Контракт як особлива форма трудового договору

        Якщо працівника, з яким укладено контракт, переведено на іншу роботу і сторони не досягли згоди про те, що тим самим змінюється зміст контракту, є підстави вважати, що його дія відносно до форми трудового договору припиняється. У відповідності з п. 9 Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (наймі) на роботу контракт може бути змінений за згодою сторін, укладеній у письмовій формі (Правові позиції щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ.)

         Як правило, законодавство не встановлює ні мінімальних, ні максимальних термінів для контракту. Питання терміну вирішується за угодою сторін контракту. Але для керівників державних підприємств контракти можуть укладатися терміном від 1 до 5 років, а для керівників, наукових, творчих та інших співробітників національного закладу (установи) України — від 1 до 7 років.

         Змістом контракту є взаємні зобов'язання сторін. Контракт не повинен повторювати змісту посадових інструкцій. Тут повинні бути виділені основні обов'язки, основні результати, необхідні для підприємства і за які буде виплачена певна винагорода. У контракті повинні обумовлюватися режим робочого часу, зокрема використання гнучкого режиму праці, тривалість відпустки працівника. Може бути зумовлене випробування, інші форми і наслідки оцінки трудової діяльності працівника. Обов'язкам працівника повинні відповідати обов'язки власника, зокрема щодо матеріального забезпечення працівника: розміру посадового окладу, дотримання умов підвищення оплати праці, показників преміювання, показників і умов винагороди за підсумками роботи за рік.

         У контракті можуть бути визначені додаткові, в порівнянні з чинним законодавством, пільги і компенсації за рахунок підприємства. Це може бути додаткова винагорода до щорічної відпустки; при переукладенні контракту на новий термін; в зв'язку з виходом на пенсію або отриманням трудового каліцтва. Можуть бути передбачені матеріальні санкції при достроковому припиненні контракту з ініціативи працівника без поважних причин.

       Контракт може містити зобов'язання роботодавця щодо компенсації моральної і матеріальної шкоди, заподіяної працівнику в разі дострокового розірвання контракту: працівником — внаслідок невиконання або неналежного виконання роботодавцем своїх зобов'язань за контрактом; роботодавцем — за підставами, не передбаченими чинним законодавством і контрактом, (п. 18 Положення).

      Роботодавець зобов'язаний забезпечувати конфіденційність умов контракту. Особи, які за своїми службовими обов'язками мають доступ до інформації, зафіксованої в контракті, не мають права її розголошувати.

      Потрібно мати на увазі, що контрактом не можуть бути змінені умови праці, встановлені імперативними правовими нормами, зокрема, про порядок розгляду індивідуальних трудових спорів і про випадки повної матеріальної відповідальності, що встановлені в ст. 134 КЗпП України. Така норма встановлена у Положенні від 19 березня 1994 р. Однак не можна не помітити, що вона суперечить положенню ч. З ст. 21 КЗпП, де прямо вказано, що контрактом може бути встановлена угодою сторін матеріальна відповідальність. Для того, щоб легальне виправити становище, необхідно внести зміни саме у ст. 21 КЗпП, оскільки КЗпП як закон має вищу юридичну силу по відношенню до підзаконного нормативно-правового акта, яким є постанова Кабінету Міністрів України.

     Поряд з тим, стосовно вирішення у контракті проблеми матеріальної відповідальності, неможливо не звернути увагу на неприпустимо незадовільне правове регулювання в цілому матеріальної відповідальності за діючим трудовим законодавством, зокрема щодо суб'єктів, з якими власник має право укладати договори про повну матеріальну відповідальність. Перелік посад і робіт, що заміщуються або виконуються працівниками, з якими підприємство може укладати письмові договори про повну матеріальну відповідальність, затверджений постановою Держкомпраці та ВЦРПС ще 28 грудня 1977 р. №447/24. З того часу значно змінився перелік, найменування і зміст посад і робіт, розширилися права роботодавця щодо забезпечення організації праці на підприємстві. Проте власник досі позбавлений права укласти договір про повну матеріальну відповідальність з тим працівником, з яким виникає у цьому виробнича потреба, адже якщо його посада не передбачена у зазначеному Переліку, договір не матиме юридичної сили. Викликає здивування, що це питання, надзвичайно актуальне для ринкових відносин, досі залишається без вирішення. Видається, право вирішувати з ким укладати договір про повну матеріальну відповідальність має бути надано роботодавцю, бо хто окрім нього краще знає — кому довірити матеріальні цінності на підприємстві? Немає потреби встановлювати централізоване правове регулювання суспільних відносин там, де у цьому немає необхідності.

