Прием на работу

Оренбургский Институт

Московская Государственная Юридическая Академия

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по трудовому праву

на тему: «Прием на работу»

 

 

 

 

 

                             Выполнила студентка 4 курса 7 группы

                                                                       заочного факультета ОИ МГЮА

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оренбург 2009 г.

 

 

 

Содержание  курсовой работы

 

Введение

1. Гарантии при приеме на работу………………………………………..4

2. Оформление на работу…………………………………………………..7

2.1. Документы, необходимые для заключения трудового договора…...7

3. Форма трудового договора……………………………………………..13

4. Испытания при приеме на работу………………………...……………19

5. Приказ (распоряжение) о приеме  на работу…………………………..24

Заключение

Список использованной литературы…………………………………………28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

     Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК устанавливает гарантии при приеме, запрещая необоснованный отказ в приеме, прямые или косвенные преимущества и дискриминацию не по деловым качествам, а по полу, расе, национальности, вероисповеданию, убеждениям, месту жительства и другим обстоятельствам, не имеющим отношения к деловым качествам работника. Дискриминацию надо отличать от дифференциации трудового законодательства, устанавливающей трудовые льготы или ограничения для определенных категорий, групп работников (подростков, инвалидов, женщин) или работающих в определенных условиях труда. Так, при отказе в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей ребенка, как и всем другим гражданам, администрация обязана сообщать ей причины отказа в письменной форме. Отказ в приеме на работу этих женщин может быть обжалован в суде.

Вступивший в действие с 01.02.2002 г. новый Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК), в ст. 70 устанавливает следующую правовую норму: «при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе».       Несмотря на то, что данное положение не является чем-то новым в отечественном трудовом законодательстве (действовавший с 1971г. по 2002 г. Кодекс законов о труде, обычно именуемый просто «КЗоТ», также содержал эту норму), практика его применения вызывает немало вопросов, как со стороны работодателей, так и со стороны потенциальных сотрудников. Между тем, прохождение испытания при приеме на работу – это прекрасная, урегулированная законом возможность для каждой из вышеупомянутых сторон трудового правоотношения выяснить, насколько они соответствуют ожиданиям друг друга.

 

 

1. Гарантии при приеме на работу

 

Трудовой Кодекс РФ воспроизводит основные положения, ранее установленные в ч.2 ст.19 Конституции РФ, Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.), являющейся частью российской правовой системы. Эти положения дополнены и конкретизированы, установлен ряд новых правил.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных  преимуществ при заключении трудового  договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Правила ч.2 ст.64 ТК конкретизируют указанные положения Конституции РФ, а также нормы ст.3 ТК, запрещающие дискриминацию в сфере труда, в целях недопущения дискриминации при заключении трудового договора. Перечень обстоятельств, которые рассматриваются в качестве дискриминации при заключении трудового договора, является «открытым». К примеру, нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости влечет административную ответственность по ст.5.42 КоАП РФ.

Необходимо также учитывать, что ч.3 ст.3 ТК предоставляет лицам, считающим, что они подверглись дискриминации в сфере труда, право обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Конвенция МОТ №111  определяет дискриминацию как «всякое различие, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий». Из чего следует, что термин «происхождение», употребленный в ч.2 ст.64 ТК, означает также иностранное происхождение. Однако с этим положением не согласуются правила Указа Президента РФ от 16.02.1993 г . №2146 «О привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы»¹, устанавливающие, что иностранные граждане могут быть приняты на работу только при наличии подтверждения на право трудовой деятельности, которое выдается на основании разрешения, полученного работодателем. Следует полагать, что в силу ч.1 ст.423 ТК указанные правил с 1.02.2002 г. не должны бы применяться.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с  беременностью или наличием детей. Данный запрет подкреплен уголовно-правовой санкцией (ст.145 УК РФ). Необоснованный отказ в приме на работу будет иметь место, когда указанных женщин не принимают на работу в связи с их беременностью или наличием у них детей в возрасте до 3-х лет, а также когда им отказывают якобы в связи с отсутствием вакантной должности, сокращением штатов и т.п.²

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение  одного месяца со дня увольнения с  прежнего места работы. Указанный  запрет не распространяется на случаи, когда приглашение на работу в порядке перевода от другого работодателя было сделано в устной форме.

Ст.64 ТК запрещает необоснованный отказ в  заключении трудового  договора. Необоснованным может считаться отказ работодателя от заключения трудового договора в случаях, если им нарушены императивные правовые нормы, установленные ст.64 ТК, а также в других случаях, когда отсутствуют основания для отказа в приеме на работу. В случае если отказ в заключении трудового договора будет признан недействительным в связи с его необоснованностью, суд вправе обязать работодателя заключить с соответствующим лицом трудовой договор.

Основаниями для отказа в приеме на работу при наличии  вакантных должностей и в условиях, не связанных с экстраординарными обстоятельствами (сокращение численности или штатов, проведение реорганизации, ликвидации организации и т.п.) могут являться:

во-первых, не достижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора;

во-вторых, прямой запрет приема на работу отдельных категорий лиц или установление специальных требований к работникам, предусмотренных в конкретных случаях Кодексом, федеральными законами и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Например, согласно ст.253 ТК, запрещается применение труда  женщин на тяжелых работах и работах  с вредными и (или) опасными условиями  труда³; запрещается применение труда женщин на работы, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них норм⁴;

в-третьих, несоответствие деловых качеств лица, претендующего  на получение работы, требованиям  конкретного работодателя;

в-четвертых, непредставление  лицом, поступающим на работу, документов, которые обязательно должны быть предъявлены при заключении трудового договора;

в-пятых, невыполнение лицом, поступающим на работу, императивных требований закона (например, отказ  лица, не достигшего возраста 18 лет, от обязательного медицинского освидетельствования  при заключении трудового договора).

