Понятие, срок и содержание трудового договора

1. предоставить работу,
2. оплатить труд работника,
3. нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта его участия в трудовых и иных отношениях, регулируемых трудовым правом.

  Полномочия нанимателей, являющихся юридическими лицами, осуществляются их органами, которые в соответствии с положениями (уставами) могут быть коллегиальными и единоличными. К числу коллегиальных органов управления относятся правления, советы, дирекции и т.п. В качестве единоличного органа управления могут выступать директора, управляющие и т.п.

  В уставах (положениях) юридических лиц указываются конкретные должностные лица, которые имеют право выступать от имени этого юридического лица и осуществлять его полномочия, в том числе являться представителем нанимателя в трудовых правоотношениях.

  Права и обязанности нанимателя в трудовом правоотношении возникают вследствие заключенного трудового договора.

  Права нанимателя перечислены в ст.12 ТК Республики Беларусь. Наниматель имеет право: заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК и законодательными актами; вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные договоры и соглашения; создавать и вступать в объединения нанимателей; поощрять работников; требовать от работников выполнения условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК; обращаться в суд для защиты своих прав.

  Основные обязанности нанимателя предусмотрены в ст.54, 55 Трудового кодекса и конкретизируются в других статьях ТК, иных нормативных актах, в коллективных договорах, соглашениях, в правилах внутреннего трудового распорядка.

  Так, ст.54 ТК предусмотрены обязанности нанимателя при приеме на работу. Наниматель обязан:

1) потребовать  от работника документы, необходимые  для заключения трудового договора;

2) ознакомить  работника под роспись с порученной  работой, условиями и оплатой  труда и разъяснить его права  и обязанности;

3) ознакомить  работника с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок;

4) провести вводный  инструктаж по охране труда;

5) оформить заключение  трудового договора приказом (распоряжением)  и объявить его работнику под  роспись;

6) в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку.

  Трудовым кодексом предусмотрены обязанности нанимателя при организации труда работников. Наниматель обязан: рационально использовать труд работников; обеспечивать трудовую и производственную дисциплину; вести учет фактически отработанного работником времени; выдавать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором; обеспечивать здоровые и безопасные условия труда; принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников; своевременно и правильно проводить расследование и учет несчастных случаев на производстве; своевременно предоставлять гарантии и компенсации в связи с вредными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое питание и др.); соблюдать нормы по охране труда женщин, молодежи и инвалидов; обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективными договорами, соглашениями, другими локальными нормативными актами и трудовыми договорами; оформлять изменения условий и прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением); исполнять другие обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных актов и трудовых договоров.

  За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей наниматели (уполномоченное должностное лицо нанимателя) несут ответственность, предусмотренную Трудовым кодексом и иными законодательными актами.

  Трудовые договоры по срокам их действия делятся на 5 видов:

1. на неопределенный срок,
2. на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор),
3. на время выполнения определенной работы,
4. на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК Республики Беларусь сохраняется место работы,
5. на время выполнения сезонных работ.

  До недавнего времени наиболее распространенным видом трудового договора являлся трудовой договор на неопределенный срок. При заключении такого вида трудового договора не указывается срок, на который он заключен. Трудовой договор на неопределенный срок обеспечивает стабильность трудовых отношений. Такой трудовой договор предполагает постоянный характер работы, не ограниченный никаким сроком. Трудовые отношения продолжаются неограниченное время и могут быть прекращены только в случаях и в порядке, предусмотренных законом. Трудовой договор на неопределенный срок в наибольшей степени учитывает интересы работника.

  В настоящее время все большую популярность среди нанимателей приобретает срочный трудовой договор (контракт). Срочный трудовой договор заключается на любой срок, но не более пяти лет. В Трудовом кодексе минимальный срок срочного трудового договора не установлен. Конкретный срок договора устанавливается по соглашению сторон. Следует отметить, что в отдельных случаях законодательством может устанавливаться и минимальный срок, на который может быть заключен срочный трудовой договор. Так, в соответствии с п.1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" с последующими изменениями и дополнениями нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее одного года. Условие об указании срока трудового договора должно быть зафиксировано в самом договоре, а также в приказе (распоряжении) о приеме на работу. В трудовом договоре на определенный срок оговаривается время его действия путем указания конкретной даты или наступления соответствующего события.

  Срочные трудовые договоры по сравнению с трудовыми договорами на неопределенный срок ухудшают положение работника. Это ухудшение связано с тем, что наниматель имеет право прекратить трудовые отношения с работником по истечении срока трудового договора без указания каких-либо дополнительных причин, а работник не вправе уволиться по собственному желанию в течение всего срока трудового договора. Вместе с тем, закон позволяет расторгнуть срочный трудовой договор по соглашению сторон трудового договора (ст.37 ТК). По истечении срока договора работник может требовать увольнения без какой-либо отработки и предупреждения за месяц, и наниматель обязан его уволить.