          У разі невиконання або неналежного виконання сторонами зобов'язань за контрактом він може бути достроково) розірваний з попередженням відповідної сторони за два тижні - (п. 22 Положення).

           При розірванні контракту на вимогу працівника внаслідок його хвороби або інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за контрактом, порушення роботодавцем законодавства про працю, невиконання або неналежного виконання ним зобов'язань за контрактом та інших поважних причин звільнення працівника проводиться згідно з ст. 39 КЗпП України.

         У разі розірвання контракту з ініціативи роботодавця на підставах, встановлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за п. 8 ст. 36 КЗпП України.

          За два місяці до закінчення строку дії контракту за угодою сторін він може бути продовжений або укладений на новий термін.

       На жаль, на практиці мають місце численні порушення ч. 3 ст. 21 КЗпП та постанови Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. №170 "Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору з працівниками підприємств, установ та організацій усіх форм власності". Перевірками Головної державної інспекції праці Міністерства праці та соціальної політики України встановлено, що на підприємствах усіх форм власності контрактна форма трудового договору з працівниками застосовується у випадках, не передбачених чинним законодавством; у контрактах чітко не обумовлюються умови оплати праці та матеріального забезпечення, не визначаються режим роботи і тривалість відпустки працівника, порушуються вимоги ст. 49-2 КЗпП щодо персонального попередження про вивільнення праців ника, в укладених контрактах із керівниками підприємств не передбачається їх відповідальність за несвоєчасність виплати заробітної плати та сплати обов'язкових платежів та ін. На виконання приписів державних інспекторів праці скасовано контракти, не передбачені законодавством, замість них укладено безстрокові трудові договори. 

         Отже, контракт як особливу форму трудового договору можна застосовувати там, де це визначено законами. Його укладення у випадках, не передбачених законодавством, не допускається. Перелік законів про застосування контрактної форми є вичерпним. Сторони можуть зазначати в контракті будь-які умови, не заборонені законодавством. Проте умови контракту не повинні погіршувати становище працівника порівняно з гарантіями, передбаченими трудовим законодавством, угодами і колективним договором.

         Предметом контракту може бути виконання певної роботи для досягнення конкретного результату або виконання протягом дії контракту певних функцій. Його може бути укладено на конкретний строк, що встановлюється за угодою сторін, або на час виконання певної роботи. По закінченні строку дії він може бути продовжений, переукладений на новий строк або розірваний, але при продовженні його умови зберігаються на новий строк, а при переукладенні потрібно погодження умов контракту. Права та обов'язки, необхідні для виконання та відповідальності (у тому числі матеріальна) за невиконання умов контракту встановлюється за угодою сторін. Контракт має передбачати зобов'язання роботодавця про відшкодування моральної та матеріальної шкоди, заподіяної працівнику в разі дострокового розірвання контракту.

         Умови матеріального забезпечення працівника встановлюються за угодою сторін. Розміри виплат не можуть бути менше, ніж це передбачено чинним законодавством і колективним договором.

         Умови організації праці працівника (режим робочого часу і часу відпочинку, переведення на іншу роботу, встановлення індивідуальних графіків роботи тощо) визначаються угодою сторін. Тривалість щорічної відпустки працівника не може бути меншою за встановлену законодавством для певної категорії працівників. У контракті можуть визначатися додаткові, крім установлених чинним законодавством, підстави його розірвання.

         У разі розірвання контракту з ініціативи роботодавця з підстав, не передбачених чинним законодавством, але встановленим контрактом, звільнення працівника проводиться за п. 8 ст. 36 КЗпП України з урахуванням гарантій, встановлених законодавством і умовами контракту.