Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений

Это вытекает из содержания ст. 3 ТК РФ, запрещающей дискриминацию работника в сравнении с остальными трудящимися. Кроме того, в ч. 7 ст. 2 ТК РФ зафиксировано право работника на справедливые условия труда, а таковыми, применительно к описываемому случаю, следует признавать наиболее распространенные у работодателя или в данной местности условия трудовых договоров, заключаемых с работниками соответствующей категории.

Трудовые отношения, возникающие  в результате фактического допуска  работника к работе.

В соответствии со ст. 61 ТК РФ фактический допуск работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя означает обязательность оформления трудовых отношений с таким работником.

Если работник фактически был допущен  на свое рабочее место, на которое  он предназначался, и произошло это  с ведома уполномоченного должностного лица, обладающего в организации  правом приема на работу, то работодатель или соответствующий его представитель  обязан оформить с таким работником письменный трудовой договор.

Как отмечается в п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" (далее - Постановление Пленума ВС РФ N 2), представителем работодателя в указанном случае может являться лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

При наличии фактов санкционированного фактического допуска к работе работодатель обязан заключить трудовой договор  с работником в трехдневный срок на основании ст. 67 ТК РФ.

Трудовые отношения, возникающие  на основании при направлении  на работу уполномоченными законом  органами в счет установленной квоты.

Направление на работу в счет установленной  квоты производится уполномоченными  органами государственной власти. Такое  направление является основанием для  работодателя для заключения с направляемым работником трудового договора.

За незаключение трудового договора с направляемыми уполномоченными органами в счет установленной квоты лицами организации могут быть привлечены к уплате компенсаций.

Вместе с тем следует учитывать, что исходя из особенностей деятельности организации заключение договора с отдельными из направляемых лиц может быть не произведено (например, на работы, требующие наличия соответствующего образования, квалификации, допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, и т.п.).

Квотирование вводится в целях  соблюдения гарантий, предусмотренных  ст. 37 Конституции РФ, согласно которой каждый имеет право на труд, а также на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и право на защиту от безработицы.

Так, в соответствии с Законом  РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" к лицам, испытывающим трудности в поиске работы, отнесены инвалиды; граждане, имеющие на содержании лиц, которым необходимы постоянный уход, помощь или надзор; лица, освобожденные из мест лишения свободы; молодые лица в возрасте до 18 лет, впервые ищущие работу.

Статьей 21 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" определено, что организациям независимо от форм собственности и организационно-правовых форм, среднесписочная численность работников в которых составляет более 100 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников, но не менее 2% и не более 4%. Освобождаются от такого квотирования организации со среднесписочной численностью 100 человек и менее, а также общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов.

Квоты для приема на работу инвалидов  определяются органами государственной  власти субъектов РФ.

В случае невыполнения или невозможности  выполнения установленной квоты  для приема на работу инвалидов работодатели ежемесячно обязаны вносить в  бюджеты субъектов РФ обязательную плату за каждого нетрудоустроенного инвалида в пределах установленной  квоты. Размеры и порядок внесения работодателями указанной платы  определяются органами государственной  власти субъектов РФ.

Федеральным законом от 24.07.1998 N 124-ФЗ "Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации" предусмотрено квотирование рабочих мест для трудоустройства работников моложе 18 лет, особо нуждающихся в социальной защите (сирот, выпускников детских домов, а также детей, оставшихся без попечения родителей).

Квотирование осуществляется на основе договоров, заключаемых между работодателями и органами местного самоуправления. При определении квоты задаются ее размер для каждой категории граждан  и конкретные организации, для которых  она устанавливается.

ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ.

Изменение трудовых правоотношений влечет изменение существенных условий  трудового договора.

Изменение определенных сторонами  условий трудового договора, в  том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением  случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

ТК РФ предусмотрены следующие  условия для изменения условий  для трудового договора:

1. Перевод на другую работу. Перемещение.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение  было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод  на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного  согласия работника, за исключением  случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ, а именно:

• В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
• Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй ст.72.2.

Причем, перевод на работу, требующую  более низкой квалификации, допускается  только с письменного согласия работника.

При переводах, в данных случаях, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

По письменной просьбе  работника или с его письменного  согласия может быть осуществлен  перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При  этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается.

Не требует согласия работника  перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное  в той же местности, поручение  ему работы на другом механизме или  агрегате, если это не влечет за собой  изменения определенных сторонами  условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную  ему по состоянию здоровья.

2. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с  медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми  актами Российской Федерации, с его  письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся  у работодателя работу, не противопоказанную  работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в  соответствии с медицинским заключением  во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском  заключении срок отстранить работника  от работы с сохранением места  работы (должности). В период отстранения  от работы заработная плата работнику  не начисляется.

Если в соответствии с медицинским  заключением работник нуждается  во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев  или в постоянном переводе, то при  его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей  работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных  подразделений), их заместителями и  главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским  заключением во временном или  в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей  работы прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работодатель имеет право с  письменного согласия указанных  работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

3. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Ст. 74 ТК РФ предоставляет право работодателю временно, на срок до 1 месяца, переводить работников на работу, не обусловленную трудовым договором, в случае производственной необходимости.

Под производственной необходимостью в соответствии со статьей понимается необходимость предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии, стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также необходимость замещения отсутствующего работника. В отличие от ранее действовавшего законодательства, ТК устанавливает исчерпывающий перечень случаев производственной необходимости, дающих право работодателю осуществлять временный перевод на другую работу.

Временный перевод на работу, не обусловленную трудовым договором, в связи с производственной необходимостью будет являться правомерным, если производственная необходимость действительно имеет  место, т.е. возникли чрезвычайные обстоятельства, которые нельзя было предусмотреть  заранее (для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или  стихийного бедствия, для предотвращения несчастных случаев).

Наличие указанных чрезвычайных обстоятельств необходимо во всех случаях  временного перевода на другую работу в связи с производственной необходимостью, в т.ч. и для перевода на другую работу в случае простоя или для замещения временно отсутствующего работника. На это обстоятельство специально обратил внимание Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. П. 17 названного Постановления предусмотрено, что временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и т.п. последствиям.