Контрольная работа по "Трудовому праву"

        Помимо правил внутреннего трудового  распорядка работодатель должен  иметь такие документы, регулирующие  дисциплину труда как штатное  расписание, должностные инструкции, графики сменности, графики отпусков, правила и инструкции по охране труда и технике безопасности и так далее. Все работники организации должны быть ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан вывесить правила внутреннего распорядка на видном месте для общего ознакомления.

        Основные обязанности работников  закреплены в правилах внутреннего  трудового распорядка и коллективным  договором, другими локальными  нормативными актами перечисленными  выше.

        Статья 21 ТК РФ посвящена основным  трудовым обязанностям работников, выполнение которых составляет  суть трудовой дисциплины. Их  можно рассматривать как важнейшую  составляющую общего правового  статуса работника.

        Следует иметь виду, что юридическое  закрепление обязанностей работника  может осуществляться не прямо,  а косвенно – путем указания  того, что работник делать не  в праве.

        К примеру, статья 11 Федерального  Закона от 31 июля 1995 года “Об основах  государственной службы” устанавливает  что, государственные служащие  не в праве: заниматься другой  оплачиваемой деятельностью, кроме  педагогической, научной или иной  творческой деятельностью; быть  депутатом законодательного органа  РФ; законодательных органов субъектов  Российской  Федерации; органов  местного самоуправления; заниматься  предпринимательской деятельностью  лично или через доверенных  лиц; состоять членом органа  управления коммерческой организации,  если в порядке установленном  Федеральным Законом и Законом  Субъекта Федерации ему не  поручено участвовать в управлении  этой организацией и так далее.  
 
 
 
 

     Рассмотрение  индивидуального  трудового спора  в суде

     Судебные  органы (мировые судьи, суды) рассматривают  индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального  союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

     Кроме того, непосредственно в судебных органах рассматриваются индивидуальные трудовые споры, составляющие их исключительную компетенцию, т. е. трудовые споры, которые не могут рассматриваться в КТС. К ним относятся индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

• работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
• работодателя - о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

     Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

• об отказе в приеме на работу;
• лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц;
• лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

     Компетенция (подсудность) между мировыми судьями и судами разграничивается следующим образом.

     Мировые судьи рассматривают любые дела, возникающие из трудовых отношений (в том числе по жалобам на решения КТС), за исключением дел о

восстановлении  на работе.

     Районные  суды рассматривают в первой инстанции:

• дела о восстановлении на работе;
• дела об отказе в приеме на работу (поскольку при отказе в приеме на работу трудовые отношения между сторонами еще не установились, эти споры не подсудны мировым судьям);
• дела, относящиеся к компетенции мировых судей, если в том или ином субъекте РФ мировые судьи еще не назначены (не избраны) на должность.

     Кроме того, районные суды рассматривают  апелляционные жалобы на решения  мировых судей (т. е. действуют по отношению к последним как  судебные органы второй инстанции) и  могут отменять, изменять их решения или выносить новые решения по делу. В свою очередь решения районных судов могут быть обжалованы в вышестоящий федеральный суд общей юрисдикции (Верховный суд республики в составе РФ, краевой, областной и т. п.).

     Трудовые  споры рассматриваются в судебных органах по общим правилам гражданского судопроизводства, т. е. порядок их разрешения регламентируется в основном нормами гражданского процессуального права, но с определенными особенностями, предусмотренными ТК РФ. Эти особенности состоят в следующем.

1. Работники, обращающиеся в суд (к мировым судьям) по делам, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от судебных расходов (в том числе от госпошлины) независимо от результатов рассмотрения дела, тогда как по всем остальным делам такие расходы возлагаются на ту сторону, против которой вынесено решение.
2. Судебное решение о восстановлении на работе при признании судом (мировым судьей) увольнения или перевода работника незаконным подлежит немедленному исполнению, а если оно не исполняется, то суд или мировой судья выносит определение о выплате такому работнику среднего заработка за все время задержки исполнения решения. Если же работник, не дождавшись исполнения судебного решения, устроился на другую, нижеоплачиваемую работу, то суд (мировой судья) выносит определение о взыскании в его пользу разницы в зарплате по прежнему и новому месту работы за этот же период.
3. Не допускается обратное взыскание денежных сумм, выплаченных работнику на основании решения суда (мирового судьи), даже если впоследствии это решение будет отменено как незаконное.

     Данное  правило связано с тем, что выплачиваемые работнику денежные средства, как правило, расходуются им на повседневные нужды, и к моменту отмены судебного решения их у работника чаще всего уже нет. Единственным исключением из рассматриваемого правила является случай, когда установлено, что вынесенное решение было основано на сообщенных работником суду ложных сведениях или представленных им подложных документах. В этом случае с недобросовестного работника взыскиваются неправильно выплаченные ему средства. В остальном процедура разрешения трудовых споров в судах определяется нормами гражданского процесса. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Задача

     Работнику коммерческой организации со 100% иностранным  капиталом был объявлен строгий  выговор со ссылкой на ст.192 ТК РФ. Считая взыскание не правомерным  он обратился к начальнику юр. отдела.

     Сформулируйте ответ юр.отдела, указав, правильно  ли поступила администрация.

Ответ:

     Администрация поступила неправомерно.

     Во-первых, в соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение об этом составляется акт. Сам отказ дать объяснение не препятствует применению дисциплинарного взыскания, однако пока работодатель не потребовал объяснения, он не может привлечь работника к дисциплинарной, ответственности.

     Во- вторых, строгий выговор вам объявить не могут никак, т.к. этот вид дисциплинарного  взыскания не предусмотрен Трудовым кодексом РФ. 
К перечню возможных для применения видов дисциплинарных взысканий установленных в ст. 192 ТК РФ. относятся - замечание, выговор, увольнение по основаниям, указанным в ч. 3 данной статьи. Никакие другие виды дисциплинарных взысканий, помимо прямо предусмотренных законом и уставами (положениями) о дисциплине, не могут быть установлены ни правилами внутреннего трудового распорядка, ни коллективным договором или иными локальными актами, ни трудовым договором. Трудовой кодекс достаточно жестко регламентирует порядок применения дисциплинарных взысканий. Несоблюдение этого порядка делает применение дисциплинарного взыскания неправомерным.

     Строгий выговор как вид дисциплинарного взыскания был установлен в ст. 135 Кодекса законов о труде Российской Федерации, утвержденного ВС РСФСР 09.12.1971 и утратившего силу с 01.02.2002 в связи со вступлением в силу ТК РФ  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы:

Нормативно-правовые акты:

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2009. - N 4. - Ст. 445.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г.).
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ, часть вторая от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ, часть третья от 26 ноября 2001 г. № 146-ФЗ и часть четвертая от 18 декабря 2006 г. № 230-ФЗ) (ред. от 27.12.2009) // СПС «Консультант Плюс».
4. Федеральный Закон РФ от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации".

Научная литература:

1. Правовое обеспечение профессиональной деятельности: учебник /А.И. Тыщенко. - Ростов н/Д.: Феникс, 2007.-252, [1] с.-(Среднее профессиональное образование).
2. Маврин С.П., Хохлова Е.Б. Трудовое право России: Учебник. - М.: Норма, 2007. - 656 с.
3. Гусов К.Н. Некоторые вопросы рассмотрения индивидуальных трудовых споров// Правовое регулирование труда в современной России: Сборник статей. – Саратов, 2007.
4. http://www.e-college.ru/xbooks/xbook096/book/index/index.html
5. http://base.consultant.ru/