Контрольная работа по "Трудовому праву"

Согласно статье 72 ТК РФ, перевод по инициативе работодателя на другую постоянную работу в той же организации - это изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора. Так, поручение тому или иному лицу работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, обусловленной соглашением сторон, либо работы, при выполнении которой меняются размер заработной платы, льготы, преимущества и другие существенные условия труда, установленные при заключении трудового договора, считается переводом на другую работу.

Перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией также является переводом по инициативе работодателя (статья 72 ТК РФ).

Постановление Пленума  Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 в пункте 16 разъясняет, что под  другой местностью следует понимать «местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта».

Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации также считается изменением существенного условия трудового договора. «Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и так далее» (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2, пункт 16).

Перевод работника допускается  только с его письменного согласия.

Однако в соответствии со статьей 73 ТК РФ допускается без  согласия работника изменение существенных условий труда в связи с изменениями в организации производства и труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности.

Перевод на другую работу следует отличать от перемещения  работника на другое рабочее место. Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах квалификации, специальности или должности, обусловленной трудовым договором.

ПОРЯДОК ВСТУПЛЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СИЛУ

Порядок вступления трудовых договоров в силу установлен статьей 61 ТК РФ. Согласно указанной статье трудовой договор считается вступившим в силу со дня его подписания сторонами (если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором) либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя).

При этом, фактическое  допущение не освобождает работодателя от обязанности оформить (хотя бы с опозданием) трудовой договор и соответствующий приказ.

По общему правилу  работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором. Но если день начала работы не оговорен в договоре, работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей на следующий рабочий день после вступления договора в силу (со дня подписания обоими сторонами). В случае если работник без уважительных причин не приступит к выполнению трудовых обязанностей в установленный срок в течение недели, заключенный трудовой договор аннулируется (статья 61 ТК РФ).

Если же причина, по которой  работник не приступил к работе в  установленный срок, является уважительной, заключенный трудовой договор считается  действующим с момента вступления его в силу. Наличие или отсутствие уважительной причины в каждом конкретном случае устанавливает работодатель на основании объяснений работника и представленных им документов. При наличии разногласий между работодателем и работником по поводу оценки причин, по которым он не смог приступить к работе, вопрос рассматривается судом.

Не оформленный надлежащим образом трудовой договор считается  заключенным, если работник приступил  к работе с ведома или по поручению  работодателя (его представителя). В этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе (статья 67 ТК РФ).

Постановлением ФАС  Центрального округа от 19 апреля 2004 года №А35-4904/03-С4 разъяснено, что при возникновении спора о дате трудового договора именно «фактическое допущение работника к работе является основанием для определения момента заключения договора в том случае, если трудовой договор не оформлен надлежащим образом».

СРОК ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

В соответствии с трудовым законодательством (статья 58 ТК РФ) трудовые договоры могут заключаться:

·  на неопределенный срок;

·  на определенный срок, но не более 5 лет.

Если в трудовом договоре и приказе о приеме на работу не указан срок, на который работник принимается, он считается принятым на неопределенный срок, то есть на постоянную работу. Особенность такого договора в том, что действие его продолжается в течение неограниченного времени, пока работник или работодатель не прекратят его в установленном законодательством порядке.

Договоры, заключенные  на определенный срок (до 5 лет) или на время выполнения определенной работы, называются срочными трудовыми договорами. Их особенность состоит в том, что они могут заключаться  на любой, точно определенный и согласованный сторонами срок, но не более чем на 5 лет.

При заключении срочного трудового договора стороны определяют его продолжительность посредством  указания конкретного срока действия договора, известного сторонам, или  конкретного события (например, со дня выхода на работу лица, за которым сохраняется место работы, его должность); указания для выполнения конкретной работы (например, на время проведения вступительных экзаменов в учебном заведении, на период инвентаризации, проведения необходимых работ по подготовке годового баланса и другое).

Статья 59 ТК РФ содержит перечень оснований, по которым могут  заключаться срочные трудовые договоры, он является закрытым и может быть дополнен только федеральными законами:

1. для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

2. на время выполнения  временных (до двух месяцев)  работ, а также сезонных работ,  когда в силу природных условий  работа может производиться только  в течение определенного периода времени (сезона);

3. с лицами, поступающими  на работу в организации, расположенные  в районах Крайнего Севера  и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом  к месту работы;

4. для проведения срочных  работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

5. с лицами, поступающими  на работу в организации - субъекты  малого предпринимательства с  численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;

6. с лицами, направляемыми  на работу за границу;

7. для проведения работ,  выходящих за рамки обычной  деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

8. с лицами, поступающими  на работу в организации, созданные  на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

9. с лицами, принимаемыми  для выполнения заведомо определенной  работы в случаях, когда ее  выполнение (завершение) не может  быть определено конкретной датой;

10. для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

11. с лицами, обучающимися  по дневным формам обучения;

12. с лицами, работающими  в данной организации по совместительству;

13. с пенсионерами по  возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

14. с творческими работниками  средств массовой информации, организаций  кинематографии, театров, театральных  и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

15. с научными, педагогическими  и другими работниками, заключившими  трудовые договоры на определенный  срок в результате конкурса, проведенного  в порядке, установленном законом  или иным нормативным правовым  актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

16. в случае избрания  на определенный срок в состав  выборного органа или на выборную  должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным  обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

17. с руководителями, заместителями  руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

18. с лицами, направленными  на временные работы органами  службы занятости населения, в  том числе на проведение общественных  работ;

19. в других случаях,  предусмотренных федеральными законами.

Пленум Верховного Суда РФ в пункте 13 Постановления от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового  кодекса Российской Федерации» относительно заключения срочных трудовых договоров  разъяснил следующее:

«Решая вопрос о заключении с работником срочного трудового  договора, следует учитывать, что  трудовой договор заключается, когда  трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей  работы или условий ее выполнения и если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами».

В связи с этим в  тексте срочного трудового договора работодатель обязан указывать срок его действия и причину (или конкретные обстоятельства), препятствующие заключению трудового договора на неопределенный срок.

 

 

 

3. Задача

 

Инженер  Соловьёва  С.З. работала в проектном институте. После 4 лет работы в институте она прошла аттестацию и получила отрицательную оценку своей деятельности. Аттестационная комиссия путем тайного голосования дала Соловьёвой С.З. оценку «не соответствует занимаемой должности» и 12 мая директор института издал приказ о понижении в должности ее в должности путем перевода  на должность лаборанта.

Соловьёва С.З. с приказом не согласилась и подала  заявление в комиссию  по трудовым спорам института, где указала, что с решением аттестационной   комиссии она  не согласилась,  поскольку в течение 4 лет она справлялась со своей  работой, к тому же  она мать-одиночка.

 

 

Аттестация работников - это эффективно действующий инструмент в руках работодателя, позволяющий ему на основе оценки трудовой деятельности работников (проверке их деловых качеств, уровня знаний и навыков) определить наличие у работников достаточной квалификации, а равно их соответствие занимаемой должности или выполняемой работе.

Требования к квалификации работников, необходимой для выполнения возложенных на них обязанностей по занимаемой ими должности, определяются в трудовом договоре, должностной инструкции и иных локальных нормативных актах работодателя, а также в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 (ред.14.03.2011), и тарифно-квалификационных справочниках по отраслям.

Понятно, что при небольшой штатной численности работников, работодателю и без проведения аттестации несложно разобраться, кто из работников исполняет свои трудовые обязанности достойно, а значит, заслуживает повышения и поощрения, а кто регулярно допускает ошибки и не приносит особой пользы. Но, чем крупнее численность работников, тем сложнее это сделать.

В отношении государственных  служащих и бюджетных организаций  отдельных сфер деятельности, необходимость  проведения аттестации работников и  порядок её проведения устанавливаются нормативными правовыми актами. Аттестация работников, исполняющих трудовые обязанности у иных работодателей не является обязательной, проводится по решению работодателей и регламентируется локальными нормативными актами, подготовленными с учётом норм, содержащихся в Трудовом кодексе РФ и других нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права.

Учитывая, что по итогам аттестации работодатель имеет право  не только повысить работников в должности  и/или оплате труда, но и прекратить трудовые отношения с работниками, не соответствующими занимаемой должности, во избежание успешного оспаривания такими работниками процедуры аттестации, а также признания норм локальных нормативных актов работодателя дискриминационными и ухудшающими положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, при принятии локальных нормативных актов предприятия (организации) рекомендует работодателям включать в них нормы, аналогичные содержащимся в нормативных правовых актах, определяющих проведение аттестации.