Прекращение трудовых отношений

В судебной практике встречаются случаи, когда лицо, написавшее и подписавшее заявление, неизвестно либо заявление утрачено, уничтожено, написано не работником, а им лишь подписано, "надиктовано" и т.п. Во всех этих и им подобных случаях, как правило, работники восстанавливаются на работе, поскольку их действительное волеизъявление на увольнение по собственному желанию либо вообще отсутствует, либо весьма сомнительно. Заявление об увольнении по собственному желанию должно быть добровольным волеизъявлением работника, а не результатом гонения со стороны администрации, создания неблагоприятного микроклимата, преследования за критику. Если увольнение работника по собственному желанию было вынужденным, явилось результатом его обращения в правоохранительные органы, он подлежит восстановлению на работе. В то же время сделанные работником критические замечания в адрес работодателя не освобождают его от обязанностей трудового договора, не могут служить оправданием грубого нарушения трудовой дисциплины, следовательно, не являются препятствием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В судебной практике часто возникают и дела о восстановлении на работе работников, уволенных по ст. 82 ТК, но не отдающих отчет своим действиям и не способных руководить своими поступками по состоянию здоровья больных общими или психическими заболеваниями. В процессе увольнения таких работников по ст. 82 ТК необходимо всегда предварительно выяснять состояние их здоровья и возможность увольнения как по собственному желанию, так и по инициативе работодателя.

В соответствии со ст. 82 ТК по договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения установленного срока предупреждения. Однако, как отмечает Л.А. Чиканова, следует иметь в виду, что в этом случае основанием увольнения является собственное желание работника, а не соглашение сторон, предусмотренное п. 1 ст. 79 ТК. Расторжение трудового договора по соглашению сторон возможно лишь тогда, когда согласие работодателя играет юридическую роль и без такого согласия трудовой договор не может быть прекращен. В случае же, когда работник сам подал заявление об увольнении, согласие работодателя прекратить трудовой договор юридического значения не имеет. Оно значимо только для определения конкретной даты увольнения. Поэтому, если стороны договорились о расторжении трудового договора до истечения установленного 2-недельного срока, трудовой договор расторгается - на основании п. 3 ст. 79 ТК в день, обусловленный сторонами. Если работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок.

Таким образом, существует сходство в понятиях: увольнение по собственному желанию и по соглашению сторон. Главное отличие увольнения по собственному желанию от увольнения по соглашению сторон следующее. Для увольнения по соглашению сторон необходимо совместное волеизъявление сторон, в то время как при увольнении по собственному желанию позиция работодателя не важна. Он обязан уволить работника1.

Существенным отличием увольнения по собственному желанию от увольнения по соглашению сторон является и то, что в процессе увольнения по соглашению сторон работник может "отозвать" своё заявление только с согласия работодателя. При увольнении же по собственному желанию работник может отозвать своё заявление независимо от желания работодателя, но только если на его место в порядке перевода не приглашён другой работник

Так по какому основанию выгоднее увольняться работнику? При увольнении по соглашению сторон не надо ждать обязательные две недели, зато у работника нет возможности в одностороннем порядке поменять своё решение. При увольнении по собственному желанию у работника есть право в двухнедельный срок отозвать своё заявление независимо от желания работодателя. Вместе с тем в соглашении при увольнении по соглашению сторон можно предусмотреть условия в пользу работника (например, дополнительные выплаты, предоставление положительных рекомендаций, помощь в трудоустройстве и т.д.).

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, регулирует статья 88 ТК КР.

Кузьмичев Л.И. Увольнение по собственному желанию. // "Кадровое дело", 2003, N 1.

Таким образом, трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную или заменяющую ее альтернативную службу, а также в связи с переводом супруга (супруги) на службу в другую местность.

Призыв или поступление как на военную, так и на альтернативную гражданскую службу является безусловным основанием для прекращения трудового договора. Данное основание относится ко всем случаям призыва работника на действительную срочную службу; зачисление его в кадры Вооружённых Сил Кыргызской Республики, поступление на военную службу по контракту, поступление в военные училища или другие военные учебные заведения. Призыв граждан на военную службу осуществляется на основании указов Президента КР. Юридическим актом, лежащим в основе прекращения трудового договора по п.1 ст.88 ТК КР является решение военного комиссариата о призыве на военную или альтернативную гражданскую службу.

Приказ (распоряжение) об увольнении по этому и другим основаниям, указанным в статье 88 ТК КР, издается работодателем при предоставлении ему документов, подтверждающих обстоятельства, доказанность которых позволяет признать увольнение работника законным и обоснованным. Поскольку в данном случае увольнение обусловлено обстоятельствами, не зависящими от воли сторон, сроки подачи заявления об увольнении на данных работников не распространяются. Трудовой договор расторгается с любой даты, указанной в заявлении.

Работник, уволенный по данному основанию, получает выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Если призванный работник был освобожден по состоянию здоровья от военной службы или гражданской службы в течение первых трех месяцев, он должен быть восстановлен работодателем на прежней работе, а если такой возможности нет, в той же организации ему должна быть предоставлена, с его согласия, иная имеющаяся работа.

