Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

В коллективном договоре организации могут быть предусмотрены другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом оставления на работе. Однако перечисленные в коллективном договоре обстоятельства имеют подчиненный характер по отношению к обстоятельствам, перечисленным в федеральном законе, то есть они могут применяться лишь с учетом установленных законодательством обстоятельств.

Таким образом, можно выделить три группы обстоятельств, доказанность которых позволяет признать работника, имеющим преимущественное право на оставление на работе. В первую группу входят производительность труда, квалификация и стаж работы по специальности. Данные обстоятельства учитываются в первую очередь. Только при равенстве этих обстоятельств могут быть использованы обстоятельства второй группы, которые перечислены в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

В третью группу входят обстоятельства, предусмотренные в коллективном договоре организации. Данные обстоятельства учитываются наряду с обстоятельствами первой и второй групп, они могут иметь решающее значение только при равенстве обстоятельств первой и второй групп.

В-пятых, доказыванию при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников организации подлежит предупреждение работника о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца. Такое предупреждение также должно быть сделано в письменной форме. Недоказанность данного обстоятельства может служить основанием для перенесения даты увольнения на два месяца вперед с учетом несоблюдения работодателем срока предупреждения. На основании ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника может расторгнуть трудовой договор по сокращению численности или штата работников, а также при ликвидации организации без предварительного уведомления об увольнении, но с дополнительной выплатой в размере среднего двухмесячного заработка работника. Таким образом, предварительное уведомление может быть заменено по согласованию с работником выплатой дополнительного пособия в указанном размере. Отсутствие такого согласия влечет те же правовые последствия, то есть сохранение за работником среднего заработка за два месяца, отведенных законом для предупреждения работника о предстоящем увольнении.

В-шестых, при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников организации требуется доказать прохождение процедуры учета мнения профсоюза, действующего в организации, если увольняемый по данному основанию работник является членом этого профсоюза.

Судебная практика исходит из того, что отказ работодателя от прохождения процедуры учета мнения профсоюза является основанием для признания увольнения работника незаконным с восстановлением на прежней работе. Однако профсоюз вправе изложить мотивированное мнение и в ходе судебного разбирательства. Тогда оно должно быть рассмотрено в качестве одного из доказательств по делу. Если данное доказательство опровергает приказ об увольнении, то вполне логично решение о восстановлении работника на работе, с вытекающими из такого восстановления последствиями. Указанное доказательство в виде мотивированного мнения профсоюза может подтверждать сведения, имеющиеся в приказе об увольнении работника. В подобной ситуации наличие данного доказательства не может стать основанием для признания приказа работодателя как незаконным, так и необоснованным.

В-седьмых, при применении рассматриваемого основания прекращения трудового договора работодатель должен доказать отсутствие установленных законодательством препятствий для проведения увольнения. К числу таких препятствий ч. 3 ст. 81 ТК РФ относит нахождение увольняемого работника в отпуске или на листке нетрудоспособности. Увольнение несовершеннолетних работников возможно в соответствии со ст. 269 ТК РФ только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. В ст. 261 ТК РФ запрещено проводить увольнение по рассматриваемому основанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - в возрасте до 18 лет), других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери. Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник М.: Упр. персоналом, 2005. - 1149 стр.

Так, Приказом от 26 февраля 1982 г. N 19/к А.В. Майсев был принят на работу в протезно-ортопедическое предприятие на должность ученика слесаря-протезиста с 1 марта 1982 г. Приказом от 23 марта 1982 г. N 31/к А.В. Майсев был переведен на должность техника по биоэлектрическому протезированию с 24 марта 1982 г. Приказом от 24 марта 2005 г. N 123 А.В. Майсев был уволен с работы по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ по сокращению штата с 25 марта 2005 г.

А.В. Майсев, считая свое увольнение незаконным, обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда. Представитель ответчика иск не признал. Выслушав стороны, исследовав материалы дела, заслушав мнение прокурора, суд находит иск обоснованным и подлежащим удовлетворению.

Согласно ст. 81, п. 2, Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников. При расторжении трудового договора по указанному основанию следует учитывать, что увольнение является правомерным, если: сокращение действительно (реально) имело место; работник не имел преимущественного права остаться на работе; работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации; работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении; было учтено мнение профсоюза, если в организации он имеется.

Суд установил, что приказом директора ФГУП "Тверское протезно-ортопедическое предприятие" от 1 декабря 2004 г. Сокращена должность техника-протезиста. Фактически же имело место сокращение численности, поскольку должность техника-протезиста осталась, сокращена была лишь одна единица.

