Материальное стимулирование работника

Оглавление.

Введение

Нормы трудового права обеспечивают не только регулирование поведения участников трудовых правоотношений, но и способствуют формированию у работников определенных стимулов к труду. Одним из наиболее эффективных способов воздействия на поведение работников является стимулирование труда посредством различного рода выплат.

В настоящее время по трудовому законодательству стимулирующие выплаты являются дополнительной частью заработанной платы, среди них выделяются следующие виды: доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Однако содержание самой категории «стимулирующие выплаты», а также их видов в отдельности, законодательно не закреплены.

Многочисленные споры в судебной практике касаются вопроса премирования, является ли премия правом работодателя или его обязанностью. Также интерес вызывают проблемы, связанные с начислением и выплатой премий.

Актуальность данной темы заключается в том, что стимулирование труда в настоящий момент очень востребовано, однако на практике по данному вопросу возникают проблемные ситуации, многие из которых связаны с неточным урегулированием законодательством.

В рамках данного реферата будут рассмотрены понятие и общая характеристика стимулирующих выплат, основные различия между ними и компенсационными выплатами, виды стимулирующих выплат и их правовое регулирование, обязательный или необязательный характер выплаты премий, некоторые проблемы, возникающие при начислении и выплате премий работникам.

Данная работа преследует следующие цели:

• Исследование «стимулирующих выплат», как правовой категории трудового права;
• рассмотрение правового регулирования отдельных видов стимулирующих выплат.

Для осуществления вышеуказанных целей необходимо решить следующие исследовательские задачи:

• рассмотреть нормативно-правовые акты, регулирующие или касающиеся  данной темы;
• рассмотреть мнения научных деятелей по проблематике стимулирующих выплат;
• проанализировать судебную практику.

При решении конкретных задач исследуемой темы использовались общенаучные и специально-юридические методы познания: системный, структурно-функциональный, формально-юридический.

Для исследования данной темы использовался большой объем разного рода источников, в числе которых законодательство РФ, а также научные труды специалистов в области трудового права, таких как Р. З. Лившиц, Н. М. Саликова, В. А. Абалдуев, И. Ю. Сафронов, М. З. Абесалашвили.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Стимулирующие выплаты: вопросы теории и практики

1.1. Сущность и значение стимулирующих выплат

Для определения сущности и значения стимулирующих выплат как правового и социального инструмента в сфере управления трудом, следует представить дефиниции нескольких категорий: стимул, мотив, стимулирование, мотивация, поощрение.

Стимул- сильный побудительный момент.

Мотив-  побуждения к деятельности, которые напрямую связаны с удовлетворением потребностей субъекта.

Стимулирование- это процесс регулирующего воздействия на работника факторов внешней среды с целью повышения его трудовой активности.

Мотивация- совокупность внешних или внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих ее направленность.

Поощрение-  это награда, целью которой является побудить к какому-то действию.

Исходя из вышесказанного, мы можем сделать вывод, что для области Трудового права стимулирующие выплаты- это правовые стимулы. Мотивационная сторона их воздействия происходит из способности влиять на сознание и поведение человека, его цели, мотивы, волю и т.д. Весь механизм социально- правового воздействия базируется на мотивационных каналах и осуществляется благодаря им же.  Для того, чтобы добиться высокой эффективности труда, проводится политика стимулирования, которая реализуется по средствам создания

  «Стимулирование» реализуется через  создание условий трудовой ситуации  привлекательного характера, побуждающих  личность действовать определенным  образом Именно правоактивное  поведение является предпосылкой  применения к работнику стимулирующих  мер, в том числе основанием  для назначения стимулирующих  выплат за определенные трудовые  заслуги Оно свидетельствует о высокой степени ответственности субъекта В рамках вопросов о «правовых стимулах» диссертантом анализируется понятие «трудовая активность» Это такое поведение работника, когда он, используя все предоставленные ему права и возможности, добивается наиболее эффективного и высококачественного выполнения обязанностей по трудовому договору В данном параграфе «стимулирование» также рассматривается через призму правового регулирования. «Стимулирование» как правовой способ характеризуется системой приемов наделения участника совместного, наемного, договорного труда дополнительными субъективными правами Один из спорных вопросов касается возможности управлять работодателем стимулирующими выплатами в разрезе соотнесения  такого явления с категориями «стимул», «стимулирование» «Стимулирование» - есть одно из тех диалектических понятий, которое выражает тождество, охватывает единство двух относительных противоположностей - поощрения и ответственности Если ответственность является негативной стороной метода стимулирования, то поощрение представляет его позитивную сторону В соответствии с концепцией исследования автором аргументируется, что ориентация лишь на стимулирующие (как позитивные, так и негативные) начала выражает определенную однобокость в рассмотрении управленческих процессов, произвольном и необоснованном снятии другой противоположной стороны - правового ограничения, без чего невозможно и правовое стимулирование, и в целом юридическое воздействие Исходя из понимания «стимулирования» в единстве с ограничением, автором аргументируется необходимость позволить работодателю распоряжаться средствами стимулирования в целях поддержания дисциплины труда, надлежащего уровня производственного процесса Однако такая возможность не должна носить бесконтрольный характер

