Введение.
С принятием в декабре
2001 г. Трудового кодекса Российской Федерации1
был решен ряд первоочередных задач правового
регулирования социально-трудовых отношений.
Однако введение новых правовых положений
не во всех случаях нашло четкое выражение.
Существуют вопросы, не нашедшие однозначной
правовой регламентации, в связи с чем
возникает проблема их толкования и применения
на практике.
В рыночных условиях
конфликты между работодателями и работниками
возникают достаточно часто: незаконное увольнение
и перевод на другую работу, невыплата
заработной платы, отказ от заключения
трудового договора, необоснованное привлечение
к дисциплинарной или материальной ответственности
и т.п.
Используя объективное
неравенство экономического, социального
порядка, наличие определенных властных полномочий по
отношению к работнику, зависимость последнего
в трудовом и материальном плане, низкий
уровень его правовой культуры, работодатель
зачастую стремится к разрешению конфликта
без учета законных прав и интересов работника.
Являясь регулятором
общественных отношений, право активно
проявляет себя обычно именно тогда, когда
возникает тот или иной конфликт, в том
числе и трудового характера. Именно во
время конфликта, проверяются и эффективность
правовых норм, и способность государства
и общества на деле гарантировать человеку
реализацию его прав, в частности, в сфере
применения способностей к труду.
Сегодня российское
общество постепенно приходит к пониманию
права как средства достижения социального
мира и компромисса. Мы становимся свидетелями того, что участники трудовых
отношений начинают осознавать значимость
переговорного процесса и досудебных процедур
в разрешении трудовых конфликтов. Государство
с помощью права создает механизм, направленный
на взаимный учет интересов сторон - участников
трудовых отношений. Тем не менее, нельзя
переоценивать роль права, которое само
по себе не в состоянии решить политические
и экономические проблемы. Поэтому крайне
важно наличие в правовой системе норм,
гарантирующих безупречное функционирование
механизма рассмотрения трудовых конфликтов,
их справедливое разрешение и реализацию
вынесенных решений.
В нашей курсовой
работе мы рассмотрим способы
разрешения трудовых споров на
разных стадиях, а так же
особенности и сроки.
Глава 1. Индивидуальный
трудовой спор.
1.1. Краткая характеристика индивидуального
трудового спора.
Индивидуальный трудовой
спор или незаконное увольнение – это
в большинстве своем нерешенные конфликты
между самим работодателем и работником,
связанные с применением не только общефедеральных
нормативно-правовых актов, таких как
Трудовой кодекс, но и локальных, утвержденных
в данной конкретной организации, а также
непосредственно с исполнением условий
коллективного и индивидуального трудового
договора. Все эти обстоятельства тщательно
исследуются юристами, которые впоследствии
формируют позицию для представления
интересов не только в судебных органах,
но и в административных и правоохранительных
также.
Статьей 381 ч.2 Трудового кодекса РФ2
установлено, что индивидуальным трудовым
спором признается не только спор между
работодателем и работником, состоявшим
ранее с ним в трудовых отношениях, но
и лицом, желающим заключить трудовой
договор с работодателем, в случае, если
он категорически отказывается от заключения
данного договора.
Как правило, индивидуальные трудовые
споры возникают по вопросам применения
трудового договора и иных локальных нормативных
актов, действующих в данной компании.
Трудовые споры между работодателем и
работниками могут возникать по поводу
установления новых либо изменения существующих
условий труда, установленных в трудовом
договоре, а также не урегулированных
законами или иными нормативными актами.
Такие споры рассматриваются по соглашению
сторон трудового правоотношения.
В итоге при разрешении трудовых споров,
характеризуя данный трудовой конфликт
как «неурегулированное разногласие»
Трудовой кодекс, обращает внимание на
то, что на практике в большинстве случаев,
сами стороны прикладывают основательные
усилия для сведения конфликта на «нет»,
просто не доводя дела до суда.
Основная цель в ходе
урегулирования конфликта, это не увлечься
полемикой и не упустить сроки обращения
для дальнейшего судебного разбирательства.
Следует помнить, что работник может обратиться
в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный
срок со дня, когда он узнал или должен
был узнать о нарушении своего права. Далее,
в случае несогласия с решением комиссии
или если комиссия не принимает решение
в течение 10 дней работник вправе обратиться
за защитой своих прав в суд.
