Автор: Пользователь скрыл имя, 19 Июня 2015 в 22:05, курсовая работа
Данная работа преследует следующие цели:
• Исследование «стимулирующих выплат», как правовой категории трудового права;
• рассмотрение правового регулирования отдельных видов стимулирующих выплат.
Для осуществления вышеуказанных целей необходимо решить следующие исследовательские задачи:
• рассмотреть нормативно-правовые акты, регулирующие или касающиеся данной темы;
• рассмотреть мнения научных деятелей по проблематике стимулирующих выплат;
• проанализировать судебную практику.
В-третьих, целью компенсационных выплат все-таки является компенсация неблагоприятного воздействия вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки, в отличие от цели стимулирующих выплат – повышение мотивации у работников для достижения более высоких показателей.
В-четвертых, компенсационные выплаты не могут устанавливаться работодателем ниже законодательно закрепленного размера. Стимулирующие выплаты могут быть уменьшены или вовсе не выплачены при не полном выполнении или соответственно невыполнении установленных показателей.
Таким образом, можно сделать вывод, что наличие существенных различий между компенсационными и стимулирующими выплатами не позволяет отождествлять данные две категории трудового права.
Глава 2. Правовая регламентация стимулирующих выплат
2.1. Анализ методов правового регулирования стимулирующих выплат
В настоящее время в России действует многоуровневая регламентация трудовых отношений На федеральном и региональном уровнях осуществляется государственное (централизованное) и коллективно-договорное регулирование, на территориальном - нормативное и коллективно-договорное, в организациях - локальное, коллективно-договорное и индивидуально-договорное Автором ставится задача поиска оптимального баланса по уровням относительно стимулирующих выплат На основе анализа действующего трудового законодательства автором отмечается, что преобладающим в трудовом праве является метод диспозитивный, децентрализованный Роль государства в последние годы существенно изменилась Оно как бы отстранилось от вопросов, связанных с заработной платой, оставив за собой, по большей части, вопросы регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы Государство устанавливает рамочные правила для организаций, финансируемых из бюджета, определяя перечни выплат стимулирующего и компенсационного характера, размеры и порядок установления и выплаты данных денежных сумм При этом оно не вторгается в отношения, связанные со стимулирующими выплатами применительно к работникам внебюджетной сферы Причем, дополнительная часть заработной платы (стимулирующие выплаты) в новом Трудовом кодексе нашла отражение только в рамках общих вопросов, связанных с оплатой труда Законодатель лишь упомянул, что стимулирующие выплаты могут выплачиваться работодателем, если это закреплено в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте организации Вследствие этого в данном параграфе анализируются договорный и локальный уровни регулирования вопросов стимулирования труда работников, поскольку здесь работодатель закрепляет системы оплаты труда, указывая виды стимулирующих выплат, размеры, порядок их установления и выплаты Автором отмечается, что положительным моментом отсутствия четкого законодательного регулирования является полная свобода работодателей в выборе различных видов стимулирующих выплат, которые они вправе включить в заработную плату в соответствии с установленными у них системами оплаты труда В диссертации также рассматривается в качестве примера возможность оплаты труда и стимулирования работников на основе системы грейдов, а также на основе коэффициентно-долевого метода. Например, система грейдов позволяет выстроить все должности и профессии компании в строгой иерархии по единым критериям и в соответствии со степенью значимости для бизнеса В этом главное преимущество системы перед тарифными сетками Оплата труда по системе грейдов - это не только оклады, но и, во-первых, заработная плата по тарифным ставкам; во-вторых, заработная плата по сдельным расценкам, в-третьих, все виды регулярных выплат стимулирующего характера, в-четвертых, доплаты и надбавки, установленные для работника, за исключением выплат, связанных с особыми условиями труда, социальными льготами, компенсациями ит д Применение коэффицентно-долевого метода распределения заработной платы не исключает установления работникам стимулирующих выплат в виде доплат и надбавок стимулирующего характера В то же время некоторые виды премий нецелесообразно применять, поскольку оплата труда работников осуществляется на применении коэффициентов за уже выполненную работу, и чем выше результат, тем больше коэффициент В определенной степени это несколько упрощает порядок установления, выплаты премий за отдельные показатели, исключает субъективизм со стороны работодателя В работе предлагается на федеральном уровне закрепить рамочные правила о порядке установления стимулирующих выплат для всех работодателей путем разработки Положения о стимулирующих выплатах с последующим утверждением Приказом Минздравсоцразвития РФ Оно будет носить рекомендательный характер Работодатель может принять свое Положение о стимулирующих выплатах с учетом процедур, установленных трудовым законодательством, а может легализовать на локальном уровне установленное Минздравсоцразвития РФ
2.2. Вопросы правового регулирования премирования работников
Премия является наиболее распространенным видом стимулирующих выплат. В отличие от надбавок и доплат стимулирующего характера, премия не имеет постоянного характера и выплачивается за будущие, требующие оценки достижения.
