План: 

1. Продление или перенесение отпуска, разделение отпуска

на части, отзыв  из отпуска, замена отпуска денежной

компенсацией. ……………………..…….……….……….……….стр.  3

2. Понятие и порядок обеспечения трудовой дисциплины.              Правила внутреннего трудового распорядка.……………….…...стр.  8
3. Рассмотрение индивидуального трудового спора в суде.………стр. 11
4. Задача ………………………………………………………………стр. 14
5. Список использованной литературы. ……………………………стр. 16

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Продление или перенесение  отпуска, разделение отпуска на части, отзыв из отпуска, замена отпуска денежной компенсацией

     Продление или перенесение  ежегодного оплачиваемого  отпуска.

     Статья 124 ТК упростила существующий порядок  перенесения отпусков. Защищая интересы работников, Трудовой кодекс предусматривает, что отпуск по заявлению работника  переносится на другой срок, если работнику  своевременно не была произведена оплата за время отпуска либо работник был  предупрежден о времени начала отпуска  позднее чем за две недели до его  начала.

     В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем  рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска  на следующий рабочий день. При  этом отпуск должен быть использован  не позднее 12 месяцев после окончания  того рабочего года, за который он предоставляется.

     Так, если отпуск был положен за рабочий  год с 30 апреля 2001 г. по 29 апреля 2002 г. и переносится в указанном  выше порядке на следующий год, то он должен быть использован в течение 12 месяцев после 29 апреля 2002 г., т.е. до 30 апреля 2003 г.

     Если  временная нетрудоспособность наступила  у работника в период пребывания в ежегодном оплачиваемом отпуске, то срок отпуска увеличивается автоматически (без издания приказа) на число  календарных дней его нетрудоспособности. О продлении отпуска работник должен поставить работодателя в  известность.

     Отпуск  продлевается только в случае временной  нетрудоспособности самого работника. Если работник в период ежегодного оплачиваемого отпуска ухаживает  за заболевшим членом семьи, то его  отпуск не продлевается.

     Вопрос  о материальном обеспечении работника  в случае переноса начавшегося отпуска  по причинам, перечисленным выше, решается следующим образом.

     За  время перерыва отпуска с работником производится расчет по нормам, установленным  для случаев, по которым отпуск прерван (например, выплачивается средний  заработок за время учебных военных  сборов, оплачивается учебный отпуск, выдается пособие по временной нетрудоспособности и т.п.). При продлении отпуска  на оставшиеся дни они не оплачиваются, поскольку за них работник получил  заработную плату до ухода в отпуск.

     В случае переноса отпуска на другой срок денежные суммы, приходящиеся на дни неиспользованного отпуска, направляются на выплату текущей  заработной платы за время работы после выхода из отпуска, а при  предоставлении этих дней в другое время средний заработок для  их оплаты подсчитывается заново. Такая  практика применяется для того, чтобы  исключить, с одной стороны, двойную  оплату за одно и то же время (заработную плату за время работы после выхода из отпуска и сохраненный средний  заработок за неиспользованные дни  отпуска, приходящиеся на это время), а с другой - скрытую форму компенсации.

     Ежегодный оплачиваемый отпуск, предназначенный  для отдыха работника, должен быть перенесен  или продлен в случае, когда  он совпадает по времени с дополнительным учебным отпуском, имеющим целевой  характер.

     Разделение  отпуска на части, отзыв из отпуска.

     Согласно  ст. 125 ТК по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. В целях предотвращения необоснованного  дробления отпусков в Кодексе  оговорено, что при разделении отпуска  одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней.

     Отзыв работника из отпуска допускается  только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска  должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Отказ  работника (по любой причине) от выполнения требования работодателя о выходе на работу до окончания отпуска (отзыв  из отпуска) не является нарушением трудовой дисциплины.

     Не  допускается отзыв из отпуска  работников моложе 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах  с вредными и (или) опасными условиями  труда.

     Отзыв из отпуска оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором  по договоренности сторон указывается  дата предоставления работнику неиспользованной части отпуска.

     В случае переноса части отпуска на другой срок денежные суммы, приходящиеся на дни неиспользованного отпуска, направляются на выплату текущей  заработной платы за время работы после выхода из отпуска, а при  предоставлении этих дней в другое время средний заработок для  их оплаты подсчитывается заново.

Замена  отпуска денежной компенсацией.

     КЗоТ (ст. 75) запрещал замену отпуска денежной компенсацией, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск.

     Размер  компенсации определялся по тем  же правилам, которые применяются  при подсчете среднего заработка  за время отпуска. Полная компенсация  выплачивается в размере среднего заработка за срок полного отпуска, если работник проработал 11 месяцев  в текущем рабочем году. Если ко дню увольнения работник проработал в текущем рабочем году менее 11 месяцев, ему выплачивается денежная компенсация пропорционально продолжительности  отпуска за количество отработанных месяцев в течение рабочего года:

• при отпуске в 24 рабочих дня и при месячном отпуске - в размере 2-дневного среднего заработка за каждый месяц работы;
• при отпуске в 30 рабочих дней - в размере 2,5-дневного среднего заработка за каждый месяц работы;
• при отпуске в 36 и 48 рабочих дней - соответственно в размере 3- и 4-дневного среднего заработка за каждый месяц работы.

