Перевод на другую работу. Перемещение

 

Министерство по образованию  и науки. ПГУ

Кафедра «Частное и публичное  право»

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа по дисциплине: «Трудовое право»

Тема: «Перевод на другую работу. Перемещение»

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: 

Группа:           

Проверил: 

 

 

 

 

Пенза,2011г.

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...2

1.Понятие перевода на  другую работу…………………………………………..5

2.Временные переводы…………………………………………………………...6

3.Постоянные переводы…………………………………………………………..9

4. Порядок оформления  перевода по инициативе работника………………...12

5. Порядок оформления  перевода по инициативе работодателя……………..14

6.Перемещение на другую  работу……………………………………………...17

Заключение……………………………………………………………………….19

Список использованной литературы…………………………………………...20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Неуклонный переход к  многообразию форм собственности и  хозяйствования, к рыночной экономике  вносит существенные перемены в характер отношений в сфере труда, требует  новых подходов к их регулированию.  
В соответствии со ст.37 Конституции РФ труд в РФ - свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Отмененная Конституция 1978 года провозглашала право граждан  на труд и, одновременно, обязанность  трудиться. Столь привлекательная  формулировка "право на труд" сохранилась  и в действующей Конституции, в ч.2 ст. 37, однако теперь это словосочетание не является ключевым, доминирующим положением законодательства и бесспорным аргументом в дискуссии о превосходстве  нашей Конституции над "буржуазными" - всего лишь введение в перечень условий, которые должны быть обеспечены работникам на предприятиях в организациях. Одновременно новая Конституция  провозглашает и иное, ранее не декларированное право граждан – право на защиту от безработицы.

Однако далеко не всегда преобразования в экономике России находят адекватное отражение в столь важной отрасли права, как трудовое, непосредственно затрагивающей интересы большинства населения. Трудовое право оказалось наиболее немобильной частью законодательства; кодифицированное в начале семидесятых годов, неоднократно дополнявшееся с тех пор, оно, тем не менее, продолжает катастрофически не успевать за изменяющими условиями современной жизни. Однако основная проблема трудового права состоит в другом - даже существующие нормы трудового права, которые являются границей, определяющей лишь минимально-необходимый уровень трудовых и социально-бытовых прав работников, не выполняются. В новых условиях демонополизации экономики, при многообразии форм собственности и правовом нигилизме в первую очередь новых руководителей коммерческих структур неизбежно возникли новые проблемы надзора за исполнением положений трудового законодательства.  
          В данных условиях заметно возрастает роль законодательства о переводах на другую работу, так как оно направлено на рациональную расстановку кадров внутри предприятий, учреждений, организаций, продвижение работников, повысивших свою квалификацию, по работе (службе), а также на перераспределение кадров между отраслями народного хозяйства и различными регионами страны.

Понятие "перевод" рабочих  и служащих на другую работу охватывает перевод как на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, так и на другое предприятие, в учреждение организацию или  в другую местностью. Нормативные акты, регулирующие роль переводов на другую работу в новых экономических условиях требуют определенных перемен в подходе к научному исследованию переводов на другую работу. 
К сожалению, необходимо констатировать, что действующий Кодекс законов о труде не отвечает современным реалиям. Главная причина состоит в том, что несмотря на многочисленные изменения и дополнения, вносимые в его текст, кодекс, по существу, является кодификационным актом, регулирующем труд работников в государственных организациях. Специфика частного найма и защита прав работников от возможного произвола со стороны частного работодателя в нем не отражены. 
В свете этого представляется крайне необходимым скорейшее принятие нового Трудового кодекса, рассматриваемого сейчас Государственной Думой РФ. Новый Трудовой кодекс призван внести серьезные коррективы, в том числе и в решение проблемы перевода на другую работу. Суть этих корректив - в восстановлении роли трудового договора в установлении условий труда. К сожалению, понятие перевода на другую работу, которое содержится в действующем КЗоТ, дает возможность работодателю перемещать работников, не считаясь с договорными условиями. Такие перемещения обосновываются производственными интересами, которые понимаются подчас весьма широко.

