Понятие и виды времени отдыха

Реализация права на отпуск при увольнении работника

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

3.4. Проблемы реализации права на отпуск в свете судебной практики.

В процессе написания курсовой работы я пришла к следующим выводам: правом на отпуск обладают все работающие граждане. Но, к сожалению, не все работодатели предоставляют им это право. На практике очень часто встречаются случаи нарушения данной Конституционной гарантии. Практика выявляет немало «узких мест» в правовом регулировании отпусков. Рассмотрим самые типичные из них.

По нормам трудового законодательства специальный отпуск, связанный с обучением работника, предоставляется независимо от основного. Кононова М. Л., устраиваясь на работу продавцом, предупредила администрацию о своем заочном обучении в Новосибирском торгово-экономическом колледже. Администрация, будучи осведомленной, в приме на работу не отказала. Когда подошло время сессии, то отпуск Кононовой предоставить отказались, ссылаясь на то, что это ее личные дела и администрация не обязана об этом заботится.1

Верещагиной Е. В. в такой же ситуации администрация ООО «Квартет» г. Смоленска сказала, что она может взять отпуск в нужное ей время, но это будет считаться ее основным ежегодным отпуском. Надеясь, что работница не знакома с нормами права, администрация пояснила, что они предоставляют ей отпуск 1 раз в году. Учитывая, что она обучается, они итак пошли ей на встречу, предоставив его в нужное ей время. 2

В качестве еще одного примера судебной практики, иллюстрирующего аспекты проблемы применения правил об отпусках, можно привести дело, касающееся восстановления на работе. В данном случае имела место различная оценка сторонами трудового договора возможностей каждого при оформлении убытия в отпуск и порядка использования, данного права работником.

Л. подал иск в суд о восстановлении на работе в связи с незаконным, по его мнению, увольнением. Основным предметом оценки участников процесса были обстоятельства оформления графика отпусков: организацией-ответчиком он не был утвержден в установленном порядке. При убытии в отпуск работники пользовались его рабочим проектом (черновиком), подавая заявления об отпуске согласно установленным срокам и получая положительную резолюцию руководства. Несоблюдение данного порядка со стороны истца в связи с отсутствием утвержденного графика отпусков судом первой инстанции было расценено как самовольный уход в отпуск, и в иске Л. было отказано.1

На сегодняшний день имеется достаточно большая практика по рассмотрению споров в связи с исковыми заявлениями профсоюзов, их членов к администрациям предприятий о предоставлении дополнительных отпусков либо взыскании компенсации за неиспользованные дни дополнительного отпуска. Нужно сказать, что судебная практика по такой категории дел очень различна.  Согласно трудовому законодательству, работодатель обязан предоставить работнику дополнительный оплачиваемый отпуск, если он подпадает под категорию работников с вредными условиями труда Суды безусловно признают право работников на дополнительный отпуск, однако, иногда «находятся причины», по которым они считают иск не подлежащим удовлетворению.

Основной проблемой является применение срока исковой давности, который, в соответствии с трудовым законодательством, составляет 3 месяца с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (в данном случае, на дополнительный отпуск). Если в судебном заседании ответчик ссылается на пропуск такого срока, то, суд с большим удовольствием его применяет.1

Одним из примеров является дело по иску профсоюза транспортников «Западного трамвайного депо» г. Екатеринбурга. Лидеры созданной в сентябре 2012г. профсоюзной организации, в августе 2013 г. узнали о том, что членам профсоюза должен предоставляться дополнительный отпуск. Профсоюзная организация работников «Западного трамвайного депо» Екатеринбургского МУП Трамвайно-троллейбусного управления подала исковое заявление в интересах 19 членов профсоюза в Верх-Исеткий районный суд г. Екатеринбурга. Суд, по своей инициативе, раздробил дело и рассмотрел требования по каждому члену профсоюза отдельно. Первым был рассмотрен иск профсоюза в интересах Власова О.Ф., Власовой О.В., водителей трамвая. Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга признал за истцами право на дополнительный отпуск и указал на незаконность действий ответчика, не предоставивших отпуск. Однако, поскольку ответчик ссылался на пропуск срока исковой давности, в удовлетворении требований отказал, так как посчитал, что истцы узнали о нарушении своего права, когда им не был предоставлен, иск же был подан позднее.2