Вопрос премии в трудовом праве носит дискуссионный характер. Проблемой является отсутствие дефиниции «премии», как части стимулирующих выплат, и «премии», как мера поощрения (ст. 191 ТК РФ).
На практике работодатели путают одинаковые по написанию, но различные по содержанию понятия. В связи с этим, возникает вопрос, премия – это право или обязанность работодателя.
Исследователи выделяют классификацию премий по целевому назначению5:
Премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, выплачивается работнику при достижении результатов, которые заранее обусловлены показателем премирования, поэтому наличие этих результатов порождает право работника на получение премии. Таким образом, премии в данном случае предполагают выплату определенной категории работников, результаты которых соответствуют установленным конкретным показателям, закрепленным в локальном нормативном акте работодателя.
Работодатель обычно использует стандартным условием премирования выполнение установленных показателей, которые, чаще всего, бывают двух видов:
Многими организациями устанавливается условием премирования соблюдение трудовой дисциплины и отсутствие дисциплинарных взысканий за учетный период.
Премирование как поощрение, входящее в систему оплаты труда, подлежит обязательной уплате при соответствии результатов труда работника условиям получения премии, предусмотренными коллективными договорами, соглашениями или иными локальными нормативными актами6.
Премирование как награждение отличившихся работников вне систем оплаты труда является иным видом поощрения работника за добросовестный труд, закрепленным в ст. 191 ТК РФ. Такие премии зачастую характеризуются единовременностью выплат и применяются работодателями за высокие достижения в труде, в связи с профессиональными праздниками и т.п. Т.к. они не предусмотрены системой оплаты труда, то их выплата является правом работодателя, а значит, данные премии не подлежат судебной защите7.
Можно привести примеры из судебной практики Санкт-Петербургского городского суда. Определением Санкт-Петербургского городского суда от 22.06.2011 № 33-9390/20118 было определено, что премия была обязанностью работодателя. Свое решение суд мотивировал тем, что, во-первых, в трудовом договоре работодатель указал, что работник находится на повременно-премиальной системе оплаты труда и, во-вторых, в локальных нормативных актах были закреплены конкретные показатели премирования. Таким образом, работодатель сам установил премию, как часть заработанной платы, определил условия ее начисления, а значит, выплата премии в данном случае становится обязанностью работодателя.
В другом деле премия уже была рассмотрена судом, как право работодателя. Определением Санкт-Петербургского городского суда от 27.04.2011 № 33-6236/20119 было определено, что если в трудовом договоре не закреплено, что премиальная часть является составляющей заработанной платы и в локальных актах отсутствуют критерии премирования, то премия не подлежит обязательной выплате, а является правом работодателя. Каждая из таких выплат уже рассматривается как индивидуальный платеж, несмотря на то, что она могла производиться ежемесячно в одном и том же размере.
Таким образом, выплата премии может быть и правом, и обязанностью работодателя. Если в трудовом договоре указано, что премия входит в заработанную плату и локальными актами установлены условия премирования, то такие премии – обязанность работодателя. Если вышеперечисленное не закреплено в трудовом договоре и локальных актах, то выплата премии – право работодателя.
2.3. Иные поощрительные выплаты в системе оплаты труда работников
Кроме доплат и надбавок стимулирующего характера и премий в качестве стимулирующих выплат законодатель выделяет иные поощрительные выплаты. Отсутствие дефиниции не раскрывает содержания данного понятия.
Существует точка зрения исследователей, согласно которой если коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом данные виды поощрений (объявление благодарности, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии) будут закреплены, как часть заработанной платы, то их следуют рассматривать, как иные поощрительные выплаты стимулирующего характера.
Однако большинство специалистов в области трудового права, по аналогии с премиями, считают, что необходимо различать поощрения, перечисленные в ст. 191 ТК РФ и поощрительные выплаты, как стимулирующие выплаты.
По их мнению, к числу подобных поощрительных мер стимулирующего характера следует относить негосударственное пенсионное страхование работников, которое за свой счет организует работодатель, льготные цены для работников при продаже организацией своей продукции сотрудникам, приобретение (дарение) жилья для работников, имеющих определенный стаж работы, бесплатные (или со скидкой) путевки для работников и их детей в оздоровительные лагеря или санатории и т.д.
Таким образом, законодатель не регулирует содержание понятия иных поощрительных выплат, входящих в состав стимулирующих, однако в доктрине ученые предлагают называть такими выплатами поощрения различного характера, которые закреплены в коллективных договорах, соглашениях и иных локальных нормативных актах.
Глава 3. Правовая защита симулирующих выплат
3.1. Вопрос о необходимости выделения в трудовом праве комплекса норм правовой защиты заработной платы.