Таким образом, факт сокращения нашел свое подтверждение в судебном заседании, учитывая изменения в штатном расписании и экономическое обоснование, представленное суду, не доверять которым у суда нет оснований.

Истец был своевременно предупрежден о предстоящем сокращении. А.В. Майсеву была предложена вакантная должность санитарки-мойщицы, но он не выразил своего согласия на замещение данной должности. Однако на основании приказа о сокращении должности техника-протезиста был уволен по сокращению штата А.В. Майсев, который согласно приказу о приеме на работу и трудовой книжке являлся техником по биоэлектрическому (биоточному) протезированию. Таким образом, уволено было лицо, которое занимает другую должность, чем это указано в приказе о сокращении от 1 декабря 2004 г. Поскольку в приказе о сокращении должностей не указана должность техника по биоэлектрическому протезированию, А.В. Майсев был уволен незаконно, так как он занимал должность, которая не была сокращена.

Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Согласно должностной инструкции техника-протезиста на должность техника-протезиста медотдела назначается работник, имеющий специальное среднее образование или стаж работы в качестве техника-протезиста. Из представленных ответчиком документов усматривается, что Майсев А.В. и Е-ва В.В. имеют среднее специальное образование и длительный стаж работы в области протезирования на данном предприятии (более 23 лет), А-ва Н.А. же не имеет специального образования, закончила медицинское училище, имеет стаж работы в должности техника-протезиста 5 лет. Данные обстоятельства не были учтены ответчиком при сокращении работника.

Увольнение А.В. Майсева было произведено также без учета требований ст. 82 Трудового кодекса РФ, согласно которой увольнение работников, являющихся членами профсоюзов, по п. 2 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. В данном случае вопрос об увольнении был решен в отсутствие мотивированного мнения профсоюзного органа, который уклонился от дачи такого письменного мотивированного мнения.

При таких обстоятельствах суд считает увольнение А.В. Майсева незаконным и необоснованным. Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. При этом принимается решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, поэтому А.В. Майсев должен быть восстановлен на работе и в его пользу взыскана заработная плата за все время вынужденного прогула с зачетом выплаченных компенсаций. http://www.mossud.tver.ru/practice/g_articles

В п. 4 ст. 81 ТК РФ, применяемом по отношению к руководителям организации, его заместителям и главному бухгалтеру, в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названа смена собственника имущества организации. При применении данного основания доказыванию подлежат следующие юридически значимые обстоятельства.

Во-первых, выполнение работником трудовой функции руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера организации. К другим работникам названное основание увольнения не должно применяться. Например, оно не может быть применено к руководителям обособленных структурных подразделений, их заместителям, главным бухгалтерам структурных подразделений.

Во-вторых, должна быть доказана смена собственника имущества организации, что подтверждается документом о государственной регистрации перехода права собственности на организацию к другому лицу.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц;ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества" (Принят Государственной Думой 30 ноября 2001 года, Одобрен Советом Федерации 5 декабря 2001 года) при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; п. 2 ст. 235 Гражданского Кодекса Российской Федерации от 30 ноября 1994 года N 51-ФЗ (Принят Государственной Думой 21 октября 1994 года) при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.

Поскольку в соответствии собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.  п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

В-третьих, должно быть доказано соблюдение трехмесячного срока до издания приказа об увольнении, который исчисляется с момента перехода права собственности к другому лицу. Приказ об увольнении по рассматриваемому основанию, изданный с нарушением этого срока, должен быть признан незаконным, так как установленный в ч. 1 ст. 75 ТК РФ срок имеет пресекательный характер.

В-четвертых, должно быть доказано отсутствие установленных законодательством препятствий для проведения увольнения по рассматриваемому основанию. К числу таких препятствий относятся: нахождение в отпуске или на листке временной нетрудоспособности, запрет на увольнение лиц с семейными обязанностями. В связи с чем нахождение работника на листке временной нетрудоспособности в течение трех месяцев после смены собственника организации исключает возможность применения данного основания. Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник М.: Упр. персоналом, 2005. - 1149 стр.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с ч. 6 ст. 74 Трудового кодекса РФ.

При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации. Толмачев И.А. "Как грамотно уволить и уволиться". - М.: "ГроссМедиа: РОСБУХ", 2-е издание, переработанное и дополненное, 2009

2.2 Расторжение трудового  договора в связи с личностными  качествами работника

В п. 3 ст. 81 ТК РФ в настоящее время имеются два самостоятельных основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В подпункте а п. 3 ст. 81 ТК РФ говорится о возможности увольнения работника при несоответствии занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Применение данного основания предполагает доказывание следующих юридически значимых обстоятельств.

Во-первых, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья, препятствующего выполнению трудовой функции.