Виды отпусков

Работникам, не являющимся временными или сезонными, но заключившим срочный  трудовой договор на срок менее 1 года, отпуск должен предоставляться продолжительностью 28 календарных дней. При увольнении такого работника излишне выплаченные  отпускные будут удержаны.

 Основной тенденцией  развития законодательства об  отпусках последних лет является  постепенный переход на исчисление  всех отпусков единым образом  - в календарных днях. Такой способ  исчисления отпусков предполагает  последовательное включение в  число дней отпуска всех дней  по календарю подряд, в т. ч.  выходных. Нерабочие праздничные  дни, приходящиеся на период  ежегодного оплачиваемого отпуска,  в число дней отпуска не  включаются. Данное правило распространяется  на все категории работников, независимо от режимов рабочего  времени, в которых они заняты.

Статья 120 ТК РФ устанавливает  исчисление ежегодных оплачиваемых отпусков в календарных днях в  качестве единственно возможного. Вместе с тем некоторые положения  действующих нормативных актов, включая иные нормы ТК РФ, предполагают предоставлять работникам отпуск в  рабочих днях (дополнительные отпуска  за работу во вредных и опасных  условиях труда, отпуска временных  работников и занятых на сезонных работах, ежегодные оплачиваемые отпуска  судей и др.).

В приказе о предоставлении отпуска необходимо отразить:

1) общий период пребывания работника в отпуске, исчисленный путем присоединения друг к другу всех положенных работнику отпусков;

2) вид каждого отпуска и его продолжительность в календарных или рабочих днях - в зависимости от способа исчисления, предусмотренного действующими нормативными актами.

Основной удлиненный отпуск предоставляется работникам в случаях, установленных ТК РФ или иными  федеральными законами. Обычно удлиненные отпуска предусматриваются для  тех работников, которые при выполнении своей трудовой функции испытывают значительное физическое и психическое  напряжение, или работникам, трудовая деятельность которых имеет большое  значение для общества.

Удлиненные отпуска установлены:

1) работникам в возрасте до 18 лет (ст. 267 ТК РФ),

2) педагогическим работникам  образовательных учреждений,

3) государственным гражданским  служащим,

4) прокурорам, следователям, научным и педагогическим работникам  системы прокуратуры РФ,

Прокурорам и следователям органов прокуратуры, работающим в  местностях с тяжелыми и неблагоприятными условиями, установлены ежегодные  оплачиваемые отпуска еще большей  продолжительности, чем это предусмотрено  названным Федеральным законом 

5) судьям,

6) спасателям профессиональных  аварийно-спасательных служб, профессиональных  аварийно-спасательных формирований,

7) работникам предприятий,  учреждений и организаций государственной  и муниципальной систем здравоохранения,  осуществляющим диагностику и  лечение ВИЧ-инфицированных, а также  лицам, работа которых связана  с материалами, содержащими вирус  иммунодефицита человека,

8) гражданам, занятым на  работах с химическим оружием,

9) инвалидам,

В первый год работы право  на использование ежегодного оплачиваемого  отпуска возникает у работника  по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Это означает, что по окончании указанного срока работник вправе, но не обязан уйти отпуск. Работодатель в свою очередь также не обязан дать такому работнику отпуск, если через 6 месяцев от него не поступило соответствующего заявления.

Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы до истечения, установленного законом шестимесячного срока допустимо  только по соглашению между работником и работодателем. Исключение из этого  правила распространяется лишь на отдельные  категории работников, например на несовершеннолетних.

В дальнейшем ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются работнику  в любое время рабочего года в  соответствии с очередностью, установленной  у данного работодателя локальным  актом. То есть отпуск положен работнику  один раз в течение рабочего года. Рабочий год исчисляется двенадцатью  месяцами со дня поступления работника  на работу (к данному работодателю). Для каждого работника рабочий  год индивидуален и исчисляется  персонально для него со дня поступления  на работу к данному работодателю.

 

 

 

§ 2. Ежегодный  дополнительный отпуск

В установленных ТК РФ и  другими федеральными законами случаях  работникам помимо ежегодного основного  оплачиваемого отпуска предоставляются  ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска.

