Контрольная работа по «Трудовому праву»

 

НОУ ВПО «Нижегородская правовая академия» (Институт)

Кафедра предпринимательского и финансового права

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

по курсу «Трудовое  право»

 

 

Вариант №4

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил(а) студент (ка) Иващенко М.Г. Группа 14.04     Зачетная книжка № 1011934   Проверил Ст. препод. Майшева И.Н..

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Нижний Новгород

2013

 

 

Вопрос 1.  Понятие и  значение трудового договора. Отличие  трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров в области трудовой деятельности (подряда, поручения, авторского и т.д.);

 

 

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (в соответствии со ст. 56 ТК РФ).

 

Из вышеприведенного определения, следует что трудовом договоре, учувствует, две стороны: работодатель и работник. Значение трудового договора. Трудовой договор имеет большое юридическое значение, а также велика его социально-экономическая роль. Он является:

 

1) основной правовой формой  привлечения, распределения, перераспределения,  закрепления и рационального  использования трудовых ресурсов  страны. Он закрепляет работников  за определенными организациями, отраслями народного хозяйства и районами страны, включает их в трудовые коллективы;

 

2) одной из правовых  форм осуществления всеми работниками принципа свободы труда и реализации права на труд;

 

3) основанием возникновения  трудового правоотношения работника и действия его во времени;

 

4) необходимой предпосылкой  возникновения для его сторон  трудовых прав и обязанностей, предусмотренных другими институтами Особенной части трудового права (рабочего времени, заработной платы, охраны труда и т. д.), т. е. он является источником взаимных прав и обязанностей его сторон, а также необходимой предпосылкой для возникновения у данного работника иных правоотношений, непосредственно связанных с трудовым (по материальной ответственности, повышению квалификации, рассмотрению трудовых споров и др.);

 

5) правовой формой связи  работника с членами данного  трудового коллектива. Так, при взятии трудовым коллективом на себя определенных обязательств по коллективному договору эти обязательства, так же как и права коллектива, распространяются на каждого вновь вступающего на работу по трудовому договору в данный трудовой коллектив;

 

6) отражением индивидуально-договорного  метода в определенной части регулирования трудовых отношений работников, устанавливая такие условия, как место работы, трудовую функцию, срок договора, дополнительные трудовые льготы и др.;

 

7) договором личного характера,  и поэтому он охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство. Хотя трудовой договор лежит в основании возникновения и существования трудового правоотношения работника и понятия эти тесно связаны, но их надо различать. Трудовой договор — это соглашение, т. е. юридический акт, трудовое же правоотношение — правовая связь, возникшая из трудового договора. Основная функция трудового договора — создать действие во времени трудового правоотношения, регулировать его.

 

С заключением трудового  договора гражданин становится членом конкретной организации и приобретает  право участвовать в управлении данной организацией. Трудовой договор исполняется личным трудом и имеет именной характер как договор данного работника.

 

Важнейшая черта института  трудового договора, пронизывающая как нормы права о приеме, так и нормы о переводах и увольнениях,— это свобода трудового договора, отражающая принцип свободы труда в обществе, закрепленный в ст. 37 Конституции РФ. Свобода трудового договора означает, что граждане: а) свободно по своему волеизъявлению выбирают место и род трудовой деятельности, работы; б) свободно, добровольно решают вопрос о работе, заключают трудовой договор и могут его расторгнуть в любое время в установленном законом порядке; в) имеют, как правило, устойчивые трудовые отношения. Трудовой договор отражает договорный принцип привлечения к труду в качестве работника. Без трудового договора не может работать ни один работник, кем бы, где бы и сколько бы он ни работал в качестве такового.

 

При заключении гражданско-правового  договора лицо, осуществляющее выполнение работ или оказание услуг, теряет ряд гарантий, которое оно бы получило, если бы работало по трудовому договору.

 

В частности, такими гарантиями являются:

- гарантии при выплате  заработной платы (не реже чем  2 раза в месяц);

- гарантии при использовании  отпусков (сохранение работа, выплата  отпускных);

- гарантии при направлении  в командировку (сохранение места  работы,  оплата расходов);

- гарантии для лиц,  совмещающих работу с обучением  (сохранения места работы);

- гарантии при расторжении трудового договора (выходное пособие);

- гарантии при временной  нетрудоспособности (сохранение места  работы, оплата больничных листов);

- возмещение расходов  при использовании личного имущества.

 

Основные признаки, по которым  эти два договора отличаются друг от друга:

 

Отличие 1:

- По трудовому договору  работник возмездно и лично выполняет в организации определенную трудовую функцию .

- По гражданско-правовому  договору лицо выполняет определенную  услугу или работу.

 

Отличие 2:

- В трудовых отношениях  работник занимает подчиненное  положение по отношению к работодателю.

- В гражданско-правовых  отношениях действует принцип  равенства сторон.

 

Отличие 3:

- По трудовому договору  работник имеет право на получение  заработной платы не реже 2 раза  в месяц.

- По гражданско-правовому  договору порядок выплаты вознаграждения  может быть определен по соглашению  сторон;

 

Отличие 4:

- При трудовых функциях  работник выполняет трудовую  функцию.

- Гражданско-правовой договор  направлен на получение конкретного  овеществления результата от  выполненных работ, оказанных  услуг.

 

Отличие 5:

-Трудовой договор может быть срочным только в строго определенных случаях.

- Гражданско-правовой договор  на выполнение работ или оказание  услуг заключается на определенный  срок или до возникновения  результата.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Аттестация работников: понятие значение её проведения, круг аттестуемых, правовые последствия  аттестации.

Аттестация:

1) оценка уровня профессиональной  подготовки и соответствия специалиста  занимаемой должности, а также  решение вопроса о присвоении  служащему квалификационного разряда. 

2) процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности. 
 
Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.  
 
Аттестацию —  регламентированную трудовым законодательством процедуру — необходимо отличать от оценки персонала. Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных  распорядительных документов по аттестации. Оценка персонала — система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям. На практике же понятия оценки персонала и аттестации часто перепутаны. Поэтому под аттестацией нередко понимается то, что относится к оценке персонала и наоборот. 

Цели аттестации (оценки) персонала

Основные	1. Оценка результатов труда сотрудника.  2. Определение соответствия их занимаемой должности.  3. Выявление недостатков в уровне подготовки.  4. Составление плана развития работника
Дополнительные	1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству)  2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.  3. Определение перспектив развития карьеры работника.
Общие	1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.  2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.
Специфические	1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.   2. Улучшение морального и психологического климата в организации.

Существует несколько  типов аттестации (оценки): 
  
1) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы)  
2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей.  
3) методика «360 градусов» — круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами. 
  
В зависимости от используемой информационной базы можно выделить несколько типов аттестации кадров: по минимально необходимой информации (биографические данные, производственная характеристика); с использованием частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки); с использованием максимально полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и индивидуально-психологической характеристики, составленной по материалам психологического обследования).   
  
Основные психологические правила аттестации (оценки): 
  
1) Обязательное сообщение результатов работнику.  
2) Оценку нельзя соединять с критикой.  
3) Нельзя говорить сотруднику одновременно о результатах аттестации и об оплате труда. 
4) В обязательном порядке нужно объяснить сотрудникам, что аттестация кадров — это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим сотрудникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.

По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.

Негативные стороны аттестации (оценки) персонала — частые (ежегодные  или чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Правовые гарантии  работников от необоснованных  увольнений. Правовые последствия  незаконного увольнения.

 

Трудовое законодательство устанавливает для работника  высокий уровень гарантий от необоснованного  увольнения. Трудовой договор, может  быть, расторгнут только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ (ст. ст. 77 — 84.1 ТК РФ). При этом работодатель обязан соблюдать указанный в Законе порядок увольнения и предоставлять работникам гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора (ст. ст. 178 — 181 ТК РФ). Например, работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие при расторжении трудового договора в случаях, установленных законом (ст. 178 ТК РФ).

 

В целях защиты работников, не достигших 18-летнего возраста, от необоснованных увольнений ТК предусматривает, что расторжение с ними трудового договора по инициативе работодателя(за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК). При этом согласие указанных органов на увольнение должно быть получено работодателем до издания приказа об увольнении.

 

Работникам из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения  родителей, высвобождаемым из организацией в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организации (ст. 9 Федерального закона «О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей»).

 

Гарантия сохранения места  работы (должности) за работником, направленным в служебную командировку, заключается  в том, что в период нахождения работника в командировке он не может  быть уволен по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации (ст. 167 ТК РФ).