     При исчислении сроков работы, дающих право  на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а  излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

     Приведенный порядок был установлен еще 30 апреля 1930 г. Правилами об очередных и  дополнительных отпусках, которые в  части, не противоречащей Трудовому  кодексу, действуют и сегодня.

     Правило о запрещении замены отпуска денежной компенсацией в КЗоТ не знало исключений. По-новому решен этот вопрос в Трудовом кодексе.

     Часть отпуска, превышающая 28 календарных  дней, по письменному заявлению работника  может быть заменена денежной компенсацией (ст. 126 ТК).

     Замена  отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также работникам, занятым  на тяжелых работах и работах  с вредными и (или) опасными условиями  труда, не допускается. Во всех остальных  случаях, когда работник имеет право  на удлиненный отпуск продолжительностью более 28 календарных дней или когда  общая продолжительность отпуска  при суммировании отпусков (основного  и дополнительного) превышает 28 календарных, он имеет право получать денежную компенсацию за часть отпуска, превышающую  указанный размер.

     При применении ст. 124 и ст. 125 ТК возможны случаи, когда в результате переноса отпуска или его части на следующий рабочий год и присоединения отпускных дней к отпуску за другой рабочий год продолжительность этого суммированного отпуска превысит 28 календарных дней. Такая искусственно созданная ситуация не может повлечь выплату компенсации за часть отпуска даже по просьбе работника.

     Трудовой  кодекс предусматривает, что при  увольнении работнику выплачивается  денежная компенсация за все неиспользованные им отпуска. Иными словами, компенсация  выплачивается вне зависимости  от срока давности. Сроком давности право на получение отпуска или  денежной компенсации не ограничено. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Понятие и порядок обеспечения  трудовой дисциплины.              Правила внутреннего  трудового распорядка.

     Как институт трудового права дисциплина труда представляет собой правоотношение, выражающие субординацию людей в  процессе и их подчинение юридически установленным правилам поведения (правилам внутреннего трудового  распорядка, положениям и уставам  о дисциплине).

        Рассмотрению вопроса трудовой  дисциплины в Трудовом Кодексе  Российской Федерации посвящен  раздел VIII  “Трудовой распорядок. Дисциплина труда”.

        Следует различать объективные  (в смысле правопорядка) и субъективные (в смысле отношении я к этому  правопорядку) аспекты правового  понятия трудовой дисциплины. Объективные  аспекты дисциплины труда находят  выражение в установленных в  организациях правилах внутреннего  трудового распорядка, закрепляющих  трудовые обязанности работников  и работодателя, режимы их исполнения. Субъективные аспекты понятия  дисциплины труда представляют  собой добросовестное выполнение  работниками и работодателем  обязанностей установленных локальными  нормативными актами.

        Дисциплина труда является средством  и функцией обеспечения наиболее  эффективного достижения политических, социальных, экономических, технических  и иных целей производственного  процесса. Дисциплина труда является неотъемлемой частью любых правоотношений.

        Закрепление трудовой дисциплины в качестве института права определяется необходимостью:

1. поддержание правопорядка в трудовых правоотношениях;
2. воспитание у трудящихся самодисциплины, естественной потребности в добросовестном творческом выполнении трудовых обязанностей;
3. создание на предприятии таких условий трудовой деятельности, при которых требования трудовой дисциплины ставились бы выше собственных интересов;
4. мобилизация трудового коллектива на борьбу с появлением бесхозяйственности, бюрократизма и пренебрежения к интересам общества и государства;
5. создание в трудовом коллективе и во взаимоотношениях работодателя и работника нормального морально-психологического климата, основанного на уважении человеческого труда, его чести и достоинства.

        Понятие трудовая дисциплина  и дисциплина труда используются  как синонимы. Трудовая дисциплина  невозможна без целого ряда  факторов. Таковыми факторами являются:

       а) условия труда;

       б) уровень организации производственного  процесса;

       в) материально- бытовое обеспечение  работников;

       г) размер оплаты труда;

       д) своевременность оплаты труда   и др.

        В соответствии с ТК РФ и  другими нормативно-правовыми актами  содержащими нормы трудового  права работодатель обязан создать  условия  необходимые для соблюдения  работниками дисциплины труда.

        Трудовой распорядок в организации  определяется правилами внутреннего  трудового распорядка. Внутренний  трудовой распорядок – это  порядок взаимоотношений работодателя  с работниками, а также работников  между собой.

        Правила внутреннего трудового  распорядка утверждаются работодателем  с учетом мнения представительного  органа работников и, как правило,  приложением к коллективному  договору.