Особливості укладення та розірвання трудових договорів

 

 

ЗМІСТ

 

ВСТУП…………………………………………………………………………….3

РОЗДІЛ 1. Загальна характеристика трудового договору

1.1. Поняття та зміст трудового договору…………...…………………...6

1.2. Сторони трудового договору………………………………………...9

1.3. Форми та види трудового договору………………………………...11

РОЗДІЛ 2. Особливості укладення та розірвання трудових договорів

2.1. Порядок та умови укладення трудового договору………………18

2.2. Підстави припинення трудового договору……………………...…23

ВИСНОВКИ……………………………………………………………………….32

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ………………………………………………………….34

ДОДАТКИ…………………………………………………………………………36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

 

Актуальність теми. Сьогодні Україна перебуває в стані значних змін в економічній, соціальній, суспільній сферах життя, відбувається активний перехід до ринкової економіки. Стан законодавства та реальний стан справ у сфері реалізації права на працю є основним показником розвиненості суспільства, а тому вимоги до нормативно-правових актів, що регулюють трудові правовідносини з кожним роком посилюються. У той же час відбувається розширення договірних засад у регулюванні трудових правовідносин. Значна роль у цьому сенсі відведена трудовим договорам, у результаті укладення яких виникають трудові відносини між працівником і роботодавцем. У процесі трудової діяльності людина створює певні соціальні блага, соціально реалізовується як особистість та отримує моральне задоволення. Без укладення трудового договору неможливим є реалізація багатьох прав та дотримання всіх свобод у процесі виконання трудової функції людини. У цьому аспекті дуже важливим є розуміння сутності, ознак та правової природи трудового договору як юридичного факту в трудовому праві.

Активний розвиток економіко-господарської сфери життя в Україні призводить до того, що з’являються нові невирішені питання, пов’язані з трудовим договором. Так, необхідним є створення належних умов роботодавцям та працівникам як однієї з умов для прогресивного розвитку інституту трудового права. Це питання набуває ще більшої актуальності в умовах прийняття нового Трудового кодексу України, при розробці якого слід приділити увагу нормам, регулюючим трудовий договір, оскільки цей інститут трудового права є основоположним, від якого походять більшість інших, зокрема, інститут робочого часу, часу відпочинку, заробітної плати, трудових спорів, охороні праці та ін. У сучасних умовах роботодавці досить часто зловживають своїми правами, працівник змушений погоджуватися на занадто суворі умови праці, не отримуючи відповідного соціального забезпечення. Крім того, розвиток підприємницької діяльності породжує створення нових форм організації праці, що не регламентуються жодним нормативно-правовим актом. Усе викладене й визначає актуальність теми курсової роботи. Теоретична розробка та аналіз проблем, пов’язаних з особливостями трудового договору як юридичного факту в трудовому праві, має велике практичне значення. Розв’язання цих проблем дозволить удосконалити правові норми, регулюючі процес укладення трудового договору та інші питання, пов’язані з ним, сприятиме поліпшенню діяльності органів та організацій, що використовують працю людини. 

Теоретичним підґрунтям даної роботи послужили наукові доробки таких учених-правознавців, як М. Г. Александров, Н. Б. Болотіна, В. С. Венедіктов,          С. Ю. Головіна, Г. С. Гончарова, К. М. Гусов, П. І. Жигалкін, С. О. Іванов,                 М. І. Іншин, І. Я. Кисельов, В. В. Лазор, Л. І. Лазор, В. М. Лебедєв, Ф. М. Левіант,    Р. З. Лівшиць, М. В. Лушнікова, Н. М. Хуторян, Г. І. Чанишева, О. М. Ярошенко та ін. Однак не применшуючи значення наукових праць цих правознавців, треба зазначити, що спеціального комплексного дослідження, присвяченого особливостям трудового договору як юридичного факту в трудовому праві ще не проводилось. Наукова і практична значимість цієї проблеми, недостатня її розробленість наукою трудового права, а також її дискусійність і зумовили вибір теми даної курсової роботи. 
 Мета цього дослідження полягає у визначенні особливостей трудового договору як юридичного факту у трудовому праві, розкритті сутності цього інституту трудового права.

