Трудовий договір, його види

Про запровадження контрактної форми трудового договору з раніше прийнятими працівниками потрібно видати наказ і ознайомити з ним відповідних працівників за два місяці до укладення контракту. Таке попередження необхідне через те, що працівники, які відмовились підписати контракти, підлягають звільненню за п.6 ст.36 КЗпП (у разі відмови від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці) [67, с. 25].

У відповідності до ст. 24 КЗпП України контракт укладається в письмовій формі і підписується роботодавцем і працівником.

Укладений контракт є підставою для підписання наказу про прийняття на роботу або ж зарахування на посаду з дня, встановленого за угодою сторін. Таким чином, контракт набирає чинності або з моменту його підписання, або з іншого терміну події, зазначеної сторонами. Він оформлюється у двох примірниках (для кожної з сторін), які мають однакову юридичну силу і зберігаються в обох сторін. Проте за згодою працівника копія укладеного контракту може бути передана ним профспілковому органу, уповваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за дотриманням умов контракту.

Роботодавець в особі власника або уповноваженого ним органу не вправі вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої контрактом (ст. 31 КЗпП України). Крім того, Конституцією України встановлена заборона на використання примусової праці (ст. 43 Конституції України).

В наведених нормах закріплена важлива гарантія трудових прав працюючого персоналу про недопустимість одностороннього застосування змісту укладеного контракту. Тому доручення працівнику виконання роботи, не передбаченої контрактом, є переведенням на іншу роботу, яке допускається тільки за згодою працівника. Відмова від переведення не може розглядатися як порушення умов контракту.

Разом з тим не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ в тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації або посади, обумовленої контрактом. Роботодавець не вправі переміщати працівника лише на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

Можливість переміщення не порушує загального принципу обов'язку дотримання умов контрактної форми трудового договору. Наявність у роботодавця права переміщати працюючий персонал на інші робочі місця обумовлюється динамічністю виробничого процесу, зміною умов праці і іншими обставинами об'єктивного характеру, що дозволяє йому здійснювати свободу маневру трудовими ресурсами в рамках діючого законодавства, оскільки при переміщенні на інше робоче місце зміст трудового договору не міняється.

Разом з тим необхідно відмітити, що в процесі виконання трудових функцій можуть змінюватися суттєві умови праці при продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією або посадою. В ст. 32 КЗпП України наведений перелік таких умов: зміна систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або відміна неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменувань посад. Контрактом можуть бути визначені і інші умови, оскільки вказаний перелік є примірним. За загальним правилом відступ від таких умов кваліфікується як переведення на іншу роботу і потребує згоди працівника.

В той же час, щоб полегшити роботодавцям розміщення кадрів у тих випадках, коли зміна існуючих умов праці проходить в зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, в ч. З ст. 32 КЗпП України передбачено дещо інший порядок узгодження таких умов: про зміну умов праці працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. На протязі даного строку працівник може дати згоду на роботу в нових умовах або відмовитися від подальшої роботи. Якщо попередні суттєві умови праці не можуть бути збережені, а працівник не погоджується на продовження роботи на нових умовах, то трудовий договір з ним припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП України (відмова від продовження роботи в зв'язку зі зміною істотних умов праці). В зв'язку з викладеним, необхідно не пізніше ніж за два місяці до зміни суттєвих умов праці видати наказ, що попереджає про це працівника. Наказ видається також в тих випадках, коли змінюватимуться умови праці для всіх працівників підприємства або для його окремих структурних підрозділів, наприклад, в зв'язку з переходом на режим неповного робочого часу по причині скорочення об'єму виробництва. При цьому працівники, не згідні на продовження роботи в нових умовах, повинні на протязі двох місяців письмово заявити про це роботодавцю.

До змін в організації виробництва і праці, що тягнуть вищевказані правові наслідки, відносяться зміни в техніці і технології виробництва, структурі управління, організації робочих місць, включаючи зміни в профілі виробництва, перехід на нові види товарної продукції і т.д.

За згодою сторін контракт може бути змінений в будь-який час. Оформляється це додатком до раніше підписаного контракту або складанням нової редакції контракту. В додатку вказується, що сторони дійшли взаємної згоди про внесення в контракт відповідних змін.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВКИ

Проаналізувавши та дослідивши питання видів трудового договору та їх особливості можна зробити такі висновки:

Трудовий договір є основним інститутом в системі трудового права. Це -підстава виникнення трудових правовідносин і водночас форма залучення до праці. Трудовий договір широко використовується в усіх країнах з ринковою економікою для найму робочої сили. Із урахуванням децентралізації законодавства про працю, розширення договірних засад і регулювання трудових відносин роль трудового договору буде зростати, про що і свідчить те, що договір залишається ядром всієї системи трудового права.

