Предмет, метод, принципы и система отрасли трудового права

                Участниками (субъектами) трудовых  отношений выступают работник и работодатель (организация, собственник-предприниматель), которые свои взаимоотношения строят, как правило, на договорной(контрактной) основе и на возмездных началах. За свой труд работники получают либо заработную плату по заранее установленным нормам (тарифам), либо часть дохода организации. (Александров Н.Г. «Трудовое правоотношения» М. 1948г, с.231)

        Трудовые отношения как предмет  трудового права характеризуются  следующими специфическими чертами:  во-первых, эти отношения протекают  в условиях внутреннего трудового  распорядка с подчинением работника  регламентированным условиям совместной  деятельности; во-вторых, работник включается  в трудовой коллектив конкретной  организации: в-третьих, включение  работника в трудовой коллектив  опосредованно особым юридическим  фактом(трудовым договором(контрактом), актом об избрании на должность...); в –четвертых, содержание трудовых  отношений сводится к выполнению  работником определенного рода  работы в соответствии с его  специальностью, квалификацией, должностью.

"Наемный труд" отличается  от самостоятельного труда, при  котором отдельный производитель  является одновременно и владельцем  средств и орудий труда, и  организатором производства и,  обладая рабочей силой, ею распоряжается.  Иной характер наемного труда  гражданина (работника) основан на  том, что он обладает рабочей  силой, но не владеет средствами  и орудиями труда, а следовательно,  лишен и роли организатора  производства. Этот "наемный", или  "несамостоятельный", труд западные  авторы нередко именуют более  точно: "зависимый труд", отграничивая  его от "независимого (самостоятельного) труда".

Можно исходить из общеизвестных экономических  признаков наемного труда, которые  определенным образом воплощаются  в соответствующих нормах трудового  права.

Такими основными экономическими признаками наемного труда являются следующие:

1.Выполнение работы по трудовому договору с нанимателем (работодателем), как правило через орган управления, например руководителя или администрацию, при условии представления работником исключительно своей рабочей силы, а именно:

а) неприменения работником в свою очередь наемного труда (личный характер исполнения работником его работы, личный характер прав и обязанностей работника как субъекта трудового правоотношения);

б) использования орудий, средств  труда, сырья, материалов и т. п., принадлежащих нанимателю (работодателю). Однако в силу сложившейся ситуации работник может применить и принадлежащие ему предметы или средства труда и др. От этого не меняется природа отношения между субъектами, один из которых (работник) предоставляет другому (работодателю) право использовать его способности к труду (рабочую силу), а не предметы или средства труда, которыми он располагает. В трудовом правоотношении на работодателя возлагается обязанность выдачи компенсации работнику в случае использования последним собственных предметов или средств труда;

в) при условии извлечения работником дохода от работы исключительно из своей рабочей силы, что обусловливает  оплату труда работника согласно выполняемой им работе (трудовой функции) за фактически отработанное рабочее  время. С этим связана невозможность  для работника использовать помещения, средства, орудия труда, принадлежащие  работодателю, для работы "на себя" и получать дополнительный доход, в том числе и во внерабочее время. В противном случае действия работника будут расценены как нарушение его обязанности по выполнению трудовой функции или правил внутреннего трудового распорядка.

2. Работа, какой бы кратковременной  она ни была, должна выполняться  работником по определенной специальности, квалификации или должности (трудовой функции) на отдельного нанимателя (работодателя). Если работник на основании заключенного им трудового договора с другим работодателем вступает в трудовое правоотношение, то его обязанность выполнять данную трудовую функцию является работой по совместительству. Иными словами, его работа у отдельного работодателя и при наличии работы по совместительству у другого работодателя всегда будет отличаться от обслуживания неопределенного круга лиц, осуществляемого как самостоятельный труд гражданина в качестве подрядчика, по выполнению отдельных поручений, в виде оказания услуг и др.

Итак, в трудовое отношение, возникшее  на основании трудового договора, работник вступает в связи с применением  своих способностей к труду (рабочей  силы), а работодатель использует чужой  труд, то есть способность к труду  работника, оплачивая его работу (выполнение обусловленной трудовой функции). При этом работник непременно должен лично выполнять трудовую функцию под руководством работодателя (руководителя, администрации и др.), соблюдая установленный внутренний распорядок, а работодатель обязан оплачивать труд и создавать работнику благоприятные условия труда, обеспечивая его предметами и средствами труда.

Исходя из вышесказанного, можно  было бы допустить, что лица "наемного труда" (с учетом его экономических  признаков) и есть "наемные работники". Это должно было бы их отграничить  как от лиц "самостоятельного" труда, так и от тех, кто связан с организацией (юридическим лицом) отношением членства или участия  и трудится в данной организации.( Решетов Ю.С. «Правоотношения и их роль реализации права» 1993, с.48.)

 

 

 

 

 

 

Заключение.

В соответствии со ст. 72 Конституции  РФ трудовое законодательство находится  в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов.

К ведению федеральных органов  государственной власти в сфере  трудовых и иных непосредственно  связанных с ними отношений относится  принятие обязательных для применения на всей территории России федеральных  законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:

- основные направления государственной  политики в сфере трудовых  и связанных с ними отношений;

- основы правового регулирования  трудовых и связанных с ними  отношений;

-обеспечиваемый государством уровень  трудовых прав, свобод гарантий  работникам (включая дополнительные  гарантии отдельным категориям  работников).

Реализуя социальную (защитную) функцию, трудовое право придает большое  значение установлению правового статуса  работников и их представителей и  создает систему гарантий осуществления  предоставленных им прав.

Юридические гарантии - это установленные  законами, иными нормативными правовыми  актами организационно-правовые средства реального осуществления субъективных прав. Гарантии, по сути, представляют собой механизмы реализации установленных  прав.

Важным элементом правового  статуса субъекта трудового права  является ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей. В трудовом праве выделяют дисциплинарную и материальную ответственность  работника и материальную ответственность  работодателя за ущерб, причиненный  работнику.

Равно как трудовые отношения являются основными отношениями предмета трудового права, так работник и  работодатель и их представители  представляют основных его субъектов. В большинстве случаев представителями  работников являются профсоюзы, а представителями  работодателей - объединения работодателей.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  используемой литературы.

 

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

    3.Зайкин А.Д. «Российское трудовое право» учебник М.1997, с. 342 
    4. Решетов Ю.С. «Правоотношения и их роль реализации права» 1993,с.48. 
    5. Александров Н.Г. «Трудовое правоотношения» М. 1948г, с.231. 
    6. Орловский Ю.П. Трудовое право России: Учебное пособие. -М.: Изд-во РОУ, 1995.-224с.

7. Сыроватская Л.А., Трудовое право.: Учебник. –М.: Высшая школа. –1995. –255с.

8. Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. –М.: Юрист, 1995. –448с.

9. Трудовое право: Учебник /Под ред. О.В.Смирнова -М.: "ПРОСПЕКТ" -1999. –384с.