Исходя из норм Гражданского процессуального
кодекса дела, возникающие из трудовых
отношений, за исключением дел о восстановлении
на работе и дел о признании забастовки
незаконной, подсудны мировым судьям независимо
от цены иска
1.2. Особенности рассмотрения
индивидуальных трудовых споров
отдельных категорий работников.
Когда речь идет
о разрешении индивидуальных трудовых
споров отдельных категорий работников,
то имеются ввиду руководители организаций
и сотрудники соответствующих государственных
органов, осуществление трудовых обязанностей
которых регламентируется нормативными
актами, определяющими статус и полномочия
данных органов.
Разрешение споров об увольнении руководителя
организации. При возникновении разногласий
по не отраженным в трудовом законодательстве
РФ и в трудовом договоре (контракте) условиям
увольнения руководителя он может попытаться
урегулировать их сам посредством переговоров
с собственником организации. Если стороны
не пришли к взаимоприемлемому решению,
то спор, возникший между руководителем
и организацией, разрешается непосредственно
судом без рассмотрения его в комиссии
по трудовым спорам.
В случае увольнения, перевода на другую
работу без оснований, предусмотренных
в законодательстве, регулирующем трудовые
отношения, или с нарушением установленного
порядка увольнения руководитель организации
должен быть восстановлен судом на прежней
работе. При вынесении решения о восстановлении
на работе суд, рассматривающий трудовой
спор, одновременно принимает решение
о выплате руководителю среднего заработка
за все время вынужденного прогула или
разницы в заработке за все время выполнения
нижеоплачиваемой работы.3
По просьбе руководителя организации
суд может ограничиться вынесением решения
о взыскании в его пользу указанных компенсаций
и об изменении формулировки основания
увольнения на увольнение "по собственному
желанию".
Суд вправе обязать работодателя компенсировать
причиненные работнику нравственные и
физические страдания в связи с незаконным
увольнением, поскольку такими действиями
работодателя ущемляются личные неимущественные
права работника. Согласно ст. 1101 ГК, компенсация
морального вреда производится только
в денежной форме.
В судебной практике по-разному решался
вопрос о компенсации морального вреда
в случае незаконного увольнения работника.
Суды часто отказывали в такой компенсации,
считая, что она допустима только в случаях,
предусмотренных законом, а ТК РФ, по их
мнению, такого права работникам не предоставляет.
Только постановление Пленума Верховного
Суда РФ N 10 от 20 декабря 1994 г. "Некоторые
вопросы применения законодательства
о компенсации морального вреда4"
закрепило положение о компенсации морального
вреда в трудовом праве.
Специальный порядок установлен для опровержения
порочащих сведений, которые содержатся
в трудовой книжке руководителя. Такая
трудовая книжка подлежит замене. Формулировка,
содержащая не соответствующие действительности
сведения, должна быть изменена.
Статья 348 Трудового кодекса РФ регламентирует
отдельно рассмотрение индивидуальных
трудовых споров работников религиозных
организаций.
В случае возникновения спора между работником
и религиозной организацией он должен
быть урегулирован путем переговоров
между ними. Если спор не урегулирован
при переговорах, то работник вправе обратиться
за рассмотрением своего дела в суд.
Проанализировав
судебную практику по этому вопросу, можно
сделать вывод: нужно применять в первую
очередь специальные законы. Скажем, если
в суд обратился работник полиции, то следует
руководствоваться ФЗ «О Полиции»5,
ФЗ "О социальных гарантиях сотрудникам
органов внутренних дел Российской Федерации
и внесении изменений в отдельные законодательные
акты Российской Федерации".
Прохождение службы военнослужащими регулируется,
как известно, Федеральным Законом "О
статусе военнослужащих"6
и Федеральным Законом от 28 марта 1998 г.
N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной
службе".7
Лица, состоящие
на действительной военной службе, обращаются
для разрешения возникших споров в военный
суд, а бывшие военнослужащие - по своему
выбору в военный суд или в суд общей юрисдикции.
Этот порядок закреплен в Федеральном
конституционном законе от 23 июня 1999 г.
N 1-ФКЗ «О военных судах Российской Федерации».8
1.3. Незаконное увольнение и компенсации.
Увольнение может происходить по статье
81 ТК пункт 1 (ликвидация организации) или
же по той же статье пункт 2 (сокращение
штата или численности работников). В этом
случае Вы гарантированно получаете от
трех до шести окладов (см. статью 178 ТК).