 

 

 

1. 2. Содержание понятия «стимулирующие выплаты»

Благодаря анализу ст 57, 129, 135 ТК РФ автором выделяется несколько видов стимулирующих выплат, следуя логике законодателя Во-первых, «доплаты и надбавки стимулирующего характера» Во-вторых, «премии» В-третьих, «иные поощрительные выплаты» В-четвертых, «системы доплат и надбавок стимулирующего характера», «системы премирования» На основе анализа норм международного и национального законодательства автором обосновывается вывод, что российский законодатель при определении соотношения указанных понятий нарушает правила логики дважды Во-первых, когда он определяет «заработную плату» через родовое понятие «вознаграждения за труд» и здесь же, в ст 129 ТК РФ, в дефиницию включает более узкие понятия, обозначающие части заработной платы - «стимулирующие и компенсационные выплаты» Последние сами по себе являются вознаграждением за труд Вследствие этого необходимо исключить из дефиниции заработной платы категории «стимулирующие и компенсационные выплаты» и поместить их в ст 129 ТК РФ в качестве самостоятельных определений наряду с «тарифной ставкой», «окладом» и т д Во-вторых, когда законодатель, определяя «стимулирующие выплаты» через перечисление «доплат и надбавок стимулирующего характера», «премий» и «поощрительных выплат», в Трудовом кодексе РФ не раскрывает дефиниции указанных понятий В данном параграфе автор обращается к рассмотрению соотношения терминов «стимулирующие выплаты» и «поощрительные выплаты» Диссертантом делается вывод, что указанные понятия имеют неодинаковый объем по логике законодателя Последний термин шире В работе отмечается, что законодатель в ст 57 ТК РФ при определении общих правил установления заработной платы в трудовом договоре указывает на «поощрительные выплаты» как на один их обязательных элементов, подлежащих включению в трудовой договор наряду с доплатами и надбавками Далее в ст 129 ТК РФ он расшифровывает, что в «стимулирующие выплаты» включаются доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные «поощрительные выплаты» Автором делается вывод, что логика законодателя не совсем верна. Хотя «стимулирующие выплаты» и «поощрительные выплаты» включаются в категорию материального стимулирования, т е являются средствами правового стимулирования, они разные по содержанию Разница в том, в каком значении употребляются эти термины' «поощрительные выплаты» тяготеют к дисциплинарным поощрениям, а «стимулирующие выплаты» - к заработной плате Законодатель же фактически ставит их в положение зависимости одного от другого Логичнее было бы при определении «стимулирующих выплат» в ТК РФ не использовать понятие «поощрительных выплат», а указать, что «стимулирующие выплаты могут включать доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные стимулирующие выплаты» Также автором диссертации поднимается вопрос о соотношении понятий «стимулирующие выплаты», «доплаты», «надбавки» Следует отметить, что до сих пор нет единого мнения по поводу деления доплат и надбавок на компенсационные и стимулирующие Диссертантом анализируются позиции ученых-трудовиков по данному вопросу (В И Власов, С С Каринский, О М Крапивин, Р 3 Лившиц, Н М Саликова, М Ю Тихомиров, А А Фатуев, П Б. Цехмистер и др) Автором предлагается два варианта решения данной проблемы В первом аргументируется отсутствие необходимости разграничения указанных выплат, поскольку, как правило, доплаты и надбавки несут в себе компенсационную и стимулирующую составляющие Второй вариант заключается в точном разделении доплат и надбавок. Вследствие этого необходимо указать перечень на законодательном уровне всех доплат и надбавок, а также внести изменения в уже существующие нормативные правовые акты всех уровней с целью унификации понятийного аппарата. Однако можно предположить следующую перспективу перечень доплат и надбавок будет установлен, но сделать его закрытым невозможно, так как невозможно учесть в условиях развивающейся рыночной системы все варианты доплат и надбавок Данный работодатель будет устанавливать все новые и новые виды доплат и надбавок, относя их по своему усмотрению к стимулирующим или компенсационным Таким образом, мы снова получим хаотическое представление об исследуемых выплатах Следовательно, нет необходимости разделять доплаты и надбавки Применительно к доплатам и надбавкам диссертантом анализируются понятия «стимулирующие выплаты» и «выплаты стимулирующего характера» Диссертантом аргументируется многоаспектное значение стимулирующігх выплат. Их следует рассматривать как элемент трудовых отношений, как обязательное условие трудового договора и как межотраслевую категорию Стимулирующие выплаты как элемент трудовых отношений обусловлены наличием у работника определенных прав на данные выплаты при наличии особых условий соответствующее закрепление указанных выплат в коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах, трудовом договоре Работник имеет право на вьшлаты, а работодатель обязан их произвести Как межотраслевая категория, стимулирующие выплаты характеризуются необходимостью их использования в целях трудового и, например, налогового законодательства

