Контрольная работа по «Трудовому праву»

 

Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных  профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).

Прекращение трудового договора с работником (увольнение) считается  незаконным, если оно не основано на соответствующей правовой норме  закона либо произведено с нарушением установленного порядка прекращения  трудового договора.

Таким образом, в случае признания прекращения трудового договора незаконным наступают соответствующие правовые последствия.

Во-первых, работник восстанавливается на прежней работе (должности)органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (инспекцией труда или судом). При восстановлении на работе предполагается возвращение в прежнее правовое положение.

В случае, если на момент восстановления работника должность занята, то с  вновь принятым работником трудовой договор прекращается по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ или он с его согласия переводится на другую работу. Если восстановление на прежней работе невозможно в связи с ликвидацией организации-работодателя, то работник признается уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Орган, рассматривающий трудовой спор, по заявлению работника может  вынести решение о взыскании в пользу работника компенсации без восстановления его на работе.

Орган, рассматривающий трудовой спор, по заявлению работника может  принять решение об изменении  формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если формулировка причины  увольнения признается неправильной или  не соответствующей закону, суд обязан изменить ее и указать в решении  причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой, предусмотренной законодательством. Если будет доказано, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала трудоустройству работника, то период времени, в течение которого работник не работал после увольнения, считается  вынужденным прогулом.

В случае, если в результате неправильной формулировки причины  увольнения в трудовой книжке работник не мог поступить на другую работу, то суд в решении оговаривает  выплату работнику среднего заработка  за все время вынужденного прогула.

Независимо от продолжительности  вынужденного прогула работнику выплачивается средний заработок за все время. При взыскании среднего заработка подлежит зачету выплаченное работнику выходное пособие.

Не подлежит уменьшению на суммы заработной платы при определении  размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника, полученный у  другого работодателя.

Кроме того, не имеет значения, работал ли работник у нового работодателя на день увольнения или нет. Не подлежат зачету пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные работнику в пределах срока оплачиваемого прогула, а  также сумма пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула.

В соответствии с п. 17 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213, если за время вынужденного прогула повышались должностные оклады, тарифные ставки, денежное вознаграждение, то средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит увеличению на коэффициент, рассчитанный путем деления, например, должностного оклада, установленного работнику с даты восстановления на прежней работе, на должностной оклад, установленный в расчетном периоде.

В случае незаконного увольнения работника, с которым заключен срочный  трудовой договор, до истечения срока договора суд восстанавливает работника на прежней работе.

Если за время рассмотрения спора судом срок трудового договора истек, суд признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового  договора (п. 60Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При восстановлении работника  на прежней работе со дня восстановления на работе восстанавливается непрерывный  стаж работника. При этом время вынужденного прогула включается в трудовой стаж, в том числе в стаж, дающий право  на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ).

Работник имеет право  на пособие по временной нетрудоспособности со дня восстановления на работе, даже если к работе он фактически не приступил.

При признании компетентным органом увольнения незаконным работодатель обязан внести соответствующие записи в трудовую книжку работника, например о недействительности записи, незаконном увольнении и восстановлении на прежней работе. Согласно п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек работодатель по письменному заявлению работника должен выдать ему дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи о незаконном увольнении.

В случае задержки исполнения решения о восстановлении работника  на работе работодателем соответствующий  орган, принявший решение, выносит  определение о выплате работнику  среднего заработка или разницы  в заработке за все время задержки исполнения решения (ст. 396 ТК РФ, ст. 74Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ «Об исполнительном производстве»).

При нарушениях без уважительных причин сроков исполнения решения по постановлению судебного пристава-исполнителя  работодатель обязан уплатить штраф  на основании ст. 85 Федерального закона «Об исполнительном производстве».

Независимо от требований работника (восстановление на работе, изменение формулировки причины  увольнения, оплата времени вынужденного прогула) может быть вынесено решение о выплате работнику денежной компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда. При незаконном увольнении вопрос о компенсации морального вреда решается по требованию работника.

Решение о выплате денежной компенсации и ее размерах принимает  суд (ст. 394 ТК РФ). Суд учитывает конкретные обстоятельства каждого дела, объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, другие юридически значимые обстоятельства, а также исходит из требований разумности и справедливости.

Кроме того статья 5.27 КоАП РФ устанавливает ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда, а именно:

1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда -

влечет наложение административного  штрафа на должностных лиц в размере  от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую  деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч  рублей или административное приостановление  деятельности на срок до девяноста  суток; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч  рублей или административное приостановление  деятельности на срок до девяноста  суток.

(в ред. Федеральных  законов от 09.05.2005 N 45-ФЗ, от 20.04.2007 N 54-ФЗ, от 22.06.2007 N 116-ФЗ)

2. Нарушение законодательства  о труде и об охране труда  должностным лицом, ранее подвергнутым  административному наказанию за  аналогичное административное правонарушение, -

(в ред. Федерального закона от 09.05.2005 N 45-ФЗ)

влечет дисквалификацию  на срок от одного года до трех лет.

Задача.

Действующий в настоящее время  ТК РФ включил в себя ряд новелл, в т. ч. и в части оснований  расторжения трудового договора с работниками по инициативе работодателя, которые ранее не были знакомы  трудовому праву и не были в  нем отражены.  
К таким новеллам относятся, в частности, рассматриваемые в данной статье основания, по которым работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе, а именно: – подп. “в” п. 6 ст. 81 ТК РФ – в случае разглашения работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; 
– п. 12 ст. 81 ТК РФ – в случае прекращения допуска работника к государственной тайне, если выполняемая работа требует наличие такого допуска.

Три условия для  увольнения работника при разглашении  им охраняемой законом тайны  
 
Как следует из п. 38 и 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по подп. “в” п. 6 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен доказать, что работник совершил данное грубое нарушение трудовых обязанностей. Кроме того, он обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, что данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и что он обязывался не разглашать такие сведения.  
 
Прежде всего отметим, что увольнение по инициативе работодателя по подп. “в” п. 6 ст. 81 ТК РФ – в случае разглашения работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, – возможно при наличии следующих условий:  
 
– обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником; 
– в трудовом договоре или в приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую тайну, работник обязуется не разглашать; 
– государственная, служебная, коммерческая и иная охраняемая законом тайна доверена (либо стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции, и сведения, которые в соответствии с трудовым договором он обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну. 

При отсутствии хотя бы одного из вышеуказанных  условий прекращение трудового  договора по данному основанию не может быть признано правомерным. 

Таким образом в соответствии со ст. 5 п.5 ФЗ "О Коммерческой тайне", система оплаты труда не является коммерческой тайной, в связи с  этим  прекращение трудового договора с работником (увольнение) считается незаконным, т.к. оно не основано на соответствующей правовой норме закона либо произведено с нарушением установленного порядка прекращения трудового договора.

Таким образом, в случае признания прекращения трудового договора незаконным наступают соответствующие правовые последствия. Работник восстанавливается на прежней работе (должности)органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (инспекцией труда или судом). При восстановлении на работе предполагается возвращение в прежнее правовое положение.