Правовая природа категории «отпуск» в трудовом праве

   Если  же работнику предоставлен отпуск продолжительностью 28 календарных дней, и он согласится по предложению работодателя выйти из отпуска досрочно, то оставшаяся часть должна быть предоставлена ему в другое время по соглашению сторон. Работодатель при этом должен произвести перерасчет оплаты за отпуск. Денежная сумма, выплаченная работнику при уходе в отпуск и приходящаяся на неиспользованную часть отпуска, должна быть зачтена при выплате заработной платы за работу после выхода из отпуска. При предоставлении неиспользованной части отпуска работнику должна быть выплачена заработная плата за эту часть в соответствии с ч. 9 ст. 136 ТК РФ.

   При увольнении работнику выплачивается  денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

   По  письменному заявлению работника  неиспользованные отпуска могут  быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

   При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

   При предоставлении отпуска с последующим  увольнением в случае расторжения  трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (ст. 127 ТК РФ).

   При предоставлении отпуска с последующим  увольнением в фактический последний день работы с работником производится полный расчет и ему выдается трудовая книжка, в которой днем увольнения записан последний день отпуска.

   3. Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодный отпуск.

   В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, согласно ст. 121 ТК РФ включаются:

   1) время фактической работы;

   2) время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, а также отпусков без сохранения заработной платы, которые являются льготами и которые работодатель обязан предоставить (ч. 2 ст. 128 ТК РФ); исключение установлено в ст. 121 ТК РФ для длительных отпусков без сохранения заработной платы по уходу за ребенком, которые в указанный стаж не включаются;

   3) время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от  работы и последующем восстановлении на прежней работе;

   4) другие периоды времени, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом организации.

   В стаж работы, дающий право на ежегодный  основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

   -  время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ;

   - время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста (ст. 256 ТК РФ);

    - время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более 7 календарных дней (ч. 1 ст. 128 ТК РФ).

   Предусмотренный в статье 121 ТК РФ порядок исчисления стажа необходим, во-первых, для определения  начала и конца рабочего года, отработка  которого, включая время ежегодного основного и дополнительного отпуска, дает право на полный отпуск, во-вторых, для определения 6 месяцев непрерывной работы в данной организации, по истечении которых работник имеет право на использование отпуска за первый год работы (см. статью 122 ТК РФ).

   Периоды, которые не включаются в стаж работы, отодвигают дату окончания данного и начала следующего рабочего года.

   Стаж  работы, дающий право на дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска, определяется специальными правилами. В статье 121 ТК РФ, в частности, предусмотрено, что стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными  и (или) опасными условиями труда, включаются только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

   4. Отпуск без сохранения заработной платы.

   Отпуск  без сохранения заработной платы  предоставляется по различным основаниям (не за труд). Некоторые из них – для отдыха (льготные). Другие – для определенных целей в связи с определенными обстоятельствами (специальные). На эти отпуска не распространяются правила о ежегодных трудовых отпусках. Предоставляются они независимо от других отпусков.

   Законодательство  предусматривает ряд случаев, когда  работодатель по письменному заявлению  работника обязан предоставлять  дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в том числе:

   1) участникам Великой Отечественной  войны, - до 35 календарных дней в году;

   2) родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с происхождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;

   3) работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году;

   4) работникам в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до 5 календарных дней;

   5) в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором (часть 2 статья 128 ТК РФ).

   В соответствии с частью 1 статьи 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и  другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

   Особенность этого отпуска состоит в том, что он предоставляется по просьбе работника и по усмотрению работодателя. Это значит, что работодатель не вправе направить работника в такой отпуск помимо его желания. В разъяснении Минтруда РФ от 27 июня 1996 года указанно, что вынужденные отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.

   С другой стороны, работодатель  может  отказать в просьбе работнику. Вопрос об уважительности причин решается в  каждом конкретном случае с учетом всех обстоятельств. 
 

   ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     С 1 февраля 2002 года введен в действие новый Трудовой Кодекс РФ. ТК РФ существенно  отличается от прежнего КЗОТ РФ, не только по содержанию, но и по структуре.

     Трудовой  Кодекс РФ значительно восполнял  пробелы, имевшиеся в трудовом законодательстве. Например, на законодательном уровне закреплял основные принципы правового регулирования труда. Каждый раздел ТК РФ начинается со статей «Общих положений», в которых в законе закрепляются основные понятия данного института (социального партнерства, трудового договора, рабочего времени, времени отдыха и т.д.).