Дополнительный  оплачиваемый отпуск – это трудовой отпуск, предоставляемый отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных федеральными законами, коллективным договором или локальными нормативными актами. Он не носит всеобщего характера. Он предоставляется работникам сверх ежегодного основного оплачиваемого отпуска и присоединяется к основному[33]. Дополнительные оплачиваемые отпуска различаются по их продолжительности, а также по основаниям возникновения и порядку предоставления.

Дополнительные отпуска, предусмотренные законодательством, названы в ст. 116 ТК РФ. Это отпуска, предоставляемые работникам:

- занятым на работах  с вредными или опасными условиями  труда;

- имеющим особый характер  работы;

- с ненормированным рабочим  днем;

- работающим в районах  Крайнего Севера и приравненных  к ним местностям;

- в других случаях,  предусмотренных ТК и иными  федеральными законами.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных и (или) опасных условиях труда (ст. 117 ТК РФ) предоставляется с целью хотя бы частичной компенсации негативного  влияния, оказываемого на работника вредным производственным фактором. Такие отпуска предоставляются работнику, помимо основного отпуска, во всех организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм.

 В зависимости от  профессии, продолжительность дополнительного  отпуска в Списке колеблется  от 6 до 36 рабочих дней.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным  рабочим днем предоставляется с  целью компенсации нагрузки сверх  установленной продолжительности  рабочего времени (ст.ст. 101, 119 ТКРФ).

Так, согласно ст. 101 ТК РФ, ненормированный  рабочий день представляет собой  работу за пределами установленной  для работников продолжительности  рабочего времени. Так, отдельные категории  работников, за пределами установленной  для них продолжительности рабочего времени, могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих  трудовых функций. Ненормированный  рабочий день может устанавливаться  некоторым работникам, труд которых  связан с особым характером и спецификой выполняемой функции. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим  днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным  нормативным актом, принимаемым  с учетом мнения представительного  органа работников.

Работа в таких условиях компенсируется предоставлением работнику  ежегодного дополнительного оплачиваемого  отпуска.

 

Дополнительный отпуск работникам Севера предусмотрен ст. 321 ТК РФ и ст. 14 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и  компенсациях для лиц, работающих и  проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях[38]».

Лицам, работающим в районах  Крайнего Севера, предоставляется дополнительный отпуск продолжительностью 24 календарных  дня, в местностях, приравненных к  районам Крайнего Севера, - 16 календарных  дней (ст. 321 ТК РФ).

Кроме дополнительных отпусков, имеющих компенсационное и защитное назначение, трудовое законодательство предусматривает ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска стимулирующего характера, например за выслугу лет  на определенных должностях, за длительный стаж работы в одной и той же организации. Таким образом, в зависимости  от конкретной категории работников, назначение дополнительного отпуска  разное. Одни имеют целью компенсировать воздействие неблагоприятных факторов на здоровье работника в процессе выполнения трудовых обязанностей, другие — стимулировать длительную работу в местностях с тяжелыми и неблагоприятными климатическими условиями.

Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать оплачиваемые дополнительные отпуска для работников (ч. 2 ст. 116 ТК РФ). Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными  договорами, локальными нормативными актами.

 

§ 3. Отпуск без  сохранения заработной платы

У каждого работника в  ходе выполнения трудовой деятельности могут возникнуть обстоятельства, когда  ему необходимо не работать несколько  рабочих дней (без оплаты) для  решения неотложных личных вопросов. Рассмотрим, как этот вопрос решается в трудовом законодательстве.

В соответствии с ч. 1 ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам  и другим уважительным причинам работнику  по его письменному заявлению  может быть предоставлен отпуск без  сохранения заработной платы, продолжительность  которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Следует обратить внимание на слова  «может быть предоставлен отпуск без  сохранения заработной платы», т.е. в  данном контексте работодатель рассматривает  заявление работника, но не обязан его  удовлетворить. Вопрос о том, является ли причина, по которой работник просит предоставить ему такой отпуск, уважительной, решается работодателем. Он же с учетом интересов производства определяет возможность предоставления отпуска  в указанное работником время, а  также его продолжительность. Следует  отметить, что продолжительность  такого отпуска законодательством  не определена и не ограничена. Она  определяется на взаимоприемлемой основе по договоренности между сторонами  трудового договора, т.е. между работником и работодателем.