Отмечается, что в теории трудового права существуют различные подходы к определению содержания правовой защиты заработной платы (С С Каринский, Н М Саликова, А В Соловьев, М Ю Тихомиров, В Н Толкунова, Е Б Фрадкин и др) Более того, в научной литературе используются несколько понятий «защита права на оплату труда», «охрана заработной платы» Часто их применяют в качестве синонимов В данном параграфе автором определяется содержание этих терминов Автором предлагается понимать под «охраной» в целом возможность и необходимость для законодателя на различных уровнях регулировать наиболее важные вопросы, связанные с оплатой труда работников (устанавливать права и обязанности, ответственность, меры контроля), возможность для работодателя принимать локальные нормативные акты, содержащие вопросы оплаты труда, требовать от работника исполнения работы в соответствии с трудовым договором, обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, предварительное, до выполнения трудовых обязанностей, установление норм труда, форм и систем оплаты труда Здесь также запрет дискриминации работников в заработной плате, требование соблюдать работодателем обязанности, установленные законом Диссертантом аргументируется, что «защита» направлена на проведение в жизнь, реализацию субъективного права работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы путем установления конкретных норм регулятивного и охранительного характера, связана непосредственно с выплатой заработной платы
18
На основе анализа международно-правовых источников автором обосновывается, что правовая защита заработной платы - комплексное образование, представляющее собой совокупность правовых норм, обеспечивающих реализацию права работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы В него включаются группы норм, которые 1) устанавливают обязанности работодателя, связанные с местом, порядком и сроками выплаты заработной платы, 2) определяют допустимые основания и размеры удержаний из заработной платы, 3) направлены на выплату заработной платы в случае ликвидации организации, несостоятельности работодателя, 4) наделяют работника правом на возможное поведение в определенных случаях, 5) устанавливают юридическую ответственность работодателя В рамках правовой защиты заработной платы необходимо выделять правовую защиту стимулирующих выплат Автором аргументируется, что правовая защита заработной платы в целом распространяется на стимулирующие выплаты, поскольку они включаются в состав заработной платы в виде дополнительной части Однако стимулирующие выплаты имеют свою специфику, связанную с отсутствием в законодательстве четких критериев механизма их установления и выплаты Вследствие этого в диссертации рассматриваются лишь отдельные аспекты правовой защиты заработной платы, которые непосредственно связаны с проблемами получения работниками стимулирующих выплат Диссертантом аргументируется, что в составе правовой защиты стимулирующих выплат необходимо выделять вопросы, связанные с лишением работников стимулирующих выплат за дисциплинарные проступки Этот вопрос вызывает наибольшие сложности на практике Автором предлагаются следующие выводы Во-первых, главными критериями премирования являются достижение установленных показателей и выполнение условий Если работник не выполняет показатели и условия, он не может рассчитывать на премию Премия ему не начисляется В данном случае мы не имеем права говорить о «депремировании», так как у работника просто не возникло права на получение соответствующей премии Либо если работник по объективным критериям не выполняет иные показатели, например, не имеет необходимого стажа работы у данного работодателя, то ему не выплачивается вознаграждение за выслугу лет У работника просто не возникает права на такую стимулирующую выплату. Во-вторых, если предположить, что лишение стимулирующих выплат выступает мерой дисциплинарной ответственности работника, то тогда в ст. 192 ТК РФ было бы предусмотрено, что одним из видов дисциплинарного взыскания является лишение работника, например, премии или иных стимулирующих выплат Иными нормативными актами, в том числе коллективным договором, соглашением, локальным актом, трудовым договором не может быть предусмотрено других видов дисциплинарного взыскания, поскольку ст 6 ТК РФ говорит о том, что виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения относятся к ведению федеральных органов государственной власти Лишение работника стимулирующих выплат в качестве одного из видов дисциплинарного взыскания будет означать, что данное положение такого нормативного правового акта субъекта РФ не применяется, коллективный договор, соглашение, локальный нормативный акт не подлежат применению в этой части. Подобное явление считается нарушением прав работников на своевременную и в полном размере оплату труда То же самое касается и порядка применения понятия «производственное упущение». Эта категория является классической Однако автором делается вывод, что поскольку в ТК РФ нет такого термина, мы не можем его применять Вместе с тем автором не исключается возможность предоставления работодателю права распоряжаться стимулирующими выплатами в целях поддержания соответствующей дисциплины труда путем уменьшения их размеров Однако это должно быть закреплено в Трудовом кодексе В параграфе анализируется международный опыт применения штрафов за дисциплинарные проступки Автором делается вывод, что законодатель может также закрепить санкцию в виде штрафа. Однако и в случае уменьшения стимулирующих выплат, и в случае взыскания штрафов необходимо установить конкретные размеры