Порядок укладення трудових договорів

2.   Юридичні гарантії при укладенні трудового договору

Конституція України не тільки проголошує право на працю, але й забезпечує його реалізацію за допомогою економічних, матеріальних, політичних, ідеологічних та юридичних гарантій. Право громадян на працю може бути реалізовано, якщо всі перераховані гарантії приводяться в дію, тобто коли держава виконує свої обов'язки по забезпеченню громадян відповідною роботою.

Юридичні гарантії трудових прав і свобод громадян України виражаються, насамперед, у нормах законодавства, що розкривають і конкретизують зазначені права й свободи та, в особливості, встановлюють порядок їхнього здійснення. Однак, аж ніяк не усі без винятку правові норми є юридичними гарантіями прав і свобод громадян, а лише ті із них, що містять визначені умови і засоби, за допомогою яких досягається безперешкодне користування правами й виконання обов'язків, захист прав і свобод та відновлення у випадку їхнього порушення.

Метою встановлення юридичних гарантій –є забезпечення неухильного виконання законів, створення умов для найбільш повного здійснення наданих демократичних прав і свобод працівникам.

У широкому розумінні поняттям "гарантії" охоплюється вся сукупність об'єктивних і суб'єктивних факторів, що спрямовані на  реалізацію прав і свобод громадян, на усунення можливих причин і перешкод їх неповного або неналежного здійснення й захист прав від порушень.

Хоча ці фактори дуже різноманітні, але стосовно процесу реалізації прав і свобод вони виступають у якості умов, засобів, способів, прийомів та методів правильного його здійснення [20].

Враховуючи зазначені особливості одну групу гарантій доцільно іменувати "умовами" реалізації прав і свобод, а другу - "засобами". Перша група гарантій спрямована на створення сприятливих обставин для користування основними правами й свободами та виконання обов'язків. Друга група забезпечує органи держави, органи місцевого самоврядування, громадські об'єднання, самих громадян ефективним інструментом у боротьбі за належне здійснення прав і свобод. Механізм гарантій прав і свобод має таку особливість: його ефективне функціонування буде порушено, якщо втратиться злагоджена взаємодія обох груп гарантій [21].

Основним критерієм класифікації юридичних гарантій у сфері праці є форма, у якій вони виражені. Юридичні гарантії можуть бути сформульовані у вигляді елементарних прав, що входять до змісту конституційного суб'єктивного права і юридичного обов'язку, або у вигляді самостійних галузевих суб'єктивних прав і юридичних обов'язків, що конкретизують конституційні права й обов'язки громадян України в соціально-економічній сфері. Так, право на вибір роду занять і роботи, відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти і з урахуванням суспільних потреб, будучи елементарним правом, що входить у зміст конституційного права громадян на працю, виступає гарантією цього права.

Право працівника на визначеність трудової функції виступає найважливішою гарантією реалізації таких складових правомочностей конституційного права громадян на працю, як: правомочність на вибір роду занять та роботи відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти і з урахуванням суспільних потреб; правомочність на оплату праці відповідно до її кількості і якості.

За сферою дії юридичні гарантії, що забезпечують реалізацію конституційних прав і обов'язків громадян засобами трудового права, можуть бути загальними й спеціальними (додатковими).

Суттєвість загальних юридичних гарантій виражається в тому, що сферою їх розповсюдження є всі працівники або більша їх частина. До них відносяться, наприклад, закріплені в Конституції України гарантії, пов'язані з реалізацією права на працю й гарантії, що стосуються зміни змісту трудового договору або його припинення, встановлення режиму робочого часу та часу відпочинку, забезпечення трудової дисципліни, охорони праці.

На  відміну  від  загальних,  спеціальні  юридичні  гарантії поширюються не на всіх, а лише на окремі категорії працівників. Вони відбивають або статеву та вікову категорію працівників та службовців (жінки, молодь, пенсіонери, інваліди) або такі об'єктивні умови праці, при яких для працівників законом установлені спеціальні (додаткові) гарантії трудових прав (наприклад, для працівників транспорту, зв'язку, охорони здоров'я, працівників, зайнятих на підземних, монтажних роботах).