     ТК  РФ углубил единство и дифференциацию трудового права, собрав в разделе  XII особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. Он более широко закрепил трудовые права и обязанности работников и работодателей, предусмотрел некоторые новые гарантии трудовых прав работников. Так, впервые в ст. 133 ТК предусмотрено, что минимальная оплата труда работников должна быть не ниже прожиточного минимума. Кодекс запретил работодателем задерживать выплату начисленной з/п и установил правовые последствия такой задержки.

   С каждым годом все больше расширяется  круг лиц, имеющих право на отпуск. Но все равно еще далеко не все  идеально. Многие люди не знают свои права, не знают, например, что из-за стажа увеличивается отпуск, не знают, куда они могут обратиться, если их не устраивает время отпуска. Также люди не подозревают, что им предоставлены льготы на отпуск. Было бы целесообразно, чтобы работодатели еще при подписании трудового договора (соглашения) наряду с другими вопросами объясняли работнику его право на отдых. Ответственность за нарушение законодательства о труде гражданин несет не только по трудовому, но и по административному и гражданскому праву. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Трудовое  право, являясь одной из ведущих отраслей российского права, регулирует общественные отношения в важнейшей сфере жизнедеятельности общества — в сфере труда. Развитие рыночных отношений, появление нового типа работодателей, изменение ситуации на рынке труда неизбежно повлекли за собой формирование новой государственной политики в сфере труда, что в свою очередь обусловило необходимость кардинального реформирования трудового законодательства. В декабре 2001 г. был принят четвертый в российской истории кодифицированный акт, направленный на правовое регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, — Трудовой кодекс РФ (далее также — ТК РФ или Трудовой кодекс). На современном этапе развития общества динамичность трудового права определяется не только рыночными преобразованиями, но и технологическими, организационными и социальными изменениями в сфере труда, приобретающими глобальный характер. Эти изменения вызвали появление новых видов труда и форм его организации, а также видов занятости и социально-трудовых отношений, новейших технологий, среди которых особое влияние на содержание труда практически всех категорий работников оказывают информационно-телекоммуникационные технологии. 
Возрастающее влияние на развитие национального законодательства о труде России и других государств оказывают процессы глобализации, интернационализации и регионализации трудового права на основе международных правовых норм, содержащихся в пактах и конвенциях ООН о правах человека, в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда, в нормативных актах региональных организаций (Европейской социальной хартии, Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств и др.). Будучи членом указанных международных организаций, Россия обязана приводить свое трудовое законодательство в соответствие с международными стандартами труда. 
Все перечисленные обстоятельства обусловили необходимость не просто обновления, а глубокого реформирования трудового права Российской Федерации. Первым шагом в этом направлении явилось принятие и введение в действие с 1 февраля 2002 г. Трудового кодекса Российской Федерации. Второй этап, связанный с необходимостью корректировки правовых норм Трудового кодекса в целях дальнейшего совершенствования трудового законодательства Российской Федерации, ознаменовался принятием Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, которым было внесено более 300 поправок в Трудовой кодекс. И это не последний шаг на пути формирования полноценной правовой базы для регламентации трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Предстоит принять достаточно большое количество подзаконных нормативных правовых актов, направленных на развитие идей и положений Трудового кодекса. 
В связи со значительными изменениями, произошедшими в отрасли за последнее время, появилась настоятельная необходимость в новом учебнике по трудовому праву России, который не только отражал бы положения ТК РФ, но и давал достаточное представление о всей нормативной базе правового регулирования трудовых отношений, а также перспективах ее развития в условиях ускоряющегося процесса технических, технологических и социально-экономических преобразований в сфере труда. Этот процесс обусловлен как внутренними факторами (переход к рыночной экономике с многообразием форм собственности и форм организации труда), так и внешними (глобализация экономики и соответственно возрастание роли международных стандартов труда, содержащихся в пактах ООН о правах человека, конвенциях МОТ, ратифицированных Российской Федерацией и действующих в качестве составной части российской правовой системы). 
Авторы учебника исходили из того, что он должен давать обучающимся опережающие знания в области трудового права, раскрывающие особенности переходного периода от прежнего трудового законодательства, основой которого являлся КЗоТ РФ, к новому, фундаментальной правовой базой которого стал ТК РФ. Поэтому в большинстве разделов настоящего учебника дается авторская оценка отдельных положений ТК РФ и действующих международных трудовых норм. С этих позиций в нем (в частности, в первом разделе) более обстоятельно рассматриваются проблемы общей части трудового права (предмет, метод, источники, принципы и система трудового права, состав его субъектов в современных условиях, характеристика трудового правоотношения, понятийный аппарат отрасли). Особое внимание уделено вопросам социального партнерства, являющегося формой социального диалога, с помощью которого осуществляются интеграция стратегических целей и согласованный подход к регулированию социально-трудовых отношений на всех уровнях — от федерального до уровня отдельной организации и ее структурных подразделений. Отмечена возрастающая роль договорного регулирования социально-трудовых отношений. 
Второй раздел учебника посвящен особенной части трудового права и включает характеристику важнейших институтов трудового права: «трудовой договор», «рабочее время», «время отдыха», «заработная плата», «нормирование труда», «дисциплина труда», «материальная ответственность сторон трудового договора», «охрана труда» и др. Считаем необходимым обратить внимание обучающихся на усиление защиты трудовых прав работников путем установления системы способов защиты трудовых прав работников (ст. 352—380 ТК РФ), включая такой новый для трудового права способ, как самозащита работниками трудовых прав (ст. 379 ТК РФ). 
Заключительный, третий раздел учебника освещает проблемы специальной части трудового права и содержит обстоятельную характеристику особенностей регулирования труда отдельных категорий работников (женщин и лиц с семейными обязанностями, несовершеннолетних, руководителей организаций, совместителей, надомников, лиц, работающих вахтовым методом, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, педагогических работников, работников транспорта, работников, работающих у работодателей — физических лиц, и др.). 
По ряду вопросов авторы учебника, давая оценку отдельным положениям теории трудового права и норм трудового законодательства, отмечают проблемный характер некоторых из них, рассчитывая на то, что высказанное ими мнение инициирует творческую дискуссию по этим вопросам между студентами и преподавателями, ведущими курс трудового права России, будет способствовать более глубокому усвоению сложного материала учебного курса. 
Учебник ориентирован на программу учебной дисциплины «Трудовое право» и рассчитан прежде всего на студентов юридических высших учебных заведений, а также на аспирантов, преподавателей и научных работников, специализирующихся в области трудового права, работников юридических и кадровых служб и других специалистов, работа которых связана с применением трудового законодательства.