Работникам
выплачивается
выходное
пособие, в
размере двухнедельного среднего заработка,
при увольнении, если:
- работник
отказывается от перехода на другую работу,
которая необходима ему по решению медицинского
заключения, которое выдается в порядке,
установленном федеральным законом и
иным нормативно-правовым актами РФ;
- или
же, если работодатель не может предоставить
соответствующую работу (пункт 8 части
первой статьи 77 настоящего Кодекса);
- происходит восстановление работника,
который выполнял данную работу раньше
(п. 2 ч. первой статьи 83 настоящего Кодекса);
- работника призывают на военную службу
или его направляют на альтернативную
гражданскую службу, заменяющую военную
(п. 1 ч. первой статьи 83 настоящего Кодекса);
- работник признан нетрудоспособным
согласно медицинскому заключению, выданному
в установленном порядке федеральным
законом или другими нормативно-правовым
актом Российской Федерации (п. 5 ч. первой
статьи 83 настоящего Кодекса);
- работник отказывается переводиться
вместе с работодателем на другое место
(пункт 9 части первой статьи 77 ТК);
- работник отказывается от дальнейшего
продолжения работы по причине изменений
некоторых условий трудового договора
(п. 7 ч. первой статьи 77 ТК).
Когда меняется
собственник имущества - минимум
три средних
месячных заработка
по закону (см. статью
181 ТК), в случае
решения вопроса путем переговоров - до
годовой заработной платы.
Согласно п. 2 статьи 278 настоящего Кодекса,
в случае прекращения трудового договора
с руководителем организации, ему выплачивается
компенсация в размере, определяемом трудовым
договором, но не ниже трехкратного среднего
месячного заработка, в случае отсутствия
бездействия (виновных действий) с его
стороны.
При любых вариантах увольнения
полагается компенсация за отпуск, а также
заработная плата, которую работник не
получили ко дню увольнения.
Глава 2. Процесс рассмотрения
и разрешения индивидуальных трудовых
споров.
2.1. Стадии рассмотрения.
Процесс
рассмотрения и разрешения индивидуальных
трудовых споров включает три стадии:
- доюрисдикционную;
- досудебную;
- судебную.
Первая практически
не регламентирована законом.
Ее наличие вытекает только
из одной правовой нормы, предусмотренной
ч. 2 ст. 385 ТК РФ. Досудебная и судебная
стадии единого процесса взаимосвязаны
между собой, у них много общего,
хотя по содержанию, целевому назначению
имеют серьезные различия.
Правоотношение
на стадии доюрисдикционного урегулирования
разногласий возникает между спорящими
сторонами: работником, его представителем,
с одной стороны, и работодателем, его
представителем – с другой. На этом этапе
субъектам спорного отношения предстоит
самостоятельно (с участием своих представителей)
урегулировать возникшие разногласия.
Правовые нормы устанавливают обязанность
работника до обращения в комиссию по
трудовым спорам (далее – КТС) урегулировать
(попытаться урегулировать) с работодателем
возникшие разногласия, регламентируя
условие принятия КТС заявления работника.
По смыслу ч. 2 ст.
385 ТК РФ КТС вправе принять от работника
заявление и рассмотреть его по существу
заявленных требований лишь при условии,
что работник самостоятельно или с участием
своего представителя не урегулировал
разногласия при непосредственных переговорах
с работодателем по тем или иным причинам.
Досудебная стадия рассмотрения
трудового спора включает несколько этапов:
- обращение работника в КТС с соответствующим заявлением и его принятие, в том числе регистрация;
- подготовка к рассмотрению заявления работника;
- рассмотрение заявления по существу;
- вынесение решения;
- переход рассмотрения трудового спора в суд;
- исполнение решения КТС.
Следует отметить,
что досудебная стадия – необязательная.
Если в организации создана и действует
КТС, то из этого вовсе не следует, что
до обращения в суд работник обязан обратиться
за разрешением спора в комиссию по трудовым
спорам. Таким образом, досудебная стадия
рассмотрения и разрешения индивидуального
трудового спора является альтернативной
(необязательной). В соответствии с ч. 1
ст. 391 ТК РФ работник вправе обратиться
в суд, минуя КТС. Кроме того, если индивидуальный
трудовой спор не рассмотрен комиссией
по трудовым спорам в 10-дневный срок, то,
согласно ст. 390 ТК РФ, работник имеет право
перенести его рассмотрение в суд.