У залежності від форми вираження та цільового призначення всі юридичні гарантії трудових прав і обов'язків громадян України, які знайшли закріплення в нормах чинного законодавства, можуть бути розділені на п'ять видів [21]:

1) перешкоджаючі порушенням трудових прав або невиконанню правових обов'язків, тобто, що несуть превентивний характер;

2) що сприяють реалізації прав та обов'язків;

3) відновлюючи, тобто, що сприяють відновленню порушеного права або що усувають перешкоди для реалізації обов'язків;

4) відшкодувальні, тобто ті, що забезпечують відшкодування збитку, заподіяного в результаті порушення прав, або створення перешкод для виконання обов'язків;

5) гарантії-санкції, спрямовані на притягнення до відповідальності осіб, винних у порушенні трудового законодавства, положень трудового договору.

Конституція України визнає, а Кодекс законів про працю України гарантує громадянам України право на працю. У статті 22 КЗпП України закріплені гарантії при прийомі працівників на роботу. Сутність їх у тому, що закон забороняє необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу, тобто в ньому міститься вимога, щоб будь-яка відмова була обґрунтованою; він забороняє будь-яке пряме чи побічне обмеження прав, встановлення прямих або побічних переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору.

Законом передбачені й обмеження при прийомі на роботу, наприклад, осіб, які є близькими родичами чи свояками. Обмеження при прийомі на роботу встановлені також для осіб, позбавлених права управляти транспортними засобами. Також забороняється застосування праці неповнолітніх у виробництвах, професіях і на роботах із важкими та шкідливими умовами праці та ін.

Раціональне залучення працівників у сферу праці забезпечується і такою загальною гарантією права на працю, як визнання законом недійсними умов договору про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю (стаття 9 КЗпП України).

Відповідно до Конституції України і КЗпП забороняється необґрунтована відмова в прийомі на роботу, а також будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні й припиненні трудового договору в залежності від походження, соціального і майнового стану, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства в профспілці або іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання (ст. 22 КЗпП). Незаконна відмова в прийомі на роботу може бути оскаржена до суду. Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що суди розглядають позови про укладення трудових договорів не тільки у випадках, коли власник зобов'язаний був укласти трудовий договір (наприклад, з молодими фахівцями, направленими у встановленому порядку на дане підприємство; працівниками, запрошеними на роботу в порядку переведення; виборними працівниками після закінчення терміну повноважень; працівниками, яким надане право поворотного прийому на роботу; інвалідами і неповнолітніми, направленими на підприємство в рахунок броні; особами, які були звільнені в зв'язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу, направленням на роботу за кордон і повернулися після закінчення служби або роботи та ін.), а також в тих випадках, коли особа вважає, що їй було відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП [28].

Потрібно звернути увагу, що відмову в прийомі на роботу вагітних жінок або жінок, що мають дітей у віці до 3 років, самотніх матерів, що мають дитину у віці до 14 років або дитину-інваліда, власник повинен оформити в письмовому вигляді. Така відмова також може бути оскаржена в судовому порядку (ст. 184 КЗпП).

Відмова в прийомі на роботу жінки з мотивів вагітності або матері, що має грудну дитину, однаково як зниження зарплати або звільнення жінки з роботи з таких же мотивів тягнуть кримінальну відповідальність посадової особи у вигляді виправних робіт терміном до 1 року або позбавлення права займати певні посади терміном до 2 років (ст. 134 КК України).

Забороняється також відмова в прийомі на роботу громадянина з мотивів досягнення ним пенсійного віку (ст. 11 Закону України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні" від 16 грудня 1993 р.) Проте не можна не визнати, що норми ці практично не діють.

Забороняється відмова в прийомі на роботу і професійне навчання на виробництві молоді, що закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також іншим особам, молодшим 18 років, направленим в рахунок броні (ст. 196 КЗпП). Така відмова може бути оскаржена ними до суду.

3. Особливості правового регулювання укладення трудових договорів з окремими категоріями працівників             

3.1. Особливості укладення трудового договору з неповнолітніми.

Працевлаштування неповнолітніх громадян є однією з актуальних соціально-економічних проблем. У житті підростаючого покоління праву на працю належить важлива роль. Тому зміст ст. 43 Конституції України спрямований на поліпшення умов праці неповнолітніх, гарантії праці, реалізацію програм професійно-технічного навчання, підготовку і перепідготовку кадрів відповідно до суспільних потреб, а також на правовий захист від незаконного звільнення і примусової праці. Право на працю у названій статті розширено і доповнено правом на вибір професії і роду трудової діяльності відповідно до здібностей, професійної підготовки, освіти і з урахуванням суспільних потреб.