   Право на отпуск - одно из основных прав человека, закрепленных в Конституции России. 
Работающему по трудовому договору гарантируется право на оплачиваемый ежегодный отпуск (ч. 5 ст. 37). 
Согласно используемой до настоящего времени терминологии в отношении отпусков, предоставляемых работникам, отпуск может быть: 1) основным, 2) дополнительным, 3) без сохранения заработной платы, 4) учебным, 5) творческим. 
Все эти виды отпусков отличаются друг от друга целевым назначением и порядком их предоставления. 
        Правовое регулирование отпусков всегда являлось предметом пристального внимания многих исследователей. Тем не менее, существующее обилие нормативных актов различной давности (начиная с постановлений НКТ СССР), множество специальных норм, новейшие изменения в законодательной базе (апрель 1999 г.) в совокупности затрудняющие деятельность правоприменителя, создают почву для дальнейшего обсуждения и уточнения ряда проблем. 
Многие помнят свои мучения до начала 90-х годов по поводу практического применения норм, регулирующих порядок исчисления среднего заработка для оплаты отпусков, включающих в себя акты различных органов: СНК СССР, ВЦСПС, Государственного Комитета СССР по труду и социальным вопросам, Совета Министров СССР и др. Основные нормативы были приняты в 30-е годы, в законодательстве не было центрального, основополагающего акта, объединяющего в единое целое все правила подсчета заработка. Актов было много, некоторые из них частично утратили силу, в другие вносилось много изменений и дополнений, изданы они были различными органами, что, безусловно нарушало иерархию нормативных актов и не соответствовало распределению нормотворческой компетенции. Различные способы подсчета среднего заработка, наличие разных оснований его выплаты, множественности нормативных актов и нем - все это зачастую приводило к нарушению прав работников. 
Сегодня ситуация изменилась. Каждый год Министерство труда РФ издает соответствующее постановление о порядке исчисления среднего заработка за текущий год (правда, публикуется он месяцев через 4-5 после начала календарного года). 
А каково же современное положение дел непосредственно с регулированием самих отпусков? 
Начнем исследование вопроса с основных ежегодных отпусков. Следует заметить, что легального определения понятия отпуска не приводится ни в одном нормативном акте. 
Начиная с 1991 года, законодатель ушел от общепризнанного ранее термина «основной отпуск», тем не менее, сохранив при этом термин «дополнительный отпуск». 
Однако, представляется, что отпуска для отдыха все же, как и прежде, должны подразделяться на основные и дополнительные. 
В соответствии ст. ст. 67 КЗоТ продолжительность ежегодного отпуска не может быть менее 24 дней (нужно думать, что законодатель имеет в виду отпуск основной). Основной отпуск является единым, сметным (что, естественно, не означает, что его нельзя разделить на части), и этим он отличается от дополнительного, который предоставляется при наличии определенных обстоятельств. Основной отпуск гарантирован работнику независимо от того, где он работает и какую работу выполняет. Для получения же дополнительного отпуска основаниями, определяющими возникновение права на его получение, являются условия и характер работы, а также некоторые другие обстоятельства. 
Основной отпуск бывает минимальный и удлиненный. Минимальный предоставляется независимо от организационно-правовой формы и ведомственной принадлежности организаций, характера правовой связи работников с работодателем (в том числе минимальный отпуск предоставляется и работающим по трудовым договорам у отдельных физических лиц). При этом не имеет значения, является ли работа основной работой по совместительству, занят работник полное или неполное рабочее время. 
