Трудовые споры

  Возникновение коллективного  трудового спора  Закон связывает  с обязательной предварительной  процедурой урегулирования разногласий самыми сторонами. Лишь в случае, когда в результате проведения указанной процедуры собственник или уполномоченный им орган полностью или частично отказал в удовлетворении требований наемных работников, профсоюзов, или когда сроки рассмотрения требований истекли, а от собственника не поступил ответ, коллективный спор может считаться возникшим.

Фактическое возникновение  коллективного трудового спора, как социального явления, можно  связать с наличием определенных условий и причин. Одно из толкований понятия условия – это обстановка, в которой происходит, осуществляется что-либо [23, c. 839], в нашем случае, трудовой спор. Можно трактовать условия еще и как обстоятельство, от которого что-либо зависит [23, c. 839].

Условия возникновения  трудовых споров делятся на два вида: организационно – производственного и правового характера. К первому виду относится: недостатки в организации производства и труда, в частности, простои; привлечение к сверхурочным работам, работа в выходные дни, недостатки в нормировании труда, организации оплаты труда на предприятии; плохие условия труда и др.

Среди условий правового  характера следует назвать несовершенство действующего законодательства о труде (наличие пробелов в праве, нечетких формулировок, дающих основания для различного их толкования), несоответствие норм трудового законодательства новым общественным и экономическим отношениям.

Причины коллективных трудовых споров в отличие от условий нормативно определены Национальной службой посредничества и примирения в Положении о порядке подготовки предложений для устранений причин коллективных трудовых споров (конфликтов) утвержденном приказом НСПП от 25 июня 2004 г. № 93. Согласно п. 2 ст. 2 указанного Положения, причины коллективных трудовых споров (конфликтов) – это обстоятельства, факты, тенденции объективного или субъективного характера или их совокупность в экономической, социальной, производственной, правовой областях, действие которых  привело к возникновению разногласий между сторонами социально трудовых отношений [13, c. 304]. Помимо нормативного определения причин Национальная служба посредничества и примирения проанализировала их и разделила на две группы: объективные и субъективные причины возникновения коллективных трудовых споров.

К объективным причинам относятся причины социального, экономического, правового характера, недостатки в организации производства и труда и т.п. Речь идет о:

• невыполнении обязательств по социальным гарантиям, компенсациям, льготам (задолженности по заработной плате, регрессным выплатам, социальному страхованию и т.п.) из-за плохого финансового состояния предприятия, учреждения, организации;
• отсутствии законодательного урегулирования предмета коллективного трудового спора или наличии противоречий в законодательстве и нормативно-правовых актах по урегулирования этих вопросов;
• нарушении требований законодательства о труде.

 Что касается нарушений требований законодательства о труде, то трудно согласиться с отнесением их к числу объективных причин. В соответствии с п.3. ст.2 Положения, объективные причины делают разногласия между сторонами социально-трудовых отношений необратимыми и не зависят от их поведения. Нарушение требований законодательства о труде и является неправомерным поведением сторон социально-трудовых отношений.

К субъективным причинам возникновения коллективных трудовых споров (конфликтов) отнесены причины, которые обуславливают обострение социально-трудовых отношений вследствие действий и бездействия сторон социально-трудовых отношений, и разрешение коллективного трудового спора (конфликта) в значительной мере зависит от мер, предпринимаемых субъектами этих отношений. К таким причинам относятся:

• не реагирование или не своевременное реагирование собственника или уполномоченного им органа (представителя) на требования наемных работников;
• отсутствие социально-экономического обоснования в случае отказа удовлетворить требования наемных работников;
• нежелание собственника или уполномоченного им органа заключить коллективный договор или вносить изменения в него без указания объективных причин;
• сознательное нарушение собственником или уполномоченным им органом (представителем) законодательства о труде;
• стремления сторон коллективного трудового спора (конфликта) использовать этот спор как средство привлечения внимания со стороны органов исполнительной власти и органов местного самоуправления к ситуации, которая сложилась на предприятии, организации, учреждении и другие причины.

2.  Понятие и значение сторон  коллективных трудовых споров (конфликтов)

      Сторонами  коллективных трудовых споров (конфликтов) являются непосредственно их участники, которые имеют разногласия, определенныe законодательством.

Стороны коллективных трудовых споров (конфликтов) определены в ст. 3 Закона Украины "О порядке решения  коллективных трудовых споров (конфликтов)" от 03 марта 1998 года [3, c. 277] и в главе 3 Положения «О порядке проведения примирительных процедур по решению коллективных трудовых споров (конфликтов)» №92, утвержденного приказом Национальной Службы Посредничества и Примирения от 24 апреля 2001 года [12, c.545] .

В соответствии с выше перечисленными нормативными актами, сторонами коллективных трудовых споров (конфликтов) являются:

на производственном уровне:

• наемные работники предприятия, учреждения, организации и собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или представитель;
• профсоюзная или другая уполномоченная наемными работниками организация (если эти полномочия предоставлены наемными работниками в коллективном договоре) и собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или представитель по вопросам выполнения коллективного договора;
• наемные работники структурного подразделения предприятия, учреждения, организации и собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или представитель;
• отдельные категории наемных работников предприятия, учреждения, организации и собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или представитель.