Однако не следует думать, что новый Трудовой кодекс - панацея  от всех бед. Он также не свободе  от недостатков, которые, хотелось бы надеяться  еще могут быть исправлены в процессе его рассмотрения и принятия. На данный момент проект Трудового кодекса, также как и действующее законодательство не содержит таких ключевых понятий, как: "другая местность", "существенные условия труда". В отличие от действующего КЗоТа проект Трудового  кодекса дает определение понятию "перевод", однако, на наш взгляд, оно нуждается в некоторых  уточнениях. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие перевода  на другую работу.

Перевод на другую работу – это такое изменение существенных условий в деятельности работника, когда по сравнению с первоначально оговоренными условиями трудовых обязательств, в трудовых договорах или контрактах, ему предоставляется другая работа, то есть изменяются его условия труда.

При отказе в выполнение трудовых обязанностей первоначально  оговоренных на соответствующих  условиях в трудовых договорах или  контрактах, работники перестают  быть необходимыми или становятся невозможными для предприятия. Без сомнения, расширение или сужение круга обязанностей работника, оказывает немаловажное влияние на уклад жизни самого работника и его семьи, то есть затрагивает его существенные права  и интересы, такие как, изменение  трудового графика, порядка оплаты труда, условий пенсионного обеспечения.

В соответствии со ст. 72 Трудового Кодекса:

«…..условия и порядок  перевода работника на другую работу, а также изменение существенных условий труда….»

Наиболее часто в современных  условиях среди оснований перевода на другую работу, встречаются:

· реконструкция производства;

· модернизация или другое изменение технологии;

· перебои в снабжении;

· перевод предприятия  в другую местность.

Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод  на работу на другое предприятие, в  учреждение, организацию либо в другую местность вместе с предприятием, учреждением или организацией, допускается  только с согласия работника полученного  в письменной форме, письменное согласие работника на перевод на другую постоянную работу необходимо во всех случаях  за исключением предусмотренных в п. 3 ст. 72 и п. 1Ст.74 Трудового Кодекса. Но если перевод произведен без согласия, а работник приступил при переводе добровольно к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Однако добровольное выполнение работником приступил при переводе другой работы не освобождает администрацию от обязанности получить подтверждение от работника письменного согласия на перевод. О соблюдении письменной формы могут свидетельствовать, например, собственноручная надпись работника на приказе о переводе «согласен», заверенная его подписью, или его личное заявление с просьбой о переводе.

В тех случаях, когда переведенный на другую работу работник добровольно  приступил к выполнению этой работы, но считает, что перевод осуществлен  в нарушении данного трудового  законодательства, он вправе обжаловать незаконный перевод в органах  по рассмотрению трудовых споров.

Перевод на другую работу оформляется  приказом (распоряжением) администрации, соответствующая запись вносится в  трудовую книжку.

2. Временные переводы.

Временные переводы на другую работу представляют собой наиболее обширную группу переводов, поэтому  начнем с них. Сюда относятся большинство  переводов срочного характера с  согласия работника, а также переводы, при которых согласие работника  не требуется (переводы по производственной необходимости).

Временный перевод – это  перевод работника на определенно  ограниченное время на другую работу, и оно сохраняет за работником его постоянную работу.

Все временные переводы классифицируются в зависимости от причин перевода, которые отличны друг от друга  сроком и порядком перевода, на следующие  виды:

1) по производственной  необходимости;

2) из-за простоя (эти  два вида временных переводов  обязательны для работника);

3) перевод женщин в  связи с беременностью, кормлением  ребенка грудью или наличием  ребенка в возрасте до полутора  лет;

4) по состоянию здоровья  согласно медицинскому заключению;

5) по просьбе военкомата  для прохождения учебных сборов;

Три последних вида временных  переводов обязательны для администрации.