В отношении удлиненных отпусков можно констатировать, что круг лиц, ими пользующихся, постоянно расширяется. Причем, право на их получение закреплено для несовершеннолетних - в нормах КЗоТ, для государственных служащих - в Федеральном законе «Об основах государственной службы Российской Федерации», для прокуроров и следователей прокуратуры, работающих в местностях с тяжелыми и неблагоприятными климатическими условиями - в постановлении Правительства РФ. для мастеров производственного обучения образовательных учреждений - в Указе Президента РСФСР, для работников организаций здравоохранения, осуществляющих диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных - в положении Министерства труда РФ по согласованию с Министерством здравоохранения и медицинской промышленности РФ, Государственным комитетом санитарно-эпидемиологического надзора РФ и Министерства финансов РФ, для социальных педагогов и педагогов-организаторов образовательных учреждений - в постановлении Совета Министров - Правительства РФ и т.д. 
При этом следует отметить, что для одних категорий работников продолжительность отпусков исчисляется в календарных днях, а для других - в рабочих. 
Еще более сложно обстоит дело с дополнительными отпусками: круг лиц, имеющих право на их получение, очерчен в еще большем количестве нормативных актов различной юридической силы - от постановлений Совета Министров СССР, постановлений Госкомтруда СССР и ВЦСПС, постановлений ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС, Указов Президиума Верховного Совета СССР до Указов Президента РФ и Законов РФ, а также локальных актов. 
В основе права на дополнительный отпуск лежат: работа по определенной специальности. Профессии, на некоторых должностях, в определенных условиях труда, в сверхурочное время, с повышенной нагрузкой, ответственный характер работы, неудобный режим работы, работа в тяжелых климатических условиях, стаж работы и другие обстоятельства. Практически все названные отпуска можно охарактеризовать как связанные с трудовой деятельностью работника, вытекающие из нее. Их целевое назначение различно. Так, отпуска в связи с вредными условиями труда призваны в определенной мере компенсировать влияние на организм человека этих условий. Компенсационный характер носят и отпуска за ненормированное рабочее время и за работу в особых климатических регионах. (Следует, однако, отметить, что на сегодняшний день нормы ст. 251 КЗоТ РФ в части, касающейся дополнительных отпусков, противоречат нормам Закона РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях») 
Что касается дополнительных отпусков за продолжительный стаж, то их назначение - стимулировать длительную работу на предприятии. Продолжительность дополнительных отпусков различна и зависит от основания их предоставления. 
Проведенный анализ правовых норм об основных и дополнительных отпусках свидетельствует о том, что назрела настоятельная необходимость их унификации и издания единого кодифицированного акта в этой области. При этом следует отпуска исчислять в едином порядке: либо в рабочих, либо в календарных днях. 
Наиболее остро сегодня стоит вопрос о порядке суммирования основных и дополнительных отпусков. Ряд длительных судебных процессов по этому поводу завершился обоснованным решением Верховного Суда РФ от 10 июня 1996 г. Верховный Суд пришел к выводу о невозможности поглощения основным отпуском дополнительных, как это предусматривалось в Разъяснении Минтруда РФ 1993 г. (ибо такое частичное поглощение производилось тогда, когда согласно Правилам об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР в 1993 г. или Основам законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, основной (базовый) отпуск был установлен в 12 и 15 рабочих дней соответственно, так как имело место ухудшение положения работников по сравнению с действующим законодательством. Казалось бы после этого проблема могла бы быть разрешена. Но за истекшие 3 года нормативное подтверждение данного решения так и не было оформлено. И на сегодняшний день правоприменитель имеет лишь Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года в редакции от 15.01.98 г. (п. 50-2), где сказано, что ежегодные дополнительные отпуска предоставляются работникам в случаях, предусмотренных законодательством и коллективными договорами или иными локальными нормативными актами, а также и то, что, исходя из статьи 5 КЗоТ РФ, недействительными являются нормы коллективных договоров, соглашений и иных локальных нормативных актов о дополнительных отпусках, снижающих уровень гарантий, предоставляемых работникам законодательством. 
