Возникающие проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя и пути их решения

Филиал ФГОУ ВПО

«УРАЛЬКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ»

в г. ПЕРМИ

 

 

 

Кафедра гражданско-правовых дисциплин

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по Трудовому праву  Российской Федерации

 

Номер варианта: 10 «Возникающие проблемы расторжения трудового договора по                                                                                                               инициативе работодателя и пути их решения»

Отметка о зачете:

Подпись преподавателя:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Пермь

2011

Возникающие проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя и пути их решения.

 

Трудовое законодательство существенно  ограничивает работодателя, как экономически более сильную сторону трудовых отношений, в его праве расторгнуть  трудовой договор с работником.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем по его инициативе лишь в случаях, прямо указанных в законодательстве¹:

1) ликвидация организации либо  прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

13) предусмотренных трудовым договором  с руководителем организации,  членами коллегиального исполнительного  органа организации;

14) в других случаях, установленных  Трудовым Кодексом РФ (далее по тексту – Кодекс) и иными федеральными законами.

 Все эти основания, а также  иные, предусмотренные Кодексом  или федеральными законами, могут  быть разделены на две группы  по критерию наличия или отсутствия вины работника. Соответственно, различными будут и порядок расторжения трудового договора, и уровень гарантий, предоставляемых работникам при увольнении.

Возможен и еще один вариант  классификации. Некоторые из оснований  расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть применены к любым работникам (такие основания, как правило, называют общими), некоторые предусматривают возможность расторжения такого договора со “специальным субъектом” – работником, занимающим строго определенные должности или выполняющим строго определенный вид трудовой деятельности (их называют специальными).

Большинство из специальных оснований  также предполагают наличие вины работника.

Каждое основание расторжения  трудового договора по инициативе работодателя имеет свою специфику.

В случае возникновения споров и  рассмотрения дел этой категории  обязанность доказать наличие законного  основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При  этом необходимо иметь в виду, что трудовое законодательство предусматривает целый ряд дополнительных гарантий при увольнении для лиц, являющихся членами профсоюзов, для выборных профсоюзных работников, членов комиссий по трудовым спорам, а также для некоторых других категорий работников.

Расторжение трудового договора в  связи с ликвидацией организации  либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем

Ликвидация предусматривает случаи “юридической смерти” работодателя (как юридического, так и индивидуального предпринимателя). При этом сохранение трудовых отношений становится невозможным. Обязанность доказать обстоятельство, имеющее значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, возлагается на ответчика (в частности, является ли действительным прекращение деятельности работодателя).

Поскольку категория ликвидации участников хозяйственной деятельности входит в предмет гражданского, а не трудового законодательства, то для правильного применения п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует учитывать положения ГК РФ. Он предусматривает, что ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам².

Возможны разные варианты ликвидации юридического лица, но для сторон трудового  договора это не имеет значения –  трудовой договор расторгается.

То же самое происходит и в  случае прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В данном случае основанием для увольнения работников должно служить решение о ликвидации юридического лица, принятое органами или лицами, уполномоченными законом. После принятия такого решения работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения³.

По общему правилу работники  должны быть уволены до начала работы ликвидационной комиссии. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо – прекратившим существование после внесения об этом записи в ЕГРЮЛ.

Если работодателем является индивидуальный предприниматель, то трудовой договор  с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в частности, когда  прекращается деятельность такого работодателя на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда⁴, в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

При увольнении по данному основанию  работнику выплачивается выходное пособие, а в ряде случаев сохраняется  также средний месячный заработок на более длительный срок⁵.  

Расторжение трудового договора в  связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

Само по себе сокращение численности  или штата работников является достаточно обычным делом. Причиной этому, как  правило, становятся экономические  или организационные предпосылки. Работодатель как участник хозяйственной деятельности, как менеджер, безусловно, должен иметь право на принятие такого решения. Защитная функция трудового права проявляется в данном случае в том, что государство обязывает работодателя осуществить ряд мероприятий, направленных на социальную защиту увольняемых работников.

В случае возникновения спора необходимо выяснить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата  работников, соблюдены ли работодателем  нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников.

О предстоящем расторжении трудового  договора в связи с сокращением  штата работник должен быть предупрежден персонально и под роспись  не менее чем за два месяца⁶.

Увольнение работника по данному  основанию недопустимо, если возможно перевести его на другую работу (с учетом его согласия). При этом речь идет об обязанности работодателя предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Эта обязанность работодателем выполняется не всегда. Более того, в отдельных случаях работодатель, желая использовать сокращение численности или штата с целью избавиться от неугодных работников, на имеющиеся у него свободные должности принимает других лиц, чтобы потом заявить увольняемому работнику об отсутствии вакантных должностей, невозможности его трудоустройства в своей организации.

Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. В то же время с учетом особенностей трудовой функции работника, организационных возможностей работодателя можно предлагать работнику вакансии и в других местностях, что является юридической обязанностью работодателя в случаях, если это прямо предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласие работника на перевод (или отказ от перевода) должно быть выражено в письменной форме.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, должны быть проверены все  обстоятельства, связанные с преимущественным правом на оставление на работе. Эти  преимущества перечислены в ст. 179 ТК РФ.

При этом следует иметь в виду, что при проведении сокращения численности  или штата работников работодатель вправе в пределах однородных профессий  и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести  более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника. Если работодатель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

Работодатель с письменного  согласия работника имеет право  расторгнуть с ним трудовой договор  по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения двухмесячного  срока предупреждения, если он одновременно выплачивает дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении⁷.

При смене собственника имущества  организации сокращение численности  или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности⁸.

В отношении отдельных категорий  работников установлены дополнительные гарантии в случае увольнения по сокращению штатов⁹.

Для некоторых категорий работников, заключивших срочные трудовые договоры, при сокращении штатов сроки предупреждения об увольнении сокращены¹⁰.

 Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации данной организации¹¹.

 

Расторжение трудового договора в  связи с несоответствием работника  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации