Контрольная работа по "Трудовому праву"

По трудовому договору работник выполняет трудовую функцию, то есть работает по конкретной специальности, квалификации, должности, а по гражданско-правовому  договору, связанному с трудом, трудящийся (он является подрядчиком или исполнителем, но не работником) выполняет индивидуальное задание, при котором оговаривается конечный результат труда (например, построить дом, написать книгу). Трудовой договор имеет личный характер в силу того, что выполнение трудовой функции возможно только лично работником, поскольку трудовой способностью может распорядиться ее обладатель. В процессе выполнения трудовой функции работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. В случае нарушения правил работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. В гражданско-правовых договорах в случае невыполнения условий наступает гражданско-правовая ответственность. В трудовом договоре обязанность обеспечивать необходимые условия труда лежит на работодателе. В гражданско-правовых договорах подрядчик либо исполнитель организует работу сам, выполняет ее на свой риск. Существует также специфика вознаграждения за труд. Так, в трудовом договоре вознаграждение выплачивается в форме заработной платы по заранее установленным нормам и не ниже минимального размера оплаты труда.

Если в судебном порядке  будет установлено, что договором  гражданско-правового характера  фактически регулируются трудовые отношения  между работником и работодателем, к таким отношениям будут применяться положения трудового законодательства. Законодатель ввел эту норму в статье 11 ТК РФ, чтобы пресечь порочную практику работодателей замены трудовых договоров гражданско-правовыми с целью уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством.

Из сказанного не следует, что отношения между организацией и физическим лицом ни при каких  условиях не могут оформляться гражданско-правовыми  договорами. Можно рекомендовать  прибегать к гражданско-правовому оформлению отношений наемного труда только в тех случаях, когда хозяйственное общество действительно заинтересовано не в найме работника, а в приобретении услуги с заранее известным результатом, который может быть достигнут без повседневного административного контроля со стороны заказчика.

Статья 67 ТК РФ регламентирует форму трудового договора, он должен заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Письменная форма трудового договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых соглашений по важнейшим условиям труда. Письменный трудовой договор должен заключаться со всеми категориями работников, то есть как с постоянными, так и временными работниками по основному месту работы и совместителями, надомниками и тому подобное.

СТОРОНЫ ТРУДОВОГО  ДОГОВОРА

Трудовой договор - это  двустороннее соглашение. Сторонами  трудового договора являются работник и работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения  с работодателем. По общим правилам вступить в трудовое отношение может  лицо, достигшее шестнадцати лет (статья 63 ТК РФ). В исключительных случаях  с пятнадцати лет: в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения.

Существуют, установленные  трудовым законодательством, особенности  заключения договоров с отдельными возрастными категориями граждан.

С учащимся, достигшим  возраста четырнадцати лет трудовой договор может быть заключен только с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.

Работодатель, заключивший  трудовой договор с подростком, достигшим 14 лет, обязан таким образом организовать его труд, чтобы он не нарушал процесса обучения. Прежде всего работодатель обязан обеспечить соблюдение норм законодательства о труде в части продолжительности рабочего времени (статья 92 ТК РФ), предоставления гарантий и компенсаций в связи с обучением (смотри статьи главы 26 ТК РФ).

Режим труда и отдыха подростка должен быть организован  таким образом, чтобы он мог нормально  посещать образовательное учреждение.

С лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, заключение трудового договора в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается только с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства

В соответствии со статьей 265 ТК РФ запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию и здоровью (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Помимо этого запрещаются переноска и передвижение лицами в возрасте до 18 лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. (Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18 лет, утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 года №163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет»).

Исключительно по достижении лицом 18-летнего возраста может быть заключен трудовой договор в порядке  совместительства (статья 282 ТК РФ); о работе вахтовым методом (статья 298 ТК РФ); в случае, когда работодателем выступает религиозная организация (статья 342 ТК РФ).

Лица, не достигшие возраста 18 лет, не могут быть приняты на:

• государственную должность государственной службы.
• муниципальную должность муниципальной службы (статья 7 Федерального закона от 8 января 1998 года №8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»);
• работу в ведомственную охрану (статья 6 Федерального закона от 14 апреля 1999 года №77-ФЗ «О ведомственной охране»).