По-иному рассмотрел суд исковые заявления членов профсоюзной организации работников ООО «Ласточка» г. Самары Ломовцева А.В. и Ломовцевой Е.Н. Они обратились в суд с иском к ООО «Ласточка» о предоставлении дополнительных отпусков за 2011-2013 гг. Доводы ответчика сводились к следующему: 1) ООО может предоставлять дополнительный отпуск путем присоединения к основному только при наличии производственных и финансовых возможностей; 2) истцы не соблюли досудебный порядок спора - не обратились в КТС. Суд нашел доводы представителя ответчика несостоятельными и необоснованными, поскольку в законодательстве не предусмотрено, что дополнительные отпуска предоставляются только при наличии финансовых и производственных возможностей, также истцами были представлены в суд решения КТС по их заявлениям об обязании ответчика предоставить отпуск. Суд вынес решение об удовлетворении требований истцов в полном объеме, обязал ответчика предоставить Ломовцеву А.В. 36 дней дополнительного отпуска, Ломовцевой Е.Н. - компенсацию за неиспользованный отпуск в количестве 20 дней. Также суд вынес дополнительное решение о взыскании с ответчика в пользу Ломовцевой Е.Н. денежную компенсацию в размере 1 671 руб. 96 коп.1

Примечательно на фоне вышеуказанных решений решение Тагилстроевского районного суда, вынесенного по иску свободного профсоюза МП «Медавтотранс» в интересах 56 членов о предоставлении дополнительных отпусков и компенсации за неиспользованный отпуск, об индексации невыплаченных отпускных сумм за период с 2010 по 2012 г., компенсации морального вреда. Ответчик не оспаривал ни права истцов на дополнительный отпуск, ни ссылался на пропуск срока исковой давности, признав исковые требования в основной части, не согласился лишь с индексацией сумм и компенсацией морального вреда. Суд вынес решение об удовлетворении исковых требований, за исключением компенсации морального вреда, указав, что истцом не представлено письменных доказательств причинения нравственных страданий.2

Часто на практике у работодателя при оформлении отпусков возникает довольно много вопросов. Остановимся на типичных ошибках, допускаемых работодателями.

1.Отсутствие графика отпусков  или несоблюдение графика отпусков. На практике требования закона нередко нарушаются: работников извещают о времени начала отпуска позднее, чем за две недели, а зачастую работники вообще об этом не извещаются. Усугубляет данную проблему и отсутствие законодательно определенной формы такого извещения. В результате работодатели по-разному трактуют объем своих правомочий в этой части. Ряд организаций продолжает практику истребования от работников заявлений о предоставлении отпуска. При этом работодатель склонен рассматривать соответствующее заявление в качестве подтверждения требуемого по закону извещения, снимая с себя обязанность о письменном уведомлении работника о начале отпуска, но оставляя за собой право рассматривать поданное работником заявление по своему усмотрению. Такая позиция представляется спорной уже потому, что ч. 2 ст. 123 ТК РФ не возлагает на работника каких-либо обязанностей по оформлению ухода в отпуск, в то же время подчеркивая, что график отпусков обязателен для обеих сторон трудового договора. Очевидно, что для устранения разночтений и создания единообразной практики применения указанных нормативных положений необходимо законодательное уточнение о форме извещения работника со стороны работодателя, о последствиях несоблюдения такой формы, о возможных действиях работника по защите своих прав в связи с нарушением права на отпуск.

Г. обратился в суд с целью оспорить в судебном порядке законность своего увольнения. В октябре 2013 г. он пошел в отпуск по графику, утвержденному работодателем с учетом мнения профкома, однако заявление о предоставлении отпуска ему подписывать отказались. Вернувшись из отпуска 11 ноября, он узнал, что уволен за прогулы. Суд с учетом мнения прокурора удовлетворил требования работника, исходя из нормы ст. 123 ТК РФ об обязательности графика отпусков, как для работника, так и для работодателя. Уход Г. в отпуск с 11 октября 2013 г. был расценен судом как действие, соответствующее ст. 123 ТК РФ, в связи с чем его отсутствие на работе по причине ухода в отпуск нельзя считать отсутствием на работе без уважительных причин. Доводы ответчика о самовольном уходе в отпуск не были приняты судом во внимание, поскольку отказ со стороны работодателя в предоставлении истцу отпуска с 8 октября 2013 г. и с более поздней даты повлек бы нарушение графика отпусков с учетом продолжительности предоставляемого отпуска.1