2) восстановление работника, который ранее выполнял эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

При применении данного основания прекращения трудовых отношений подлежит доказыванию наличие вступившего в законную силу предписания государственной инспекции труда о восстановлении на работе или решения суда о восстановлении работника на рабочее место, которое занято увольняемым по данному основанию работником.

Судебное решение вступает в законную силу после истечения срока на кассационное обжалование или признание его законным и обоснованным судом кассационной инстанции.

Предписание государственной инспекции вступает в законную силу после истечения срока на обжалование либо после вступления в законную силу решения суда, которым оно признано законным и обоснованным.

Применение рассматриваемого основания прекращения трудового договора предполагает доказанность отсутствия возможности трудоустроить работника в рамках организации. Выполнение данной обязанности работодателем должно происходить применительно к п.3 ст. 75 ТК КР.

При отсутствии решения суда или государственной инспекции труда о восстановлении на работе ранее уволенного, работник, занимающий его рабочее место (должность), не может быть уволен по п.2 ст. 88 ТК КР.

Нельзя также уволить по п.2 ч.1 ст. 88 ТК КР работника, принятого вместо лица, призванного на военную службу, но впоследствии освобожденного от нее и вернувшегося на работу, до тех пор, пока не будет принято решение суда или государственной инспекции труда.

3) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

По этому основанию может быть уволен работник, если он осуждён к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы: лишение свободы, запрещение занимать определённые должности и другое. Если к работнику были применены иные меры уголовного наказания (например, условное осуждение), не исключающие возможность продолжения данной работы, его увольнение по п.4 ст.88 ТК КР будет считаться незаконным.

Приказ об увольнении в этом случае издаётся после вступления в законную силу приговора суда. Однако днём увольнения по п.4 ст.88 ТК КР считается последний день работы. В случае, если работник был заключён под стражу или отстранён от работы, датой увольнения считается его последний рабочий день, соответственно, перед арестом или отстранением от работы. Эта дата и должна быть указана в приказе об увольнении.

4) неизбрание на выборную должность;

Это основание применяется к выборным работникам, которые не были избраны (по тогам выборов или по конкурсу) вторично на занимаемую должность, хотя и претендовали на нее (подали заявление).

При применении данного основания прекращения трудовых отношений подлежит доказыванию участие работника в выборах по занимаемой им должности по срочному трудовому договору. При отказе от участия в выборах он подлежит увольнению по истечении срока трудового договора. Должен быть документально подтвержден факт неизбрания работника на выборную должность.

Процедура прекращения трудового договора предусматривает, что об окончании срока занятия выборной должности или должности, замещаемой по конкурсу, работник должен быть уведомлен работодателем заблаговременно. Так, согласно Положению о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в ВУЗе КР до окончания учебного года ректор (проректор) объявляет фамилии и должности научно-педагогических работников, у которых срок трудового договора истекает в следующем учебном году, о чем каждый работник уведомляется письменно, причем персональное уведомление должно быть удостоверено личной подписью.

5) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника или работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

Смерть работника подтверждается свидетельством о смерти, наличие которого дает основание работодателю издать приказ о прекращении с умершим трудовых отношений. Факт признания гражданина безвестно отсутствующим подтверждается решением суда.

В соответствии со ст. 77 ГК КР, по заявлению заинтересованных лиц, гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Гражданин может быть объявлен судом умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение трех лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожающих смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, – в течение шести месяцев.

На практике, в случае длительного отсутствия любого работника на работе работодатель может принять другого работника на условиях срочного трудового договора на период отсутствия этого работника либо до признания его, в установленном порядке, умершим или безвестно отсутствующим.

Для издания приказа об увольнении работника необходимо иметь свидетельство о смерти работника либо решение суда о признании работника умершим или безвестно отсутствующим. Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, а также компенсация за неиспользованный им отпуск выдаются членам семьи умершего или лицу, находящемуся на день смерти на его иждивении, не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

6) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Кыргызской Республики.

Прекращению по данному основанию подлежат только те до­говоры, по которым невозможно их исполнение в связи с наступ­лением чрезвычайных обстоятельств. Если же указанные обстоя­тельства не препятствуют продолжению трудовых отношений, то такое прекращение трудового договора будет признано судом не­законным.

При этом следует учитывать, что прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктом 2 ст. 88 ТК КР допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или непосредственно трудовым договором.

Список использованной литературы

1. Конституция Кыргызской Республики от 27 июня 2010 г.
2. Гражданский Кодекс Кыргызской Республики, часть первая от 8 мая 1996 г.
3. Трудовой кодекс Кыргызской Республики от 4 августа 2004 г.
4. Гершанов Е.М. Отвечаем на вопросы о трудовом договоре: Пособие для лушателей народных университетов. – М.: Знание, 1991.
5. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник 2-е изд., доп., исп.– М.: Юристъ, 1999.
6. Кузьмичев Л.И. Увольнение по собственному желанию. // "Кадровое дело", 2003.
7. Пустозерова В.М. Трудовые споры. М., 1997.