В соответствии со статьей 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности могут заключаться  с лицами, достигшими 18 лет. Следовательно, само по себе правило, в силу которого указанные договоры заключаются лишь с лицами, достигшими 18 лет, не исключает возможности заключения трудового договора с лицами более младшего возраста, однако при этом такие работники будут нести материальную ответственность на общих основаниях, а не полную на основании договора о полной материальной ответственности (статьи 242, 244 ТК РФ).

Работодатель - физическое либо юридическое  лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Не могут  выступать в качестве работодателей  обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства), поскольку они не имеют статуса юридических лиц (статья 55 Гражданского кодекса Российской Федерации) и действуют только от имени создавшего их юридического лица. Несмотря на то, что руководителям филиалов и представительств учредительными документами или доверенностью, выданной им юридическим лицом, может быть предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками филиалов или представительств, по всем обязательствам, вытекающим из заключенных работниками трудовых договоров, будет отвечать юридическое лицо.

СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО  ДОГОВОРА

Содержание трудового договора - это взаимные обязательства (условия), обусловленные сторонами при  его заключении.

Условия трудового договора, составляющие его содержание, подразделяются на существенные, то есть условия, без которых трудовой договор не может считаться заключенным, и на дополнительные, наличие которых определяется исключительно по усмотрению сторон.

Существенными условиями, согласно статье 57 ТК РФ являются:

·  место работы (с указанием структурного подразделения);

·  дата начала работы;

·  наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

·  права и обязанности работника;

·  права и обязанности работодателя;

·  характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

·  режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

·  условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

·  виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Факультативные (дополнительные) условия (об установлении испытательного срока; об установлении неполного рабочего времени; о неразглашении охраняемой законом тайны; об обязанности работника  отработать после обучения определенный период времени, если обучение производилось за счет средств работодателя и другое) не влияют на существование трудового договора.

Как необходимые, так и факультативные условия имеют определенную юридическую  значимость: они являются обязательными  для сторон, влияют в той или  иной мере на судьбу трудового договора и возникших на его основе трудовых правоотношений; их невыполнение должно повлечь правовые последствия. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Соглашение об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью трудового договора.

Согласно статье 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих  уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если же такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от ответственности, установленной за нарушение трудового законодательства.

Для работодателей и работников ориентиром при заключении письменных трудовых договоров (контрактов) может служить, утвержденная Постановлением Минтруда РФ от 14 июля 1993 года .№135 «Об утверждении рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и примерной формы трудового договора (контракта)» примерная форма трудового договора (контракта), в которой нашли отражение основные требования, предъявленные законодательством к его содержанию.

Рекомендуем работодателю: к договору в момент его подписания (а не потом) приложить должностную инструкцию, которая должна являться неотъемлемой частью договора, так что, подписывая трудовой договор, работнику придется подписать и эту инструкцию, принимая тем самым на себя обязательства по ее соблюдению и ответственность за ее нарушение. По возможности должностные инструкции должны быть составлены с учетом рекомендаций, изложенных в «Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих», утвержденном Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 года №37, и в действующем Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих», утвержденном Постановлением правительства Российской Федерации от 31 октября 2002 года №787.

Статьей 57 ТК РФ императивно  предписывается указывать наименование должности, предусмотренное в справочниках, только в том случае, если эта должность в силу федерального закона связана с какими-либо льготами или ограничениями, а таких должностей совсем немного (по сравнению с общим количеством возможных трудовых функций). Так что в большинстве случаев использование названий должностей из соответствующего справочника представляет собой право, а не обязанность работодателя.

Ответственность за надлежащее выполнение порядка заключения трудового  договора во всех случаях несет руководитель организации. При нарушении установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами обязательных правил при заключении трудового договора трудовой договор подлежит прекращению по пункту 11 статьи 77 ТК РФ.

Любое изменение существенных условий труда работника должно проводиться после истечения двухмесячного уведомительного срока (статья 73 ТК РФ), и только при наличии письменного согласия работника, с внесением соответствующих изменений в его трудовой договор и должностную инструкцию. Исключением из этого правила может быть только перевод работника в порядке, предусмотренном статьей 74 ТК РФ, то есть при наличии производственной необходимости и на срок до одного месяца.

При отказе работника  от продолжения работы в новых  условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой - любую другую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы либо при отказе работника от перевода на другую работу трудовой договор с ним прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.