Виды отпусков

В соответствии с ч. 2 ст. 128 ТК РФ работодатель обязан на основании  письменного заявления работника  предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

1) участникам Великой  Отечественной войны продолжительностью  до 35 календарных дней в году;

2) работающим пенсионерам  по старости (по возрасту) - до 14 календарных  дней в году;

3) родителям и женам  (мужьям) военнослужащих, погибших или  умерших вследствие ранения, контузии, увечья, полученных при исполнении  обязанностей военной службы, либо  вследствие заболевания, связанного  с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;

4) работающим инвалидам  - до 60 календарных дней в году;

5) работникам в случае  рождения ребенка, регистрации  брака, смерти близких родственников  - до 5 календарных дней;

6) в других случаях,  предусмотренных ТК РФ, федеральными  законами либо коллективным договором.  Перечисленным работникам работодатель  обязан предоставлять неоплачиваемые  отпуска установленной законом  продолжительности в течение  каждого рабочего года. Неиспользованные  отпуска на следующий рабочий  год не переносятся. Предоставление  отпуска без сохранения заработной  платы перечисленным работникам  до окончания рабочего года  является обязанностью работодателя, оно не зависит от усмотрения  работодателя. В связи с чем  при отказе работодателя предоставить  отпуск без сохранения заработной  платы до окончания рабочего  года перечисленные работники  могут реализовать данное право  самостоятельно, предупредив работодателя  о времени использования отпуска в письменной форме не позднее чем за две недели.

В законодательстве дан не исчерпывающий перечень случаев  возникновения у работодателя обязанности  по предоставлению работнику отпуска  без сохранения заработной платы. Данный перечень может быть расширен путем  включения соответствующего условия  в коллективный договор с соблюдением  правила о недопустимости ухудшения  положения работника по сравнению  с законодательством. Как уже  отмечалось, предоставление работодателю возможности направлять работников в отпуск без сохранения заработной платы является ограничением прав работников, гарантированных законодательством. Поэтому в коллективном договоре могут появиться лишь дополнительные категории работников, которые вправе требовать предоставления неоплачиваемого  отпуска, а также события в  жизни работника, позволяющие воспользоваться  данным отпуском. Например, право на дополнительный неоплачиваемый отпуск может быть предоставлено работникам, длительное время работающим в организации. Однако и в этом случае отпуск без  сохранения заработной платы должен предоставляться в интересах  работника. При этом для работника, который воспользовался данным отпуском, могут наступать установленные  законодательством неблагоприятные  последствия, к примеру, не включение  в стаж, дающий право на ежегодный  оплачиваемый отпуск, части отпуска  без сохранения заработной платы, превышающей  четырнадцать календарных дней.

В связи с изложенным можно  выделить следующие юридически значимые обстоятельства, доказанность которых  позволяет признать законным и обоснованным решение о предоставлении отпуска  без сохранения заработной платы. Во-первых, наличие добровольного волеизъявления работника на предоставление данного  отпуска. Данное обстоятельство подтверждается исключительно письменным заявлением работника.

Во-вторых, должно быть доказано наличие заинтересованности работника  в использовании данного отпуска. Направление работников в неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя с  оформлением заявления работника  на предоставление этого отпуска  влечет возникновение права на оплату данного времени как простоя  не по вине работника.

В-третьих, должно быть доказано отсутствие обстоятельств, ограничивающих права работников, гарантированные  законодательством. В частности, работодатель не может предоставлять работнику  отпуск без сохранения заработной платы  большей продолжительности, чем  указано в заявлении работника. Продолжительность отпуска без  сохранения заработной платы также  должна быть определена по инициативе работника.

Недоказанность каждого  из перечисленных обстоятельств  позволяет признать решение о  направлении работника в отпуск без сохранения заработной платы  незаконным и (или) необоснованным. Особенно данная проблема становится актуальна  в период финансового кризиса. Отпуск за свой счет также используется работодателями с целью минимизации расходов на оплату труда. Принудительное предоставление отпусков за свой счет является противозаконным, оно осуществляется, как правило, тогда, когда работодатель не оформляет простой с целью экономии. В данном случае работнику следует обратиться в государственную инспекцию труда. Приняв заявление, письмо или жалобу, инспекция обязательно примет меры, чтобы восстановить нарушенные права. Например, инспекция может организовать проверку, выдать работодателю предписание об устранении нарушений трудового законодательства, о привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Я рассмотрела в работе проблемы, связанные с регулированием правоотношений в сфере отпусков.