За время отпуска без  сохранения заработной платы за работником сохраняется место работы (должность). Время отпуска без сохранения заработной платы во всех случаях засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж работника. Однако необходимо иметь в виду, что в стаж работы, дающей право на очередной оплачиваемый отпуск (ст. 121 Трудового кодекса РФ), время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года, не включается. Специалисту кадровой службы организации целесообразно предупредить работника об этом заранее, т.е. до удовлетворения его просьбы и подписания соответствующего приказа по организации.

Отпуск без сохранения заработной платы должен предоставляться  в интересах работника, то есть для  удовлетворения возникших у него потребностей. Поэтому семейные и  иные уважительные обстоятельства, являющиеся основанием для предоставления отпуска  без сохранения заработной платы, должны возникнуть у работника, а не у  работодателя. К сожалению, зачастую работодатели в связи с отсутствием  объема работ издают приказ о направлении  работников в отпуск без сохранения заработной платы. В рассматриваемой  ситуации отпуск предоставляется не в интересах работника, он обусловлен отсутствием работы. Обязанность  по обеспечению работника работой  в соответствии с заключенным  трудовым договором лежит на работодателе, который путем направления работников в отпуск без сохранения заработной платы снимает ее с себя и перекладывает  бремя неблагоприятных последствий  на работников. Хотя в подобной ситуации возникает простой не по вине работника, который должен быть оплачен в соответствии с трудовым законодательством исходя из среднего заработка работника. Получение от работника заявления не освобождает работодателя от обязанности выполнить перед ним свои обязательства, в частности по оплате времени простоя. В соответствии со ст. 9 ТК РФ работодатель не вправе заключать с работником соглашения, ограничивающие права работников, гарантированные в законодательстве. Издание полномочным представителем работодателя приказа о направлении работников в отпуск без сохранения заработной платы и получение от работника заявления об оформлении этого отпуска является письменной сделкой об отпуске без сохранения заработной платы. При заключении и реализации данной сделки нарушаются следующие права работников. Во-первых, право на распоряжение своими способностями к труду, так как работник лишается возможности выполнять избранную им работу с получением соответствующего вознаграждения. Во-вторых, право на получение гарантийных выплат на период невыполнения работодателем обязательств по обеспечению работников работой в соответствии с заключенными трудовыми договорами. В-третьих, право на включение периода отпуска без сохранения заработной платы в части, превышающей четырнадцать календарных дней, в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Отпуск без сохранения заработной платы при отсутствии страховых платежей в течение календарного месяца может быть исключен и из страхового стажа, тогда как простой не по вине работника подлежит оплате, время такого простоя включается и в стаж, дающий право на отпуск, и в страховой стаж. В связи с изложенным следует сделать вывод о том, что при заключении соглашения между работодателем и работником об отпуске без сохранения заработной платы нарушаются перечисленные права работников, гарантированные законодательством, что позволяет признать такое соглашение противоречащим трудовому законодательству, в частности ст. 9 ТК РФ. Таким образом, предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы на основании их письменных заявлений, но в интересах работодателя, то есть при отсутствии семейных или иных уважительных причин у работника, является нарушением трудового законодательства. Отпуск без сохранения заработной платы должен предоставляться для удовлетворения потребностей работника. Удовлетворение потребностей работника предполагает предоставление единичных отпусков без сохранения заработной платы отдельным работникам, заявившим работодателю о наличии у них уважительных причин использования данного отпуска. Направление работников в массовом порядке в отпуск без сохранения заработной платы с получением от них заявлений об оформлении такого отпуска, наоборот, свидетельствует об отсутствии уважительных причин для предоставления отпуска работникам, а также о простое не по вине работников.