З урахуванням поставленої мети в вирішуються наступні завдання:

– розкрити правове поняття, зміст, правову природу трудового договору та визначити його основні функції в сучасних умовах;

– здійснити класифікацію трудових договорів за чинним КЗпП та проектом ТК України;

– визначити порядок та умови укладення трудового договору; 
  – встановити сутність і значення істотних умов трудового договору, навести їх класифікацію;

– визначити підстави припинення трудового договору, що мають організаційно-правовий характер.

Об’єктом дослідження є суспільні відносини в сфері регулювання трудового договору. 
 Предметом дослідження є система правових норм, що визначають трудовий договір як юридичний факт у трудовому праві. 

Методи дослідження. Методологічну базу курсової роботи склали діалектичний метод наукового пізнання, основні засади теорії держави і права, соціологічні та психологічні підходи до проблематики, аналіз матеріалів, нормативних актів, спеціальної літератури здійснено за допомогою загальнонаукових методів – історико-аналітичного, системного, конкретно-соціологічного, функціонального та спеціально-юридичних методів – порівняльно-правового, формально-логічного та інших засобів наукового пізнання.

Структура роботи зумовлена об’єктом і предметом дослідження, відображає його мету і задачі. Курсова робота складається з вступу, 2-х розділів, що об’єднують 5 підрозділів, висновків і списку літератури, що включає 14 найменувань. Загальний обсяг роботи становить 39 сторінок, з яких основного тексту – 26 сторінок.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 1. Загальна характеристика трудового договору

1.1. Поняття та зміст трудового договору

 

Право на працю є основним конституційним правом громадян України. Воно проголошене ст. 43 Конституції України, визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується.

В Україні трудові відносини регулюються Кодексом законів про працю України від 10 грудня 1971 року. Законодавство про працю поширюється на всіх працівників (крім військовослужбовців Збройних сил України, інших військових формувань, на яких не ведуться трудові книжки, а також деяких інших осіб, які не мають статусу працівників за трудовим правом) незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності підприємств, установ, організацій, а також на осіб, які працюють за трудовими договорами у фізичних осіб. [8, с. 64]

Згідно ст. 21 КЗпП України, трудовий договір – угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах.

Працівник укладає трудовий договір з власником тоді, коли останній безпосередньо управляє своїм майном або з підприємством, створеним власником, але не можна погодитись з тим, що уповноважений власником орган на управління майном і виробничим процесом виступає стороною трудового договору, особливо тоді, коли праця застосовується на засобах виробництва державної власності. Влаштовуючись на роботу, працівник укладає трудовий договір не з державою як власником і не з уповноваженою службовою особою, що управляє підприємством, яке само перебуває з власником у відносинах найму поряд з іншими найманими працівниками, а із створюваним власником підприємством як юридичною особою.

Трудовий договір впливає на динаміку трудових відносин, породжуючи їх, змінюючи чи припиняючи. Він визначає і обсяг кореспондуючих прав та обов'язків сторін (виконувати роботу, виплачувати заробітну плату), регулює поведінку сторін при здійсненні трудових відносин (дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, забезпечувати належні умови праці). [10, с. 51]

Сукупність умов, які визначають взаємні права і обов'язки сторін, становлять зміст трудового договору. Такі умови можуть визначатись законодавчими або іншими нормативними актами і встановлювати, наприклад, мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість трудової відпустки, максимальну тривалість робочого часу тощо. Одночасно значна кількість умов трудового договору визначається сторонами трудового договору при його укладенні.

Умови трудового договору можуть бути обов'язковими, (їх ще називають необхідними) і факультативними (додатковими). Обов'язковими (необхідними) умовами вважаються такі, без яких трудовий договір не може бути визнано укладеним. До них слід віднести взаємне волевиявлення сторін про прийняття – влаштування працівника на роботу, визначення трудової функції працівника, встановлення моменту початку виконання роботи.

Громадяни добровільно обирають види діяльності, які не заборонені законодавством, у тому числі й не пов'язані з виконанням оплачуваної роботи, а також професію, місце роботи відповідно до своїх здібностей. Примушення до праці в будь-якій формі не допускається. Добровільна незайнятість громадян не є підставою для притягнення їх до адміністративної чи кримінальної відповідальності.