Как видно из работы, данная сфера сложна и многогранна. По многим вопросам, касающимся регулирования  правоотношений в сфере отпусков, издано и действует множество  нормативных актов. Это федеральные  законы, законы субъектов Федерации, постановления Правительства России и органов исполнительной власти субъектов Федерации, ведомственные  нормативные акты и, наконец, нормативные  акты работодателей. На сегодняшний  день в сфере, регулирующей правоотношения по предоставлению отпусков, действует  множество нормативных актов, изданных в разное время. Все эти нормативные  акты действуют в части, не противоречащей Конституции России и Трудовому  кодексу РФ. Общий принцип действия этих нормативных актов заключается  в том, что они могут только расширять права работников по сравнению  с правами, установленными Конституцией России и Трудовым кодексом РФ. При  этом обязанность финансового обеспечения  прав работников, закреплённых данным нормативным актом, ложится на орган, который его издал.

Во всём этом океане нормативных  актов простому работнику разобраться  очень трудно. Поэтому зачастую большинству  трудящихся не удаётся полностью  реализовать свои права.

Как указывалось выше, данная ситуация вытекает из диалектического  противоречия между интересами работника, который фактически является продавцом  своих способностей и возможностей на рынке труда и стремится продать их как можно дороже, и интересами работодателя, который стремится купить эти способности и возможности работника как можно дешевле и получить с них наибольшую отдачу.

В данной ситуации объективных  возможностей полнее реализовать свои интересы значительно больше у работодателя, т.к. объективным законом рынка  труда всегда является превышение предложения  над спросом. Исключение составляют лишь редкие специальности, которые  требуют от работника высокой  квалификации.

Поэтому на защиту интересов  трудящихся должен стать Закон. И  это также является диалектической необходимостью с целью создания противовеса в пользу работников для защиты их интересов при осуществлении  правоотношений в сфере трудового  права.

Основным выводом из работы является положение о том, что  формально права работников закреплены в нормативных актах от Конституции  России до локальных актов. Но зачастую на практике многие из них не выполняются  работодателями, т.к. посягают на их экономические  интересы.

Чтобы реализовать эти  нормативные акты, необходим жёсткий  контроль со стороны государства, носящий  сугубо императивный характер.

Необходимо усиление ответственности  работодателей за нарушение норм трудового права.

В целом можно сделать  вывод, что на законодательном уровне права работников закреплены достаточно надёжно. Но реализация этих прав весьма проблемна.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

 

1. Нормативные  правовые акты

1.  Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) // Российская газета.-1993.-25 декабря: Российская газета.-2009.-21 января.

2.  Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (в ред. 24.07.2009)// Собрание законодательства РФ.-2002.-№ 1.(часть 1).

 2. Научная и учебно – методическая литература

22.  Бочарникова М.А. Время отдыха: постатейный комментарий к ТК РФ -М.; Юринформцентр.-2004.-С. 108

23.  Гусов К.Н. Трудовое право России: учебник / К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова.- М: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.-496 с.

24.  Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / М. О. Буянова, К. Н. Гусов [и др.]; под ред. К. Н. Гусова. - 7е изд., перераб. и доп.- М. : Проспект, 2008.- 427 с.

25.  Котко Е.А. Ежегодные и учебные отпуска: предоставление и оплата // Налоговый вестник.-200.-№ 6.-с.88-110.

29.  Миронов В.И. Трудовое право России: глава 11. Время отдыха // Трудовое право.-2005.-№ 5.- 82-88.

30.  Миронов И.В. Правовое заключение по вопросу предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска за первый и последующие годы работы // Трудовое право.-2009.-№ 4.-с. 9-11.

31.  Михайлов И.А. Отпуска: порядок предоставления и оформления.-Москва.Вершина,2008. с.

32.  Орловский Ю.П. Трудовое право России. Учебное пособие. М., 2004. – с. 432.

33.  Российское трудовое право. Учебник для вузов. Ответственный редактор - А. Д. Зайкин. - М.: Издательская группа ИНФРА-М-НОРМА, 2004.-490.

3. Судебная практика

37.  Определение Верховного Суда РФ от 16 октября 2003 г. № КАС 03-465 [электронный ресурс] // СПС «КонсультантПлюс».

38.  Определение Президиума Верховного Суда РФ от 19.11.2003 № 48пвОЗ.[электронный ресурс] // СПС «КонсультантПлюс».

39.  Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. от 28.12.06); Бюллетень Верховного Суда РФ.-2004 № 6; 2007 № 3.