Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений

Данная позиция Пленума  Верховного Суда РФ основана на положениях Конвенции МОТ N 29 "О принудительном или обязательном труде" (1930) (ратифицирована Указом Президиума ВС СССР от 4 июня 1956 г.). В соответствии с ней Российская Федерация обязалась упразднить применение принудительного или  обязательного труда во всех его  формах, т.е. всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под  угрозой какого-либо наказания и  для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2 Конвенции). При этом, в силу подп. "д" п. 2 ст. 2 названной Конвенции, а так же ч. 4 ст. 4 ТК, не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как-то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.

В случае производственной необходимости работодатель вправе перевести работника на другую работу только в той же организации, с  которой он состоит в трудовых отношениях. При этом оплата труда  должна производиться по выполняемой  работе, но не ниже среднего заработка  по прежней работе. Работа не должна быть противопоказана работнику  по состоянию здоровья и должна соответствовать  его квалификации. 
Продолжительность одного такого перевода не может превышать 1 месяца. При этом исходя из ч. ч. 1 и 2 ст. 74 ТК перевод для замещения отсутствующего работника так же, как и в иных случаях производственной необходимости, может носить неоднократный характер, однако его общая продолжительность не должна превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря) (п. 18 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

С согласия работника временное  заместительство может продолжаться и более длительный срок.

Перевод на другую работу в  случае производственной необходимости, как правило, должен производиться  с учетом специальности и квалификации работника. Если в связи с переводом вследствие производственной необходимости (в т.ч. для замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется его рабочее место) работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу ч. 3 ст. 74 ТК может быть осуществлен только при наличии письменного согласия работника (п. 18 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Во всех случаях недопустим перевод на другую работу, противопоказанную  работнику по состоянию здоровья.

Статья 74 ТК предоставляет  работодателю безусловное право  переводить работников без их согласия на не обусловленную трудовым договором  работу в случаях производственной необходимости. В связи с этим работник не может отказаться от такого перевода, если он осуществлен в  соответствии с установленными требованиями и у работника нет для отказа от перевода уважительных причин. Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться  названным правом и тогда, когда  выполнение таких работ вызвано  переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника  от временного перевода на другую работу в порядке ст. 74 ТК по указанным  выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

4. Изменение трудовых  правоотношений при смене собственника имущества организации, изменения подведомости организации, ее реорганизации.

Под сменой собственника имущества  организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е.:

 при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества" с изм. на 27 февраля 2003 г. (СЗ РФ. 2002. N 4. Ст. 251; 2003. N 9. Ст. 805); ст. 217 ГК);

при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (национализация) (последний абзац  п. 2 ст. 235 ГК);

при передаче государственных  предприятий в муниципальную  собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот (п. 32 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.).

В соответствии с ч. 1 ст.75 в связи со сменой собственника имущества организации трудовые отношения по решению нового собственника могут быть прекращены только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации. При этом новый собственник вправе принять решение о прекращении трудовых отношений с названными работниками в течение 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности на имущество организации. Если в течение этого срока указанные работники по решению собственника не были уволены, впоследствии их увольнение по данному основанию не допускается.

Так как в ч. 1 ст.75 речь идет о смене собственника имущества организации, ее правила о расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером не распространяются на случаи реорганизации юридического лица. Предоставив новому собственнику имущества организации право расторгать трудовые договоры с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, ст. 75 ТК прямо оговаривает, что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора с другими работниками организации. Трудовые отношения с ними продолжаются и при новом собственнике. Причем в этом случае никакого дополнительного оформления трудовых отношений не требуется. Однако если работник в связи со сменой собственника имущества организации откажется продолжать работу, он на этом основании подлежит увольнению со ссылкой на п. 6 ст. 77 ТК. Отказ работника от продолжения работы у нового собственника должен быть выражен в письменной форме.

Предусмотренное ч. 2 ст.75 правило о продолжении трудовых отношений с работниками не исключает права нового собственника имущества организации проводить в ней структурные и иные изменения, в т.ч. сокращение штата или численности работников. Однако проведение сокращения численности или штата работников при смене собственника имущества организации допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Такая регистрация осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 21 июля 1997 г. N 122-ФЗ "О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним" с изм. на 9 июня 2003 г. (СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3594; 2003. N 24. Ст. 2244). Согласно ст. 2 названного Закона датой государственной регистрации прав является день внесения соответствующих записей о правах в Единый государственный реестр прав. Государственная регистрация прав осуществляется по месту нахождения недвижимого имущества в пределах регистрационного округа. Дополнительные гарантии для работников при смене собственника имущества организации в процессе приватизации предусмотрены и Федеральным законом "О приватизации государственного и муниципального имущества". Согласно ст. 14 названного Закона со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества и до момента перехода права собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекса унитарного предприятия или момента государственной регистрации создания открытого акционерного общества унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников указанного унитарного предприятия.