Представляется необходимым отразить о порядке суммирования основных и дополнительных отпусков на уровне закона, а не на уровне постановления Пленума Верховного Суда РФ. 
Нет в нормативных актах и ответа на некоторые вопросы, касающиеся порядка предоставления отпусков. 
Так, общеизвестно, что организация вправе увеличивать продолжительность отпуска для своих работников за счет собственных средств в соответствии со ст. 5 КЗоТ РФ. Но, допустим, финансовая ситуация изменилась, в связи с этим продолжительность же отпуска, которая раньше была 36 рабочих дней, через 2 месяца планируется до 28 рабочих дней. 
Как быть с теми, кто не успел использовать отпуск в 36 дней или с теми, чей рабочий год приходится и на тот и на другой период: предоставлять им отпуск в 36 или в 28 дней, либо исчислять отпуск пропорционально отработанному времени. 
Не так гладко, как представляется, обстоит дело и с изменениями, внесенными в КЗоТ Федеральным законом от 30.04.99 г., в частности, в с. 76. Традиционно было принято относить к одиноким матерям тех женщин, в свидетельстве о рождении детей которых отсутствует запись об отце (и отец не установлен в судебном порядке), то есть на разведенных женщин-вдов данная льгота по трудовому законодательству на распространялась. Теперь же в трудовом законодательстве наряду с категорией «одинокая мать» фигурирует категория «одинокий отец». В этой связи вполне закономерно возникает вопрос, кого же считать одиноким отцом? Аналогия с имеющейся трактовкой понятие одинокой матери не выдерживает критики, так как невозможность установления факта материнства представляется абсурдной. Если же считать одинокими отцами всех мужчин, воспитывающих детей без матери (в случае ее смерти, лишения родительских прав, длительностью пребывания в лечебном учреждении), то возникает явно дискриминационный момент в отношении одиноких матерей. И пока не ясно, повлекут ли указанные изменения расширение также и круга женщин, которые смогут воспользоваться указанным в ст. 76 отпуском. 
Относительно продолжительности учебных отпусков следует обратить внимание на несоответствие ст. 198 КЗоТ статье 17 более позднего Федерального Закона от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», что требует в целях ликвидации проблем, возникающих у правоприменителя, внести изменения в КЗоТ. 
В заключение хочется отметить, что в опубликованном проекте Трудового кодекса по-прежнему отсутствует определение «отпуск»; значительно сужен по сравнению с ныне действующими КЗоТ круг лиц, пользующихся преимуществами при предоставлении отпусков; из четырнадцати статей, составляющих главу ХХ («Отпуска») шесть отсылают правоприменителя к иным федеральным законам. С другой стороны, ряд положений, внесенных в проект, на наш взгляд, заслуживают одобрения, в частности, ст. 118, которая предусматривает суммирование дополнительных оплачиваемых отпусков с ежегодным основным; ст. 123, наконец-то узаконившая положения, предусмотренные Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденными НКТ СССР 30 апреля 1930 г., о порядке разделения отпуска на части и досрочного отзыва из отпуска; а также ст. 124, позволяющая работнику заменять денежной компенсацией часть отпуска, превышающую 28 календарных дней. 
     Трудно реализуемой на практике представляется новелла, внесенная в ст. 119 КЗоТ, исключающая из стража работы, дающего право на отпуск, время отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более 7 (!) календарных дней. 
Вышеизложенное свидетельствует о том, что попытки разрешить проблему правового урегулирования отпусков в рамках нескольких статей КЗоТ (как это предлагается сделать в проектах нового Трудового кодекса), на наш взгляд, не сможет урегулировать всех спорных ситуаций, возникающих в правоприменительной практике, что лишний раз демонстрирует острую необходимость издания единого кодифицированного нормативного акта по указанной проблеме.