Трудовий договір - універсальна модель найму. Це така двостороння угода між працівником та роботодавцем, за якою працівник зобов'язується особистою працею використовувати обумовлену договором роботу з дотриманням встановленого трудового розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові відповідну заробітну плату та забезпечити належні умови праці, визначені трудовим законодавством, колективним договором та угодою сторін.

Відмінність трудового договору від цивільно-правової угоди про працю визначається у ряді особливостей: предметом першого договору виступає процес праці, а другого - матеріалізований результат праці; за першим - працівника за порушення можна притягти до відповідальності; за другим - ні, норма праці -відсутня; відмінність виступає у предметі праці у відношенні відповідальності, нормуванні праці, оплати праці, соціальній значимості, порядку укладання договорів. Ці відмінності наочно свідчать про принципово різну правову природу трудових і цивільно-правових договорів про працю.

Законодавець визначив сторони трудового договору - роботодавця та працівника, які взаємодіють між собою: один надає роботу іншому, забезпечуючи всі необхідні умови, інший - виконує її, відповідаючи перед ним. В останній час, визначення трудящого найманим працівником є відправним положенням для вироблення ринкової моделі трудового права, спрямованого значною своєю частиною на захист прав працівників у процесі здійснення найманої праці.

Трудовий договір як відправна позиція взаємовідносин працівника з підприємством щодо виконання певної діяльності є визначальною категорією для трудового права. Як родове поняття трудовий договір відповідно до чинного законодавства класифікується за окремими ознаками і види трудового договору визначаються за різними критеріями: терміном дії, характером і кількістю виконуваних функцій, порядком виникнення трудових правовідносин тощо. Так, за терміном дії поділяються на безстрокові та строкові; з огляду підстави виникнення трудових відносин: звичайні, контракт, укладені за фактом обрання на посаду та призначення на посаду; за характером і кількістю виконуваних працівником трудових функцій виділяють з: держслужбовцями, надомниками, сезонними і тимчасовими працівниками, договори за сумісництвом та суміщенням. Окремо серед видів трудових договорів виділяють договори, укладені з іноземцями, молодими фахівцями, неповнолітніми, інвалідами і т.д. Всі вони повинні реєструватися у службі зайнятості.

Трудове законодавство не дозволяє в односторонньому порядку змінювати умови трудового договору. Для зміни його умов, як це випливає із загальних, договірних засад та рівності сторін, необхідна згода обох учасників трудових правовідносин. Проте чинне законодавство, враховуючи специфіку останніх, допускає у деяких випадках при дотриманні встановлених вимог односторонню зміну окремих умов трудового договору як роботодавцем так і працівником. Якщо ініціативу виявив працівник, то вважається, що він тим самим дав згоду (наприклад, переведення на іншу роботу). В інших випадках працівник повинен дати згоду на зміну у роботі, про що повинен бути наказ власника або уповноваженого ним органу (про тимчасове переведення обов'язково вказується зазначений строк цього переведення). Всі накази і розпорядження повинні доводитися працівникові під розписку. У разі незгоди працівника з умовами змін у роботі, то трудовий договір припиняється і працівник може бути звільнений відповідно до трудового законодавства.

Підставами припинення трудового договору є такі життєві обставини, які мають юридичне значення - юридичні факти. Юридичними фактами можуть бути як вольові дії сторін (угода, договір) чи вольові дії третьої особи (суд, військкомат) або деякі події (закінчення строку трудового договору, переїзд, смерть працівника і т.д.). Перелік загальних підстав припинення трудового договору наведено у ст. 36 КЗпП: угода сторін, закінчення строку дії, призов до армії і т.д., але є окремі підстави, які закріплені у ст. ст. 28,37,38-41,45 КЗпП і в нормах деяких інших законодавчих актів. Тому, відповідно до чинного законодавства договір може бути припинений як на загальних, так і з додаткових підстав, а ініціювати його можуть працівник, власник або уповноважений ним орган, а також інші особи.