Часть 5 ст. 75 определяет правовые последствия для работников в связи с изменением подведомственности (подчиненности) организации, а также при ее реорганизации (т.е. слиянии, присоединении, разделении, выделении или преобразовании). В отличие от ситуации, связанной со сменой собственника имущества организации, предусмотренной ч. 1 ст. 75, правила ч. 5 этой статьи относятся ко всем работникам организации, в т.ч. и к ее руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру. В соответствии с ней при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации трудовые отношения с согласия работников продолжаются. Следует отметить, что это положение существовало и в ранее действовавшем законодательстве. Оно отражает, в частности, тот факт, что работник состоит в трудовом отношении с конкретной организацией, которая является стороной трудового договора. Вопрос о подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации не связан, как правило, с объемом прав и обязанностей работника. Поэтому передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого или ее реорганизация не прекращают действия трудового договора.

Изменение подведомственности организации применяется, как правило, в отношении тех организаций, которые созданы органами государственной  власти или органами местного самоуправления и им подведомственны, например государственные  и муниципальные унитарные предприятия, научно-исследовательские институты и центры, поликлиники.

Сущность реорганизации  юридического лица выражается в изменении  количества (состава) первоначально  существующих юридических лиц либо в изменении его вида. Правила  реорганизации юридического лица установлены ст. ст. 57, 58 ГК. В соответствии со ст. 58 ГК при слиянии юридического лица с другим юридическим лицом (юридическими лицами) возникает новое юридическое лицо, к которому переходят все права и обязанности каждого из них. В случае присоединения юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом. 
При разделении создаются 2 или более новых организации, а прежняя организация прекращает свое существование. К возникшим новым юридическим лицам по разделительному акту (балансу) переходят соответствующие права и обязанности реорганизованного юридического лица. Выделение в определенной мере сходно с разделением. В этом случае также возникают новые юридические лица, однако прежнее юридическое лицо (действовавшее до реорганизации) продолжает существовать. Лишь отдельные его структурные подразделения обосабливаются и становятся самостоятельными юридическими лицами. К каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с разделительным балансом. Особым видом реорганизации является преобразование юридического лица. Преобразование означает переход юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменение организационно-правовой формы). К вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного (преобразованного) юридического лица в соответствии с передаточным актом.

В соответствии с ч. 5 ст.75 при изменении подведомственности организации и при ее реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются с их согласия. Слова "трудовые отношения с согласия работника продолжаются" означают, что действие прежнего трудового договора при данных обстоятельствах не прекращается и новый трудовой договор не заключается, а все условия, установленные прежним договором, должны применяться. При этом какого-либо письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений в этом случае не требуется. В трудовые книжки работников в этом случае вносится запись о новом названии организации (п. 3.2. Инструкции по заполнению трудовых книжек). 
Однако если работник не согласен продолжать работу в реорганизованной или сменившей подведомственность организации, он обязан выразить такое несогласие (отказ от продолжения работы) в письменной форме. В этом случае трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией).

5. Отстранение от работы

Отстранение от работы - временное  недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей по основаниям, перечисленным в ст. 76 ТК, в других законах и иных нормативных правовых актах.

Перечень оснований отстранения  работника от выполнения работы, предусмотренный  в комментируемой статье, не является исчерпывающим. Помимо указанных в  данной статье, законами и иными  нормативными правовыми актами могут  быть предусмотрены и другие случаи, при которых работодатель обязан отстранить работника от выполнения им своих трудовых обязанностей.

В соответствии с ч. 1 ст. 76 отстранение от работы производится либо по инициативе работодателя, либо по инициативе (по требованию) органов и должностных лиц, специально уполномоченных на это федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Работодатель обязан не допускать  работника к исполнению трудовых обязанностей, а если он уже приступил  к ним, то отстранить его от работы в следующих случаях:

1) появления на работе  в состоянии алкогольного, наркотического  или токсического опьянения. Факт  нетрезвого состояния работника  либо наркотического или токсического  опьянения может быть подтвержден  как медицинским заключением,  так и другими видами доказательств,  например свидетельскими показаниями.  Свидетельские показания должны  быть оформлены актом, составленным  с участием представителя профсоюза,  если работник, отстраненный от  выполнения трудовых обязанностей, является его членом;