  Срочный трудовой договор прекращается с истечением его срока (ч.1 ст.38 ТК). Однако если по истечении срока трудового договора трудовые отношения продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок. Если наниматель по истечении срока трудового договора не прекратил отношения с работником, то уволить работника он может только на общих основаниях. По истечении срока договора этот договор может быть продлен по соглашению сторон либо перезаключен на прежних либо новых условиях.

  Досрочно срочный трудовой договор может быть прекращен по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам. Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. Конкретное нарушение нанимателя должно быть отражено в актах указанных органов: предписаниях, решениях, приговорах.

  К уважительным причинам относятся: выход на пенсию, направление мужа (жены) на работу за границу, необходимость ухода за больными членами семьи, избрание на должность, занимаемую по выборам или по конкурсу, зачисление на дневное отделение учебного заведения, радиоактивное загрязнение территории, беременность женщины, наличие троих и более детей, не достигших 16 лет, и др. Наличие уважительных причин должно быть подтверждено соответствующим документом.

  Праву работника требовать досрочного расторжения срочного трудового договора соответствует обязанность нанимателя удовлетворить это требование. При досрочном расторжении трудового договора по требованию работника какой-либо срок предупреждения нанимателя законом не установлен. Это означает, что трудовой договор должен быть расторгнут в срок, указанный работником.

  Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно. Такой договор заключается, когда время завершения работы может быть определено лишь приблизительно (например, окончание строительства конкретного объекта). Окончание работы определяется не какой-либо точно установленной датой, а фактом завершения работы, подтверждаемым актом о приемке выполненной работы. Такой трудовой договор прекращается со дня завершения этой работы.

  Трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, в принципе, является разновидностью срочного трудового договора. Примером таких договоров являются договор с работником на время отсутствия женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста до 3 лет, на время отсутствия работника, выполняющего обязанности заседателя в суде, на время болезни работника и т.п.

  По общему правилу, срочный трудовой договор должен быть ограничен точным календарным сроком. Однако при заключении трудового договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника конкретный срок работы не оговаривается, а в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу указываются условия о приеме на работу на время отсутствия конкретного работника. Это объясняется тем, что точно не известно время, когда отсутствующий работник возвратится на работу. Например, женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, может в любое время прервать этот отпуск и приступить к работе. Такой трудовой договор прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (ч.3 ст.38 ТК). При возвращении основного работника на работу вновь принятый работник увольняется в связи с истечением срока договора. Если работника, принятого на работу на время выполнения работы отсутствующего работника, перевели с его согласия на другую должность на том же предприятии без указания срока, то такой договор считается продолженным на неопределенный срок. Такие же последствия наступают и в том случае, если работник, на место которого принят новый работник, не приступая к работе, уволится с данного предприятия.

  Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона. Перечни сезонных работ утверждаются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (ч.3 ст.299 ТК). Условие о сезонном характере работы должно быть отражено в трудовом договоре. Максимальная продолжительность сезонных работ не может превышать 6 месяцев. Если работа не включена в перечень сезонных работ, хотя и выполняется в течение предельных сроков сезонных работ либо предусмотрена перечнем, но выполняется свыше 6 месяцев, она считается постоянной. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается с истечением сезона [3, с.33-34].

Практическая  часть.

Задача  №1.

  Согласно ст.110 ТК рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. Время переодевания входит в рабочее время, т.к. процедура переодевания в рабочую спецодежду входит в понятие охраны труда. (ст. 221 ТК РБ)

  Исходя из  этого, бригадир не вправе требовать от работников их явки на работу в 7 часов 15 минут, поскольку это их свободное от работы время, однако бригадир вправе применять к ним санкции и требовать начала работ в 7 часов 30 минут.

    Задача №2.

  Согласно ст.155 ТК продолжительность основного отпуска не может быть менее 24 календарных дней.

  Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24 января 2008 г. № 100 "О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней" предусмотрено, что продолжительность основного отпуска работников моложе 18 лет составляет 30 календарных дней.

  При этом прямо определено, что продолжительность основного отпуска определяется пропорционально отработанному времени при достижении совершеннолетия в течение рабочего года работником моложе 18 лет за время, проработанное до исполнения 18 лет, - из расчета 30 календарных дней, за остальное время рабочего года - из расчета продолжительности основного отпуска, установленного согласно выполняемой работе.

  Следовательно, за период работы Савиной с 1 сентября по 20 ноября ей должны предоставить отпуск из расчета 30 календарных дней (пропорционально отработанному времени), а за период с 21 ноября по 31 августа - из расчета 24 календарных дней (пропорционально отработанному времени).