Трудовий договір між неповнолітнім працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою є угодою, у якій відображені права і обов’язки сторін. Чітке законодавче визначення форми і порядку укладення трудового договору є важливим фактором у закріпленні прав та обов’язків сторін, зокрема однієї з них – неповнолітнього. Згідно зі ст. 187 КЗпП неповнолітньою вважається особа, яка не досягла 18 років.

При укладанні трудового договору з неповнолітньою особою працедавець повинен ураховувати вимоги, встановлені трудовим законодавством щодо праці молоді (розділ XIII “Праця молоді” КЗпП).

Так, ст. 188 КЗпП установлює вік, з якого допускається прийняття на роботу. За загальним правилом на роботу приймаються особи, які досягли 16 років, але трудовий договір можна укласти й з особою молодше цього віку, наприклад [22]:

- яка досягла 15 років. Договір укладається за наявності дозволу одного з батьків або особи, що їх що заміняє (піклувальника). Доцільно, щоб цей дозвіл було надано у письмовій формі (для запобігання подальших суперечок щодо надання згоди зазначеними особами).

- яка досягла 14 років. Вони можуть бути прийняті на роботу як виняток з метою підготовки до продуктивної праці, якщо: неповнолітня особа є учнем загальноосвітньої школи, професійно-технічного училища або середнього спеціального навчального закладу; виконанню підлягає легка робота, що не шкодить здоров'ю та не порушує процесу навчання; робота буде виконуватися у вільний від навчання час; отримано дозвіл на роботу від одного з батьків або особи, що його їх заміняє (піклувальника).

Таким чином, працедавець може укласти трудовий договір з неповнолітнім тільки у разі виконання перерахованих вище умов, передбачених для окремих вікових груп неповнолітніх.

До прийняття на роботу всі особи молодше 18 років повинні пройти попередній медогляд з метою допуску до роботи. Приймаючи на роботу неповнолітнього, працедавець видає йому направлення на обов'язковий попередній медогляд. Якщо запропонована робота протипоказана за станом здоров'я, укладання трудового договору забороняється (ч. 6 ст. 24 КЗпП), але якщо в неповнолітнього зі здоров'ям усе в порядку, можна перейти до процедури укладання трудового договору.

Для укладання трудового договору неповнолітня особа надає працедавцеві крім стандартних документів ще й письмову згоду одного з батьків або особи, що їх заміняє (при прийнятії осіб, які не досягли 16 років) (ст. 188 КЗпП), а також документ про стан здоров'я (ст. 191 КЗпП).

При працевлаштуванні неповнолітньої особи, яка не має ідентифікаційного номера, за винятком тих, які через свої релігійні або інші переконання відмовилися від прийняття ідентифікаційного номера та офіційно сповістили про це відповідним державним органам, підприємець готує і передає відомості про фізичну особу для присвоєння ідентифікаційного номера. [6; п.3.1].

Відповідно до ч. 3 ст. 26 КЗпП при прийнятті на роботу неповнолітніх випробний термін установлювати не можна.

Ст. 189 КЗпП зобов'язує всіх працедавців вести спеціальний облік неповнолітніх працівників із зазначенням дати їх народження. Законодавством не встановлено жодних правил щодо ведення такого обліку, тому спеціальний облік працівників, які не досягли 18 років, ведеться в довільній формі з метою встановлення кола осіб, які користуються пільгами для неповнолітніх, і визначення конкретної дати, з якої такі працівники втрачають право на пільги.

Неповнолітні працівники в трудових правовідносинах прирівнюються в правах до повнолітніх. Для них установлені пільги в області охорони праці, робочого часу, відпусток і деяких інших умов праці (ст. 187 КЗпП).

Таким чином, законодавець визначає обов’язковість укладення з неповнолітніми  трудового договору в письмовій формі, яка обумовлюється тим, що дані особи недостатньо знають норми трудового законодавства і повинні бути захищені законом. Крім того, законодавче закріплення письмової форми договору сприяє як більш глибокому засвоєнню ними основних трудових прав і обов’язків, так і забезпеченню стабільності трудових відносин. Оскільки за названої форми чіткіше визначені найважливіші права і обов’язки сторін [27].