Контрольная работа по дисциплине «Трудовое право»

комиссия).

Что все-таки может послужить  подтверждением несоответствия работника  поручаемой ему работе?

Оценка профессиональных свойств и того, как работник справляется с порученной работой, имеет определенные трудности, и в первую очередь связанные со спецификой выполняемой работы, сферой труда.

Заключение

Таким образом, испытание при приеме на работу – это правовой механизм, направленный на оптимизацию взаимоотношений работодателя и работника. Его применение дозволяет в самом начале сотрудничества выявить и разрешить вероятные ошибки и противоречия, что гарантирует стороны трудового правоотношения от почти всех негативных последствий в предстоящем. 
Потому правильное практическое внедрение норм трудового законодательства об испытании является одним из важных инструментов Действенной кадровой политики и служит как интересам работодателя, так сотрудника.

Для работодателя только принципиально  хорошо использовать нормы ТК, так  как лишь в этом случае установленное  сотруднику испытание принесет пользу и не осложнится предъявлением претензий  и судебными исками со стороны  неудачливого соискателя.

Задача.1  Преподаватель техникума железнодорожного транспорта Петров  в феврале сорвал проведение занятий с учащимися техникума. 12 сентября об этом проступке стало известно администрации техникума.. 15 сентября от Петрова было затребовано объяснение  по поводу нарушения трудовой дисциплины, а на следующий день был издан приказ о привлечении Петрова к дисциплинарной ответственности в форме выговора. Комиссия по трудовым спорам, куда обратился преподаватель, приняла решение об отменене наложенного взыскания. Однако администрация не согласилась с таким решением.

           Поясните данную ситуацию с  точки зрения закона. Кто прав  в данной ситуации? Что понимается  под дисциплиной труда ? Каков порядок привлече6ния работника к дисциплинарной ответственности?

Закон (ст. 193 Трудового кодекса РФ) предусматривает 3 вида дисциплинарных взысканий, которые  могут быть применены за нарушение  трудовой дисциплины: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение. Данный перечень является исчерпывающим для применения т.н. общей дисциплинарной ответственности. В нашем случае за нарушение трудовой дисциплины невысокой степени применено наказание в виде выговора, что является неправильным. Поэтому решение комиссии по трудовым спорам является правомерным.

Дисциплинарная ответственность  представляет собой реакцию работодателя на неправомерное поведение работника, т. е. на совершенный им дисциплинарный проступок. Однако необходимо помнить, что согласно ч. 2 ст. 189 ТК РФ именно на работодателе лежит обязанность создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.  
Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка. ТК РФ под дисциплинарным проступком понимает неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).  
Для правильного применения дисциплинарного взыскания необходимо иметь четкое представление о том, что трудовое право относит к трудовым обязанностям. Основные обязанности работника изложены в ст. 21 ТК РФ. Так, работник обязан:  
– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; 
– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; 
– соблюдать трудовую дисциплину; 
– выполнять установленные нормы труда; 
– соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; 
– бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; 
– незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.  
Работник в процессе выполнения своих трудовых обязанностей должен подчиняться дисциплинарной власти работодателя. Применение дисциплинарного взыскания согласно ст. 22 и 192 ТК РФ является правом работодателя, он независим при принятии решения..  
Работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания: 
–замечание; 
–выговор; 
– увольнение по соответствующим основаниям.

На большинство работников могут быть наложены только те взыскания, которые определены ТК РФ. Помимо вышеназванных  дисциплинарных взысканий в отношении отдельных групп работников могут быть применены взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В отношении работника не может быть применено дисциплинарное взыскание позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово.хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).  
Таким образом, законодательством четко установлены сроки, в течение которых можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Наложение дисциплинарного взыскания по истечении этих сроков является незаконным.  
           За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Использованная  литература

1. Толкунова В.Н. Трудовое право: курс лекций. – М.: ТК Велби, Изд-во

Проспект, 2010г.. 
2. Комментарий к Трудовому кодексу РФ , постатейный, научно-практический/ под. ред. К. Я. Ананьевой, М.:ТОН-ЮРАЙТ, 2011 г. 
3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Гусева К. Н.. М.: Юрист, 2011г. 
4. Бердычевский В. С. Трудовое право. Учебное пособие. М.: Инфра М, 2010г. 
5. Трудовой кодекс Российской федерации. – СПб.: «Издательский дом Герда», 2010г. 
6. Статья «Испытание при приеме на работу». Создатель – Наталья Петрыкина. Журнал "Кадровый менеджмент" 2011г. №9