на территориальном  уровне:

• наемные работники предприятий, учреждений, организаций одной или нескольких областей (профессий) одной административно-территориальной единицы и собственники, объединения собственников или уполномоченные ими органы или представители;
• профсоюзы, их объединения (если выдвигаются требования относительно выполнения положений регионального соглашения) и собственники, объединения собственников или уполномоченные ими органы или представители;
• профсоюзы, их объединения или другие органы, уполномоченные в соответствии с действующим законодательством наемными работниками на представительство их интересов, и собственники, объединения собственников или уполномоченные ими органы или представители.

       на отраслевом уровне:

• наемные работники предприятий, учреждений, организаций одной области (профессии) одной или нескольких административно-территориальных единиц и собственники, объединения собственников или уполномоченные ими органы или представители;
• профсоюзы, их объединения (если выдвигаются требования относительно выполнения положений отраслевого соглашения) и собственники, объединения собственников или уполномоченные ими органы или представители;
• профсоюзы, их объединения или другие органы, уполномоченные в соответствии  с действующим законодательством наемными работниками одной области (профессии) на представительство их интересов, и собственники, объединения собственников или уполномоченные ими органы или представители.

на национальном уровне:

• наемные работники предприятий, учреждений, организаций одной или нескольких областей (профессий) одной или нескольких административно-территориальных единиц и собственники, объединения собственников или уполномоченные ими органы или представители на территории большинства административно-территориальных единиц Украины, предусмотренных частью второй статьи 133 Конституции Украины;
• профсоюзы, их объединения или другие органы, уполномоченные в соответствии с  действующим законодательством наемными работниками одной или нескольких областей (профессий) на территории большинства административно-территориальных единиц Украины, предусмотренных частью второй статьи 133 Конституции Украины, на представительство их интересов, и собственники, объединения собственников или уполномоченные ними органы или представители.

Законодательство государств СНГ отличается разнообразием в определении сторон коллективного трудового спора.

      Согласно  российскому и казахскому Законам,  Белорусскому Трудовому кодексу cторонами коллективного трудового спора являются коллективы работников, от имени которых могут выступать профсоюзы и иные уполномоченные органы, и работодатели (наниматели) интересы которых могут представлять объединения работодателей (нанимателей).

      Трудовым кодексом  Кыргызстана к сторонам коллективного  трудового спора отнесены наниматели  и профсоюзы или иные представительные органы работников.

  По молдавскому  Закону сторонами коллективного  трудового спора являются предприятие  (руководство предприятия) и работники,  в том числе работники одного  подразделения или его части.  Признание работников подразделения или его части стороной коллективного трудового спора представляется небесспорным. На практике обычно имеет место совпадение стороны коллективного трудового спора со стороной, заключающей коллективный трудовой договор, которой являются работники, участвующие в переговорах через своих представителей. Поэтому работникам подразделения (его части) для защиты своих интересов следует обращаться в представительный орган, заключивший коллективный договор.

В российском законодательстве споры  на уровне выше производственного (отраслевые, региональные и т.д.) не получили официального признания, хотя на практике такие споры возникают [14, c. 23].

 Отсутствие правового механизма защиты и воccтaновления нарушенного права трудового коллектива является существенным пробелом в законодательстве, поскольку это ставит в неравные условия индивидуальные и коллективные права граждан.

Таким образом, стороны коллективного  трудового спора определяются уровнем, на котором возник коллективный трудовой спор. Определение стороны спора (конфликта) наемных работников ряда предприятий или целых областей, объединений собственников выходит за пределы коллективных трудовых правоотношений, которые возникают между конкретным трудовым коллективом и собственником имущества конкретного предприятия, учреждения, организации. Кроме того, требования каждого трудового коллектива к своему собственнику всегда специфичны, и их может удовлетворить только собственник, с которым коллектив находится в коллективных трудовых правоотношениях. Поэтому определение стороны коллективного трудового спора, как коллектива наемных работников нескольких предприятий и собственников, не только нецелесообразно, но и противоречит теории трудовых правоотношений.

Расширить понятие трудового спора  и признать сторонами спора трудовые коллективы регионов, областей, а также соответствующие органы хозяйственного и государственного управления, в том числе Совета Министров бывших союзных республик (ныне независимых государств) предлагалось и в советской юридической литературе [24, c. 29]. Но, как уже подчеркивалось, такие споры выходят за пределы трудовых, поскольку,  стороны не находятся между собою в коллективных трудовых правоотношениях. Естественно, что могут возникать разногласия между собственниками или уполномоченными им органами и трудовыми коллективами области, региона.

3. Процедура разрешения коллективных  трудовых споров (конфликтов), предусмотренная  законодательством Украины

    Рассмотрение коллективных трудовых споров базируется на правовых принципах, которые определяют существенные, характерные черты, специфические особенности порядка рассмотрения трудовых споров (конфликтов). В науке советского периода все принципы  разрешения трудовых споров именовались демократическими [25, c. 22]. Однако на сегодняшний день в юридической науке система принципов значительно шире. О. В. Смирнов в числе принципов рассмотрения трудовых споров выделяет: обеспечение защиты трудовых прав работников; равенство сторон перед законом; обеспечениe законности при разрешении трудовых споров [28, c. 374]. Другую классификацию принципов предлагает В. Лазор, который к принципам разрешения коллективных трудовых споров относит: демократизм, доступность и безвозмездность обращения, гласность и объективность, быстроту реагирования, быстроту и реальность исполнения решений по трудовым спорам. Автор считает что, правовое обеспечение реализации принципов рассмотрения трудовых споров в современных условиях будет способствовать надлежащей защите трудовых прав и законных интересов субъектов трудовых отношений в условиях рыночной экономики [19, c. 125].