Материальная ответственность работника перед работодателем

При рассмотрении требований о компенсации  морального вреда, причиненного гражданину, необходимо учитывать, что по правоотношениям, возникшим после 03.08.1992 года, компенсация  определяется судом в денежной или  иной материальной форме, а по правоотношениям, возникшим после 01.01.95 года - только в денежной форме независимо от подлежащего  возмещению имущественного вреда. Размер компенсации не может быть поставлен  в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении убытков, других материальных требований.

Степень нравственных или физических страданий  оценивается судом с учетом фактических  обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий.

Как показывает анализ зарубежного законодательства и судебной практики, к требованиям  о компенсации морального вреда  без каких либо изъятий применяется  институт исковой давности. Иначе  обстоит дело в российской правоприменительной  практике. Пленум Верховного Суда РФ в  Постановлении № 10 от 20.12.94 года отметил, что на требования о компенсации  морального вреда исковая давность не распространяется, поскольку они  вытекают из нарушения личных неимущественных  прав и других нематериальных благ.

Исходя  из выше сказанного, сделаем вывод, что выделяют следующие виды возмещения вреда: потерпевшим и гражданам, имеющим право на возмещение вреда  в связи с потерей кормильца. Также необходимо отметить, что подлежит возмещению утраченный заработок, который  выплачивается в связи с трудовым увечьем. Кроме утраченного заработка  выплачивается также дополнительные расходы - единовременное пособие. Также  потерпевший имеет право на выплату  морального вреда, который будет  выплачен лишь в случае вины причинителя вреда.

2. Материальная ответственность за  нарушение права на труд и  иных прав работника

2.1 Материальная ответственность работодателя  за нарушение права на труд

Статья 37 Конституции Российской Федерации  гласит: труд свободен. Каждый имеет  право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирая  род деятельности и профессию.

Среди нарушений прав работников в трудовом правоотношении наиболее распространенным является нарушение права на труд. Материальная ответственность работодателя за вред в результате нарушения права  на труд, неполучение в связи с  этим заработка наступает, когда  работодатель лишает гражданина или  работника возможности трудиться  в избранной сфере деятельности:

- при незаконном отказе в приеме  на работу;

- при незаконном переводе на  другую работу;

- при незаконном увольнении или  сделанных порочащих незаконных  записях в трудовой книжке, или  неосновательной невыдаче трудовой  книжки при увольнении или  задержке исполнения решения  юрисдикционного органа о восстановлении на работе.

В этих случаях работнику возмещается  материальный ущерб в форме выплаты  среднего заработка за время вынужденного прогула. Статья 234 ТК РФ предусматривает, что в случае увольнения без законного  основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного  перевода на другую работу орган, рассматривающий  трудовой спор, принимает решение  о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницу в заработке  за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Оплата вынужденного прогула  за все время предусматривается  и в тех случаях, когда неправильная или несоответствующая действующему законодательству формулировка причины  увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на новую  работу [32, с. 381].

В случае незаконного отстранения  работника от работы работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок.

В случаях увольнения без законного  основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного  перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести  решение о возмещении работнику  денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В других случаях: при задержке по вине работодателя трудовой книжки при увольнении, при несвоевременном выполнении решения суда о восстановлении на работу незаконно уволенного или  переведенного на другую работу работника - выплата среднего заработка производится за все время задержки, то есть за все время вынужденного прогула. Оплата за вынужденный прогул производится из расчета заработной платы работника [2, ст.234].

Статья 234 ТК РФ запрещает необоснованный отказ  в приеме на работу. Необоснованный отказ нарушает свободу труда  и не предоставляет возможности  получать заработную плату в избранной  сфере. К необоснованному отказу относятся случаи дискриминации  при приеме, то есть отказ не по деловым  качествам, случаи отказа по мотивам  беременности или материнства, а  также отказ молодым специалистам по направлениям, выданным институтом, техникумом на основании заключенных  институтом (техникумом) договоров  о подготовке для данного производства специалистов. Необоснованным будет  и отказ в приеме на работу работнику, приглашенному в порядке перевода или прибывшему по направлению органа занятости по установленной квоте (броне), и другие подобные случаи, когда  администрация в соответствии с  законодательством обязана заключить  трудовой договор.

Незаконный  отказ в приеме на работу гражданин  может оспорить в суде общей юрисдикции, предъявив иск к работодателю.

Суд, признав незаконным отказ в приеме на работу, выносит решение, обязывающее  работодателя заключить с истцом трудовой договор, поскольку в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работодатель должен оплатить работнику вынужденный  прогул в соответствии со ст. 234 ТК РФ аналогично как незаконно уволенному. На это указывает п. 2 постановления  Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 года [18, с. 33]

Таким образом, в случаях, если работодатель лишает работника права трудится статья 234 Трудового Кодекса РФ обязывает работодателя возместить работнику неполученный им заработок в тех случаях, когда работник был лишен возможности исполнять свои трудовые обязанности в соответствии с решением работодателя. Случаи незаконного лишения работника права на труд были рассмотрены выше. ТК РФ устанавливает обязанность работодателя возместить неполученный заработок во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться, в том числе в случаях незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу, отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе. Кроме того, на практике довольно трудно доказать вынужденный прогул, поскольку бремя доказывания возлагается работодателем на работника

2.2 Материальная ответственность работодателя  за иные нарушения прав работника

Материальная  ответственность работодателя перед  работником возникает не только при  незаконном расторжении трудового  договора, но и при прекращении  трудового договора по другим основаниям. Например, если работодатель вынудил  работника расторгнуть трудовой договор, то есть уволиться по собственному желанию. Например, работник не имел желания  увольняться, но подал заявление  об увольнении под прямым принуждением руководителя.

