Оплата труда при отклонениях от нормальных условий труда

В отдельных организациях существуют нормы, установленные локальными нормативными актами и регулирующие порядок оплаты труда в вечернее время.

Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) в соответствии со ст. 155 ТК РФ зависит от наличия или отсутствия вины работника в таком невыполнении. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине

работника оплата нормируемой  части заработной платы производится в соответствии с

объемом выполненной работы.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя

оплата производится за фактически проработанное время или выполненную  работу, но не

ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот  же период времени или за

выполненную работу. Вина работодателя обычно выражается в нарушении его  обязанности по обеспечению нормальных условий работы для выполнения работником норм выработки. В соответствии со ст. 163 ТК РФ к таким условиям относятся: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника (стихийные бедствия, аварии), за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей

по вине работодателя оплата труда производится в размере  не ниже средней заработной

платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному  времени.

Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, зависит  от вины

работника и от степени  годности выпущенной им продукции. Брак продукции - это

продукция, изготовленная  с нарушением стандартов и технических  условий или с

отступлением от них; недоброкачественные, с изъяном товары, а также сам  изъян,

повреждение в изделии. Забракованная  продукция (товары) может быть совершенно не

пригодной для использования по ее прямому назначению (полный брак) или не полностью

отвечающей установленным  требованиям, причем исправление ее не только технически

возможно, но и экономически целесообразно (частичный брак). В  соответствии со ст. 156 ТК РФ брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. Кроме того, работник в этих случаях может быть на основании ст. 238 ТК РФ привлечен к материальной  ответственности за ущерб, причиненный работодателю.

Порядок оплаты времени простоя, т.е. вынужденной приостановки работы, в соответствии со ст. 157 ТК РФ зависит от вины работника или работодателя и от того, предупредил ли работник в письменной форме работодателя (его представителей) о начале простоя. Согласно ст. 154 ТК РФ о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Если творческие работники  средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональные спортсмены в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Если работник своевременно в письменной форме предупредил  о начале простоя,

время простоя оплачивается: в размере не менее двух третей средней заработной платы,

если простой произошел  по вине работодателя, и не менее  двух третей тарифной ставки

установленного работнику  разряда (оклада), если простой произошел  по причинам, не

зависящим от работодателя и работника. Время простоя по вине работника и простоя, о

котором работник своевременно не предупредил представителей работодателя, оплате не

подлежит.

Частным случаем простоя  является вынужденная приостановка работы в связи с

проведением забастовки. В  этом случае работодатель вправе не выплачивать  работникам

заработную плату за время  участия в забастовке. В то же время работникам, не

участвовавшим в забастовке, но в связи с ней не имевшим возможности выполнять свою

работу, производится оплата простоя не по вине работника в  порядке и размерах,

предусмотренных законодательством, причем предупреждать работодателя о начале простоя в данном случае необязательно.

Работники имеют право  на труд в условиях, соответствующих  требованиям охраны труда. Каждый работник имеет право на отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности. При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. В случае, если предоставление другой работы по объективным причинам невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с законодательством Российской Федерации, то есть не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

В соответствии со ст. 158 ТК РФ в коллективном или трудовом договоре может быть

предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период

освоения нового производства (продукции), В данном случае работнику  может производиться доплата до его среднего заработка.

Ст. 139 ТК РФ вводит понятие  средней заработной платы (среднего заработка), особенности порядка исчисления которой, определяются Правительством РФ с учетом

мнения Российской трехсторонней  комиссии по регулированию социально-трудовых

отношений. ТК РФ предусматривает  единый порядок исчисления средней  заработной

платы для всех случаев  ее исчисления. В соответствии со ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих моменту выплаты. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок  для оплаты отпусков и выплаты  компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние двенадцать календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В коллективном договоре организации  могут быть предусмотрены и иные периоды для

расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение  работников.

Вместе с тем исчисление среднего заработка в особых случаях  может регулироваться

и иными нормативными правовыми  актами, например Законом о занятости. В силу ст. 3

указанного правового  акта, для признания гражданина безработным  необходимо

предъявление в орган  службы занятости справки о среднем  заработке за последние три

месяца по последнему месту  работы. Такой заработок исчисляется  за последние три

календарных месяца, предшествующих месяцу увольнения, в порядке установленном

Положением. Однако практике известны случаи, когда в размер среднего заработка

включались суммы, начисленные  работнику в период временной  нетрудоспособности, что

противоречит порядку  начисления.

 

2. Порядок предоставления отпусков, их суммирование.

 

В соответствии с п. 5 ст. 37 Конституции РФ работающему по трудовому договору гарантируется право на оплачиваемый ежегодный отпуск. Это конституционное положение развито и конкретизировано в ст. 2 ТК, а именно: в принципе обеспечения

права каждого на справедливые условия труда, включая предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска. Право на отпуск возникает у всех работников независимо от места работы и организационно-правовой формы организации.

Большое внимание вопросу  об отпусках уделяет Международная организация труда. Конвенция МОТ № 52 (1936 г.) «О ежегодных оплачиваемых отпусках» установила продолжительность отпуска не менее шести рабочих дней за год работы. В 1970 году

была принята вторая Конвенция  МОТ под № 132 «Об оплачиваемых отпусках», которая увеличила минимальную продолжительность отпуска для лиц, работающих по найму до трех недель.

Право на ежегодный отпуск возникает как у постоянных работников, так и у временных, сезонных, лиц, работающих в качестве надомников, а также у работающих по совместительству. Правом на отпуск не обладают лица, заключившие гражданско-правовые договоры (например, договор подряда, поручения).

Отпуск — это ежегодный непрерывный отдых в течение определенного количества дней подряд, который предоставляется всем работникам для восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Ежегодным отпуск называется потому, что он предоставляется один раз за каждый рабочий год. Для возникновения права на отпуск необходим трудовой стаж. Трудовой стаж в наиболее общем виде определяется как «время трудовой деятельности работника». Следовательно, он учитывается при предоставлении оплачиваемых отпусков.

В соответствии со ст. 121 ТК в  стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска;

время вынужденного прогула  при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

другие периоды времени, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом организации.

В ч. 2 ст. 121 ТК перечисляются периоды, которые не включаются в стаж работы, дающий право на отпуск. В него не включаются:

время отсутствия работника  на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК;

время отпусков по уходу  за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней.

В стаж работы, дающий право  на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Это минимальная продолжительность, гарантируемая законодателем на федеральном уровне. Следовательно, ежегодный основной отпуск не может быть менее 28 календарных дней. Вместе с тем он может быть более 28 календарных дней. Увеличение ежегодного основного отпуска осуществляется двумя способами: нормативным путем и договорным. Речь идет об удлиненном основном отпуске, предоставляемом отдельным категориям работников в соответствии с ч. 2 ст. 115 ТК и иными федеральными законами. Например, педагогическим работникам образовательных учреждений предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск. Его продолжительность определяется постановлением Правительства РФ от 1 октября 2002 г. «О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам образовательных учреждений ».