. 30 ТК РФ, регламентирующей вопросы дисциплины труда.

Так, увольнение по соответствующим  основаниям является одним из видов  дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 192 ТК РФ. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81 или п. 1 ст. 336 ТК РФ, а также п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Кодекс ввел легальное понятие  дисциплинарного проступка, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей¹⁴.

При рассмотрении дела о  восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании  дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном  с работником, либо локальном нормативном  акте работодателя (приказе, графике  и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника  без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с  изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), т. к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие у работодателя правила внутреннего трудового распорядка. При этом следует иметь в виду, что отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;

 в) отказ или уклонение  без уважительных причин от медицинского осмотра (обследования) работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

С целью вынесения законных и обоснованных решений по делам  о восстановлении на работе лиц, уволенных  за нарушение трудовой дисциплины, необходимо выяснить:

-имело ли место в действительности совершенное работником нарушение и могло ли оно являться поводом для расторжения трудового договора;

-в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может ли оно служить основанием для расторжения трудового договора по данному основанию;

-была ли соблюдена процедура применения дисциплинарного взыскания (в т. ч. сроки для применения взысканий и его порядок).

При рассмотрении иска работника, уволенного за неоднократное неисполнение без  уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, работодатель должен доказать обоснованность наложения всех дисциплинарных взысканий, послуживших причиной. Если в ходе рассмотрения трудового спора будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, спор должен быть решен в пользу работника.

 
Расторжение трудового договора в  связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей

По этим основаниям может быть уволен любой работник. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. Следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающих основание для расторжения трудового договора с работником по данному пункту, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

• Основанием для увольнения по пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является прогул, т. е. отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Принципиальным является вопрос об уважительности причин, по которым  работник отсутствовал на работе. При  рассмотрении споров о восстановлении на работе лица, уволенного по этой причине, должно быть выяснено, действительно ли работник находился без уважительных причин в течение указанного времени вне территории организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Если при разрешении спора о  восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, следует иметь в виду, что при удовлетворении заявленных требований средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

• Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения пп. “б” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является одним из наиболее серьезных нарушений трудовой дисциплины, поэтому в данном случае работодатель имеет возможность расторгнуть трудовой договор даже при однократном совершении подобного дисциплинарного проступка.

По этому основанию могут  быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте  выполнения трудовых обязанностей в  состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, был ли работник отстранен от работы в связи с указанным состоянием (такая обязанность возлагается на работодателя - ст. 76 ТК РФ).

Увольнение по этому основанию  может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, а на территории данной организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом¹⁵. Эти обстоятельства могут быть подтверждены и свидетельскими показаниями. Однако доказать факт нахождения работника на работе в состоянии опьянения только свидетельскими показаниями бывает чрезвычайно трудно. Поэтому более предпочтительным доказательством является акт медицинского освидетельствования, составленный специалистом, который при возникновении сомнений у суда может быть привлечен к участию в деле.

• В трудовой договор может быть включено условие о неразглашении работником охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей. В случае нарушения этого условия работник может быть уволен по пп. “в” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Обязанность соблюдать охраняемую законом тайну должна быть предусмотрена  не только в законе или локальном  нормативном правовом акте (например, должностной инструкции), но и обязательно зафиксирована в трудовом договоре конкретного работника.

В случае оспаривания работником увольнения по данному основанию работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, что данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался их не разглашать.

• Кодекс закрепил конституционный принцип равноправия всех форм собственности, предусмотрев возможность расторжения трудового договора с работником, совершившим по месту работы хищение (в т. ч. мелкое) любого чужого имущества, а также совершившим растрату, умышленное его уничтожение или повреждение пп. “г” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В качестве чужого имущества следует  расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Для увольнения по данному основанию  недостаточно наличия факта хищения  чужого имущества, растраты, умышленного  его уничтожения или повреждения, совершенного работником, и желания работодателя расторгнуть в связи с этим трудовой договор. Необходимо также, чтобы этот факт виновного поведения работника был установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

• Поводом для расторжения трудового договора по инициативе работодателя может послужить достаточно серьезное нарушение работником требований охраны труда. Это нарушение либо уже повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа), либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Факт нарушения работником требований охраны труда должен быть установлен комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда пп. “д” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.