Работодатель  несет материальную ответственность  и при необоснованном отказе заключить  трудовой договор. Работнику, приглашенному  на работу в порядке перевода с  другого предприятия, по согласованию между руководителями не может быть отказано в заключении трудового договора. В данном случае работник увольняется с прежней работы, заручившись согласием (в письменной форме) руководителя другого предприятия о приеме его на работу в порядке перевода.

Поскольку у работника, приглашенного на работу в порядке перевода по согласованию между руководителями предприятий, возникает право поступления  на данную работу, он может обратиться в комиссию по трудовым спорам (КТС), суд, если ему отказано в заключении трудового договора. В суде дело рассматривается лишь в том случае, если работник не согласен с решением КТС того предприятия, куда он был приглашен. При необоснованности отказа в приеме на работу, орган, рассматривающий трудовой спор, выносит решение, обязывающее заключить с работником трудовой договор. Одновременно может быть решен вопрос о взыскании в пользу такого лица заработной платы за время вынужденного прогула в связи с отказом в заключение трудового договора, который должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за увольнением с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное.

При решении вопроса о незаконном переводе необходимо четко различать  понятия "перевод" и "перемещение". В настоящее время не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника на перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договоров. При этом следует иметь в виду, что администрации запрещено перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Нужно иметь в виду, что КТС в данном случае является обязательным первичным  органом рассмотрения подобных споров. Работник может обратиться в КТС  в 3 - месячный срок со дня, когда узнал  или должен был узнать о нарушении  своего права. При пропуске по уважительным причинам установленного срока КТС  может его восстановить [23, c.352].

Перевод на другую работу считается незаконным, если на него не было получено согласие работника. В судебно-прокурорской практике по данному вопросу неоднократно подчеркивалось, что факт перевода работника на другую работу после  получения приказа о переводе не может рассматриваться как  согласие на перевод, если действия администрации  были своевременно обжалованы работником. Иначе говоря, при переводе на другую работу согласно приказу администрации  о переводе нельзя исходить из понятия "молчание есть знак согласия". Предположение  о согласии может быть опровергнуто жалобой работника на то, что перевод  состоялся без его согласия.

В судебной практике признано: если работник вначале не возражал против перевода, а потом, ознакомившись с новой  работой, обнаружил, что он не имеет  необходимых для ее выполнения специальных  знаний, и немедленно заявил о своем  несогласии на перевод, то перевод не может считаться произведенным  с согласия работника.

Для увольнения работника работодатель должен иметь объективные причины, указанные в ТК РФ.

Бремя доказывания наличия законных оснований  для производства увольнения работника  лежит на работодателе, который выступает  его инициатором. Следовательно, именно работодатель обязан в ходе судебного  разбирательства доказать, например, факт совершения работником прогула, то есть он должен предоставить суду неопровержимые доказательства как отсутствия работника  на работе, так и неуважительность причин такого отсутствия [17, c.215]

В данном случае вред, нанесенный работнику  незаконным увольнением, компенсируется оплатой времени его вынужденного прогула и компенсацией морального вреда.

Судебной  практике известны случаи, когда работодатель без вынесения судебного решения  издавал приказ о восстановлении на работе незаконно уволенного работника  и оплате ему времени вынужденного прогула в обмен на отказ или  снижение требований по компенсации  морального вреда.

При определении размера компенсации  за незаконное увольнение в качестве индивидуальных особенностей потерпевшего должны учитываться возраст работника, состояние его здоровья, для женщины - состояние беременности, состав семьи. В качестве заслуживающих внимания обстоятельств должны учитываться  последствия нарушения прав работника (заболевание, прекращение учебы), тяжесть  дисциплинарного взыскания, наличие  предшествующих взысканий, стаж работы и сложившиеся трудовые отношения  работника в организации.

Решение или восстановление на работе незаконно  уволенного или переведенного работника, принятое органом по рассмотрению трудовых споров, подлежит немедленному исполнению. Если работодатель задержал исполнение такого решения или постановления, то за время задержки со дня его  вынесения по день исполнения работнику  выплачивается средний заработок  или разница в заработке.

Работодатель  обязан выдать работнику его трудовую книжку в день увольнения с внесенной  в нее записью об увольнении. В  случае отсутствия работника в день увольнения на работе работодатель должен направить ему в тот же день почтовое уведомление с указанием  о необходимости получения трудовой книжки либо дать согласие на отправление  ее по почте. Со дня направления уведомления  работодатель освобождается от ответственности  за задержку выдачи трудовой книжки [2, ст. 62].

Пересылка трудовой книжки по указанному адресу допускается только с письменного  согласия работника, где должен быть указан адрес работника.

Материальная  ответственность работодателя за задержку трудовой книжки обусловлена тем, что  без нее работник не может поступить  на другую работу, ее задержка по прежнему месту работы приводит к вынужденному прогулу работника.

Работодатель  не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки, если работник отказывается от ее получения, или, несмотря на уведомление, не явился за ней и  не выразил согласия на пересылку  ее по почте.

Работодатель, причинивший ущерб имуществу  работника, возмещает этот ущерб  в полном объеме.

Размер  ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности  на момент возмещения ущерба. В соответствии со ст. 393 ГК РФ при определении размеров возмещения ущерба принимаются во внимание цены, существовавшие в том месте, где обязательство должно быть исполнено, в день добровольного удовлетворения должником требования кредитора, а  если требование добровольно удовлетворено  не было - в день предъявления иска. Исходя из обстоятельств, суд может  удовлетворить требование о возмещении ущерба, принимая во внимание цены, существующие в день вынесения решения. Тем  самым Кодекс защищает имущественные  интересы работника от инфляции.