2. Неправомерная выплата денежной  компенсации за неиспользованный  отпуск. Согласно ст. 124 ТК РФ непредоставление  ежегодного оплачиваемого отпуска  работникам в течение двух  лет подряд запрещается. Однако  нередки случаи, когда работники в положенный срок не уходят в отпуск, а через год или несколько лет обращаются к работодателю за компенсацией. В связи с этим у работодателя возникает вопрос: является ли ошибкой замена части отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией, если работнику предоставляется отпуск в случае соединения нескольких отпусков (в частности, за прошлые годы)? Теперь в соответствии со ст. 126 ТК РФ работодатель вправе выплачивать работнику денежную компенсацию только вместо частей ежегодных оплачиваемых отпусков, превышающих 28 календарных дней. То есть из каждого ежегодного отпуска (если у работника их скопилось несколько) работник обязан непременно использовать 28 календарных дней, за остальные части отпуска он может получить деньги. Таким образом, с момента вступления в силу новой редакции ТК РФ выплата работодателем компенсации при соединении отпусков за несколько лет (с учетом запрета, установленного ст. 124 ТК РФ) за все количество дней, превышающее основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней, является ошибкой.

3. "Необоснованное" предоставление  отпуска работнику без сохранения  заработной платы. В соответствии  с ч. 1 ст. 128 ТК РФ по семейным  обстоятельствам и другим уважительным  причинам работнику может быть  предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Некоторые работодатели используют эту норму законодательства в своих целях. Довольно часто в случаях отсутствия объема работ или в целях экономии фонда заработной платы они заставляют своих сотрудников уходить в отпуска без сохранения заработной платы. Это является грубым нарушением Трудового кодекса.

4. Нарушение продолжительности  и порядка предоставления отпуска  совместителям. Некоторые работодатели  считают, что если совместитель  отработал менее полугода, то  оплачиваемый отпуск ему рассчитывается пропорционально отработанному времени, а остальное время отдыха ему оформляется как отпуск без сохранения заработной платы. Это ошибочное мнение. Действующее законодательство не предусматривает неполный отпуск совместителей, продолжительность которого была бы пропорциональна отработанному в данном рабочем году времени. Таким образом, продолжительность отпуска по совместительству должна соответствовать продолжительности основного отпуска работника. Исключением является случай, когда работник просит предоставить ему часть отпуска. Такой вариант допускается по согласию между работником и работодателем (ст. 125 ТК РФ), при этом необходимо помнить, что одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

5. Неприменение или неправильное заполнение унифицированных форм первичной документации.1

Нередки случаи, когда работодатели вообще не предоставляют отпуск, предоставляют его в неудобное время или не оплачивают.

Подобные нарушения встречаются очень часто. Особенно это обострилось сейчас. Далеко не все работающие граждане знают о том, что новое трудовое законодательство пошло им навстречу (например, сократило продолжительность работы, дающей право на первый отпуск с 11 до 6 месяцев). Многие работодатели удачно этим пользуются.

Поэтому, что бы права работников ущемлялись меньше хотя бы в вопросах отпуска необходимо детально изучить трудовое законодательство об отпусках, что еще раз подчеркивает актуальность моей курсовой работы.

Заключение

На основании проведенного исследования можно прийти к следующим выводам:

Действующее законодательство о времени отдыха служит двум основным целям. Во-первых, полному, рациональному и эффективному использованию трудового потенциала организации. Во-вторых, защите работников от чрезмерных перегрузок, обеспечению восстановления их трудоспособности, сохранению ее в течение длительного времени.

Знание законодательства о времени отдыха участниками трудового процесса, сторонами трудовых отношений — работодателями и работниками, а также их представителями — администрацией и профсоюзами, служит важной гарантией соблюдения этого законодательства, а значит — и достижению целей, на которые оно направлено. Действующее законодательство о времени отдыха складывалось десятилетиями. В нем есть акты, принятые совсем недавно, т. е. с учетом современных условий, а есть и такие, которые приняты в другой социально-экономической обстановке. Но это не значит, что все прежние акты устарели по своей сути и их не следует применять.