Угода про прийняття – влаштування на роботу є проявом вольового характеру трудового договору. Без волевиявлення працівника, бажаючого влаштуватися на роботу, і роботодавця, якому необхідний працівник для виконання певної роботи, трудові правовідносини виникнути не можуть.

Робота, яку виконуватиме працівник, коло його трудових повноважень і обов'язків, прийнято називати трудовою функцією, її встановлення є виключною компетенцію сторін. При укладенні трудового договору вони визначають професію, спеціальність, кваліфікацію або посаду.

Місце роботи, як правило, визначається місцем знаходження підприємства як сторони трудового договору. Залежно від структурної організації підприємства працівник може бути використаний на роботі в будь-якому структурному підрозділі. Але коли структурні підрозділи знаходяться поза межами повної адміністративно-територіальної одиниці, де укладався трудовий договір, то місце роботи обов'язково повинно бути конкретизованим. [14, с. 83]

Істотне значення для здійснення трудових відносин має час початку виконання роботи. Саме з цього моменту фактично розпочинається реалізація громадянином права на працю. У більшості випадків початок роботи настає зразу ж після укладення трудового договору. Але сторони можуть домовитись і про більш пізніший час початку роботи, що може бути викликано необхідністю оформлення звільнення з попереднього місця роботи, переїздом з іншої місцевості, перевезенням сім'ї та майна тощо. Для педагогічних працівників час початку виконання роботи може бути пов'язаний з початком навчального року, початком занять.

Факультативні умови є додатковими, їх відсутність не свідчить про неповний зміст трудового договору. Але коли сторони побажали їх встановити і включили в трудовий договір, вони є обов'язковими для сторін за умови, що вони не суперечать законодавству і нормативним угодам. Невиконання факультативних умов може призвести до трудового спору та їх захисту з боку держави.

До додаткових умов слід віднести угоду про надання житлової площі, забезпечення дитини працівника місцем в дошкільному закладі, що є на підприємстві, встановлення випробувального строку при прийомі на роботу.

До факультативних умов трудового договору необхідно віднести й строк дії трудового договору. Переважно трудові договори укладаються на невизначений строк. У разі, коли трудові відносини не можуть встановлюватись на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, то можуть укладатись строкові трудові договори. Вони укладаються на строк, обумовлений сторонами, або на час виконання певної роботи.

Трудові договори, що були переукладені один або кілька разів, за винятком випадків, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк, вважаються такими, що укладені на визначений строк.

Сфера факультативних умов праці залежить від ступеня їх деталізації в нормативних актах про працю і передбачення меж договірного регулювання трудових відносин. Так, найбільша деталізація умов договору проводиться в разі прийняття на роботу надомних працівників, позаштатних працівників тощо.

Якщо умови трудового договору, передбачені сторонами, погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, то такі умови є недійсними (ст. 9 КЗпП України). Наголошуємо, що недійсними є умови, а не сам трудовий договір. Умова, що погіршує становище працівника, приводиться у відповідність із законодавством, і трудовий договір продовжує діяти з умовами, що відповідають законодавству про працю. [9, с. 114]

 

1.2. Сторони трудового договору

 

Сторонами трудового договору виступають працівник і роботодавець.

Ст. 21 КЗпП України не містить терміна «найманий працівник», однак у більш сучасних законодавчих актах про працю цей термін застосовується. Більше того, саме визнання трудящого найманим працівником є відправним положенням для вироблення ринкової моделі трудового права, спрямованого значною своєю частиною на захист прав працівників у процесі здійснення найманої праці.                У ст. 1 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р. дано визначення «найманий працівник», під яким розуміється фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі та організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю. [10, с. 53]

Законодавство встановлює загальні та спеціальні вимоги до особи, яка бажає укласти трудовий договір. Ці вимоги можуть стосуватися наявності певної освіти, стажу роботи, стану здоров'я, наявності громадянства тощо. Загальні вимоги переважно встановлено у КЗпП України, а спеціальні — у спеціальних нормативно-правових актах. Водночас КЗпП України містить особливі положення щодо застосування праці неповнолітніх та жінок.