По требованию лица, которому отказано в  заключении трудового  договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Письменное объяснение причин отказа в заключении трудового договора может иметь доказательственное значение в случае, когда отказ будет обжалован в суд общей юрисдикции по правилам, предусмотренным ГПК. Данная норма является императивной. Следовательно, неисполнение указанной обязанности рассматривается как нарушение трудового законодательства и может стать основанием применения административного наказания, предусмотренного ст. 5.27 КоАП.

2. Оформление на работу
1. Документы необходимые для заключения трудового договора

При приеме на работу нового работника работодатель вправе потребовать определенные документы, которые будущий работник обязан предъявить.  
     Из положений статьи 65 ТК следует, что работодатель имеет право требовать только те документы, которые указаны в названной статье или в иных законодательных актах. То есть в любом случае требование предъявить какие-то документы, конкретно не предусмотренные трудовым законодательством, не правомерно.      

Согласно ст.65 ТК работник при приеме на работу предъявляет  следующие документы:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

Паспорт гражданина РФ является основным документом, удостоверяющим личность гражданина РФ на всей территории России. Понятие «иных» документов, удостоверяющих лично гражданина, Трудовой Кодекс не раскрывает. В настоящее время универсального перечня таких документов, применимого к различным видам общественных отношений, не существует. Однако специальными нормативными правовыми актами применительно к регулируемым им видам отношений такие документы в ряде случаев определяются⁵. На основе анализа подобных правовых актов следует, что под иными, помимо паспорта, документами, удостоверяющими личность, понимаются: свидетельство о рождении (для лиц, не достигших 16-летнего возраста); заграничный паспорт (для постоянно проживающих за границей граждан, которые временно находятся на территории РФ); удостоверение личности (для военнослужащих); военный билет (для солдат, матросов, сержантов и старшин, проходящих военную службу по призыву или по контракту); справка об освобождении из мест лишения свободы (для лиц, освободившихся из мест лишения свободы); иные документы, удостоверяющие личность гражданина, выдаваемые органами внутренних дел.   

• трудовую книжку;

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарные взысканием является увольнение.

Юридическое значение трудовой книжки в том, что это основной документ, содержащий сведения о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Юридическое значение имеет только трудовая книжка установленного образца. Новая форма трудовой книжки должна быть установлена Правительством РФ. До этого на территории РФ сохраняется действующий порядок регулирования отношений, указанных ч.2 ст.66 ТК. Данные отношения в настоящее время регламентируются постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6.09.1973 г. № 656 «О трудовых книжках рабочих и служащих»⁶ и Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях, организациях, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.1974 г. № 162 по согласованию с ВЦСПС, которая действует с внесенными в нее впоследствии изменениями и дополнениями⁷. Указанные правовые акты СССР временно применяются на территории РФ в части, не противоречащей Трудовому Кодексу РФ.

Работодатель (за исключением работодателей-физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней. Трудовые книжки ведутся на всех рабочих и служащих предприятий всех форм собственности, учреждений и организаций, в том числе на сезонных и временных работников, а также на внештатных работников при условии, если они подлежат государственному социальному страхованию.

Работодатель, являющийся физически лицом, не только не обязан, но и не вправе производить записи в трудовых книжках работающих у него лиц, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Предположительно вопрос об оформлении и внесении записей в трудовые книжки работающих у физических лиц должен быть разрешен в правовом акте Правительства РФ. 

Трудовая книжка не предъявляется  работодателю, когда лицо уже имеет  основную работу и поступает на работу по совместительству, а также в  случае, когда трудовой договор заключается  впервые. В первом случае по желанию  работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. А во втором случае работодатель, согласно ч.4 ст.65 ТК, после оформления приема на работу выдает работнику заполненную трудовую книжку. При этом лица, поступающие на работу, обязаны представить администрации справку о последнем занятии, выданную по месту жительства соответствующей жилищно-коммунальной организацией; уволенные из рядов Вооруженных Сил РФ обязаны предъявить администрации военный билет.

В трудовую книжку вносятся: а) сведения о работнике: ФИО, дата рождения, образование, профессия, специальность; б)  сведения о работе: прием на работу, перевод на другую постоянную работу, увольнение; в)   сведения о награждениях за успехи в работе.

Заполнение трудовых книжек в настоящее время осуществляется в соответствии с Инструкцией  о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях, организациях, утвержденный постановлением Госкомутруда СССР от 20.06.1974 г. № 162⁸.

• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования

Такое страховое свидетельство  является документом, содержащим страховой  номер индивидуального лицевого счета и анкетные данные застрахованного  лица (ФИО; фамилию, которая была у застрахованного лица при рождении; дату рождения; место рождения; пол). В соответствии со ст.7 ФЗ от 1.04.1996 г. «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования»⁹ указанное свидетельство выдается каждому застрахованному лицу Пенсионным фондом РФ и его территориальными органами. Лицо, впервые поступившее на работу по трудовому договору, получает данное страховое свидетельство по месту работы. Согласно ч.4 ст.65 ТК обязанность оформить страховое свидетельство государственного пенсионного страхования при заключении трудового договора впервые возлагается на работодателя.