Временный перевод по любой  другой причине может быть лишь по соглашению сторон.

В ныне действующей статье 74 ТК предусматривается временный  перевод на другую работу в случае производственной необходимости. В  подобной ситуации администрация предприятия, организации или учреждения имеет  право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную  трудовым договором работу на том  же предприятии, в организации или  учреждения либо на другое место работы, но в пределах той же местности  с оплатой труда по выполняемой  работе, но не ниже среднего заработка  по прежней работе.

Такой временный перевод  допускается в случае:

· предотвращения или ликвидации стихийного бедствия;

· производственной аварии или немедленного устранения ее последствий;

· предотвращения несчастных случаев, простоев, гибели или порчи  государственного или общественного  имущества;

· замещения отсутствующего работника;

· других исключительных случаев.

Продолжительность временного перевода на другую работу для замещения  отсутствующего работника не может  превышать одного месяца в течение  календарного года.

Под производственной необходимостью понимается наступление исключительных, неординарных обстоятельств, которые  нельзя предусмотреть заранее, и  которые являются для предприятия  форс – мажорными обстоятельствами.

Временный перевод работника  на другую работу в связи с производственной необходимостью будет считаться  незаконным, если причины, вызвавшие  его, не будут содержать исключительного  характера и острой необходимости  в подобных действиях администрации.

Таким образом, законодательство предоставляет право работодателю, при возникновении производственной необходимости для предприятия, организации или учреждения переводить работника на временную работу, которая  не обусловлена трудовым договором, на срок до одного месяца, и если перевод  оформлен соответствующим образом, он является для работника обязательным, а отказ от выполнения работы при  переводе признается нарушением трудовой дисциплины, в соответствии с п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда:

«…..невыход работника  на работу в подобных обстоятельствах  является прогулом….»

Не допускается перевод  работника на другую работу в случае производственной необходимости, если он противопоказан ему по состоянию  здоровья.

Частным случаем временного перевода на другую работу по производственной необходимости ч. 2 ст. 74 ТК РФ рассматривает временное заместительство. Согласно п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №16 от 22 декабря 1992 года, предусмотренный ч. 2 ст. 26 КЗоТ РФ (ст. 74 ТК РФ) временный перевод работника без его согласия для замещения отсутствующего работника может иметь место в случаях, когда отсутствие работника сопряжено с его болезнью, нахождением в отпуске, в командировке и т.д. Согласия работника в данном случае не требуется.

Временное замещение –  это исполнение трудовой обязанности  по должности, временно отсутствующего работника. Закон его относит  к переводу по производственной необходимости  в соответствии со ст. 74 Трудового Кодекса.

В правоприменительной практике часто возникают вопросы связанные  с замещением временно отсутствующего работника. Прежде всего, следует отметить, что такое замещение по вакантной  должности не допускается.

При этом заместительство  может быть осуществлено в двух формах: с освобождением и без освобождения замещающего работника от его  основной работы.

3. Постоянные переводы.

При переводе на другую постоянную работу условия договора (трудовая функция или место работы, оплата и т.д.) изменяются окончательно, а не временно, т.е. другая работа предоставляется на неопределенный срок, а прежняя не сохраняется.

Такие постоянные переводы в свою очередь могут быть трех видов:

1) в той же организации  на другую работу;

2) в другую организацию,  хотя бы по той же специальности,  квалификации и должности (при  этом за работником сохраняется  непрерывный стаж и стаж для  надбавок за выслугу лет);

3) в другую местность  хотя бы и с той же организацией.

Перевод на постоянную работу в другую местность означает:

· перевод в другую местность  вместе с организацией;

· перевод на работу в  филиал или представительство;

· перевод в другую организацию  в другой местности.

Под другой местностью принято  понимать – это местность за пределами  административно – территориальных границ соответствующего населенного пункта. Перевод на постоянную работу из одного населенного пункта в другой, даже в пределах одного административного района, рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между этими пунктами.