Хочеться щоб наше трудове законодавство ввібрало в себе науково-теоретичне надбання вчених, вітчизняний і зарубіжний досвід правового регулювання трудових відносин, практику його застосування. Щоб весь текст нового Трудового Кодексу був пронизаний ідеєю раціоналізації трудового законодавства, спрямований на оптимальне збалансування захисної та виробничої функції трудового права, за допомогою яких має забезпечуватись рівновага інтересів працівників та роботодавців. І щоб наш Закон про працю відповідав нормативам трудових правовідносин розвинених країн.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

 

1. Конституція України: Прийнята на п'ятій сесії Верховної Ради України від 28,06. 1998р. - К.: Преса України, 1997. – 80с.
2. Господарський Кодекс України - Відомості Верховної Ради України (ВВР), 2003, N 18, N 19-20,  N 21-22, ст.144 
3. Кодекс законів про працю України  - Затверджується Законом N 322-VIII ( 322а-08 ) від 10.12.71 ВВР, 1971, додаток до N 50, ст. 375.
4. Кримінальний кодекс України - Відомості Верховної Ради України (ВВР), 2001, N 25-26, ст.131.
5. Закон України «Про банки і банківську діяльність»- Відомості Верховної Ради України (ВВР), 2007, N 10, ст.90.
6. Закон України «Про державну податкову службу в Україні» - Відомості Верховної Ради УРСР (ВВР), 1991, N 6, ст. 37
7. Закон України «Про державну службу» - Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1993, N 52, ст.490.
8. Закон України «Про зайнятість населення» - Відомості Верховної Ради УРСР (ВВР), 1991, N 14, ст.170.
9. Закон України «Про колективні договори і угоди» - Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1993, N 36, ст.361.

10.Закон  України «Про оплату праці» - Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1995, N 17, ст.121

11.Закон України "Про охорону праці" - Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1992, N 49, ст.668.

12.Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів» (конфліктів) -  Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1998, N 34, ст.227.

13.Закон України «Про свободу совісті і релігійні організації» - Відомості Верховної Ради УРСР (ВВР), 1991, N 25, ст.283.

14. Припинення трудового договору на підставі ст.37 КЗпП України //Право України.  Яковлев О. - 2002. - №6. -.255с.

 

15.«Про практику розгляду судами трудових спорів»: Постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992р. № 9 зі змінами від 25.05.1998р. № 15 - Постанови Пленуму Верховного Суду України із загальних  питань  судової діяльності  та  в  цивільних  справах.  - К.: Юрінком Інтер, 2004. - 206 с.

16.Відомості Верховної Ради України.- 1991.- №23. – ст.546.

17.Відомості Верховної Ради України. - 1995. - №72-73. - ст. 1105

18.Пленум Верховного Суду України в постанові №9 від 6 листопада 1992 p. (із змін. і доп.) п. 7 ст. 108.

19.Правові позиції Верховного Суду України щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ - Бюлетень законодавства і юридичної практики України. — №8. — С. 212.

20.Постанова Кабінету Міністрів України від 28 березня 1998 p. №278 Список сезонних робіт і сезонних галузей (Праця і зарплата. — 1997. — №7 ст.36)

21.Зібрання постанов уряду України. - 1994. - № 11. - ст. 172

22.Зібрання постанов уряду України. - 1994. - № 7. - ст. 172

23.Бюллетень законодавства і юридичної практики. - 1995. - № 1. - с. 295-303

24.Постанова Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 p. №245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» (ЗП України. - 1993. - №9. - Ст. 184).

25.Постанова Кабінету Міністрів України від 19.03.1993 р. № 203 - Урядовий кур'єр. - 1993. - № 44- 45

26.«Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників»: Наказ Мінпраці України, Міністерства юстиції від 29 липня 1993р. №  8. - В  кн.: Законодавство України про працю: 36. Норм.-прав. Актів. - X.: Одісей, 2003.-582с

27.Баранюк Ю. Особливості змісту трудових контрактів - Право України. - 1998. - № 4 . - с.82

28.Болотіна Н.Б. Трудовий договір за законодавством України: Навч. посіб.- К.: Вид. Паливода А.В., 2002. –538с.

29.Варуха Г. Правове регулювання випробування при прийнятті на роботу - Справочник кадровика. - 2003. - №4 . – 120с

30.Василенко Д. Випробування при прийнятті на роботу: порядок оформлення - Справочник кадровика. - 2004. - № 6. –  541с.