 

 

 

1.3. Cтимулирующие выплаты с  точки зрения отнесения их к дополнительной части заработной платы.

Автором исследуются позиции других исследователей в области науки трудового права (С С Каринский, Н. М Король, Р 3 Лившиц, С П Маврин, Н М Саликова, Г В Хныкин, П Б Цехмистер и др) Отмечается, что по своей правовой природе доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные стимулирующие выплаты относятся к правовым стимулам, те представляют собой средства стимулирования работников Именно поэтому позиция законодателя, объединившего их в одну категорию, представляется верной Однако все они являются разнопорядковыми понятиями Аргументируется, что нельзя говорить о какой-то системе стимулирующих выплат, поскольку помимо того, что все они могут включаться в дополнительную часть заработной платы, имеют целью индивидуализировать заработок работника, дифференцировать оплату труда, выполняют задачу стимулирования, системобразующих факторов обнаружить нельзя В зависимости от сложившихся условий правового регулирования стимулирующих выплат на уровне законодательства можно отметить, что ряд данных выплат может быть закреплен законодателем, в то время как другие выплаты устанавливаются непосредственно работодателем по собственной инициативе Это касается, прежде всего, внебюджетной сферы Размеры этих выплат могут значительно варьироваться, названия также не унифицированы В параграфе поднимается вопрос о количественном соотношении основной и дополнительной частей заработной платы Автором делается вывод, что выбор конкретного вида распределения постоянной и переменной частей заработной платы зависит от многих конкретных факторов, должность, трудовая функция и т д Нельзя сказать, что универсальным критерием будет являться соотношение константной и переменной составляющих, например, в следующих пропорциях 60 % - фиксированная сумма, 40 % - стимулирующие выплаты, либо 2/3 и 1/3 соответственно Оно должно определяться стратегией вознаграждения у данного работодателя и решаться с учетом особенностей функционирования данной организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4. Основные  сходства и различия компенсационных  и стимулирующих выплат.

Актуальным вопросом в системе оплаты труда, вызывающих научные дискуссии, является  разграничение компенсационных и стимулирующих выплат.

Согласно ст. 129 ТК РФ компенсационные выплаты, также как и стимулирующие, являются составной частью заработанной платы. С. Р. Гулиева полностью согласна с законодателем и считает, что целью вышеназванных выплат является определенная компенсация вреда работникам, чей труд связан с профессиональными обязанностями, выполняемыми в условиях отклоняющихся от нормальных.

Однако П. А. Панов придерживается другой позиции, согласно которой компенсационные выплаты являются в определенном роде стимулированием, привлекающим работника на должность, а также способом вознаграждения1. Солидарна с П. А. Пановым и Л. С. Бабынина, рассматривающая в своей статье компенсационную стратегию для работников, отметила тесную взаимосвязь двух видов выплат2.

Действительно, ученые рассматривают несколько сходств компенсационных и стимулирующих выплат:

1. Составная часть заработанной платы;
2. Установление в коллективных договорах, соглашениях, локальных актах, принятых в соответствии с нормами трудового права.

Но важно отметить, что можно выделить существенные различия между компенсационными и стимулирующими выплатами.

Во-первых, это тот факт, что некоторые виды компенсационных выплат подлежат обязательной выплате не ниже минимального размера согласно установленных нормативно-правовых актов. Касаемо стимулирующих выплат важным аспектом является вопрос, кто является работодателем, а именно коммерческая организация или государственное или муниципальное предприятие или учреждение. Т.к. если работодатель - унитарное предприятие или бюджетное учреждение, то выплаты стимулирующего характера устанавливаются нормативно-правовыми актами. Например, Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ (Минздравсоцразвития РФ) от 29.12.2007 г. №818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях»3. Если работодатель - коммерческая организация или индивидуальный предприниматель, то установление условий, порядка и размера выплаты стимулирующих начислений является прерогативой работодателя. Так, Санкт-Петербургский городской суд в своем Определении от 14.09.2010 №33-12682 закрепил, что работодатель сам выбирает способ и порядок дополнительного материального стимулирования работников4. Надбавки и доплаты стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты могут быть установлены работодателем, как в твердой денежной сумме, так и в процентах от тарифной ставки, от выполненного объема работы.

Во-вторых, отличие стимулирующих и компенсационных выплат заключается в том, что стимулирующие выплаты носят преимущественно индивидуализированный характер, зависят от личных достижений работника, а компенсационные выплаты носят общий характер, т.к. используются для конкретной группы работников.